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1、-武汉钢铁设计研究总院人力资源管理体系设计咨询项目建议书-第 35 页武汉钢铁设计研究总院人力资源管理体系设计咨询项目建议书二零零二年十一月第一章 概述11 项目背景武汉钢铁设计研究总院创建于1955年，是一家集工程技术的研究、开发、应用于一体，跨冶金、市政、环保、民用建筑、纺织、电力等多种行业，具备工程咨询、设计、工程总承包、工程监理能力的国家级大型综合设计院。有近30个工程建设专业，有国家级设计大师一人，国家政府特殊津贴等各类专家50余人，高中级技术及管理人员1000余人，并在上海、广州、深圳、海南设有分支机构，先后兼并了湖北省冶金建筑设计院和湖北纺织建筑设计院。建院40多年来，武汉钢铁设
2、计研究总院承担了冶金工业和其他行业工程项目的咨询、设计和科研工作，为国内外近500家企业提供了工程设计与咨询服务。在新的市场环境下，武汉钢铁设计研究总院需要重新设计与发展战略相适应的人力资源管理体系，考虑持续吸引、保留和发展人才的策略，提高人力资源利用效率，从而使武汉钢铁设计研究总院能够适应未来激烈的市场竞争，最终保障企业发展战略目标的实现。12 关键问题根据我们以往对国有科研院所的咨询经验，我们认为目前武汉钢铁设计研究总院面临的问题可能包括：1、 组织机构不尽合理。长期的计划经济体制形成的组织结构已不能适应企业发展的需要。一些部门都从本部门的实际利益出发去考虑和处理问题，,这就不可避免地存在
3、本位主义和相互推诿现象，这些不增值的环节造成了管理效率的低下和经营过程运作成本提高，因此，需要重新审视目前的组织结构是否符合公司下一步发展的需要。“组织随着战略走”，武汉钢铁设计研究总院的快速发展需要新的组织结构与其适应，并通过组织结构的调整与重新设计，突出企业的关键职能，清楚地界定职责，并在此基础建立起决策授权机制、约束机制与激励机制；2、 运作流程繁杂不畅。一个经营过程往往要经过若干个部门、环节的处理,整个过程运作时间长、管理成本高。经营活动处于这种迟缓的运作状态就直接导致了它在快速多变的市场环境中不能灵捷反应；因此，需要通过管理流程的重组来理顺管理的计划、组织、协调、控制等职能；通过业务
4、流程的重组来消除不增值的环节，提高企业的运作效率，以实现管理的可控、在控；3、 内部分配不公。现有的薪酬制度不能很好的反映人才的市场价值，干好干坏都一样，存在“大锅饭”现象。同时对科研人员的卓越贡献不能通过薪金水平很好地表现出来，从而一方面造成现有科研人员的普遍不满，另一方面也造成了科研人员的流失及对外吸引力的降低。4、 缺少内部价值评价体系。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系的确定，区别不同岗位对企业价值的贡献度，使人才的贡献得到承认，让真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。目前武汉钢铁设计
5、研究总院缺少价值评价体系，无法衡量出不同岗位人员对企业的价值贡献，并通过薪酬体系来体现。5、 企业文化缺乏有效性。目前尚没有形成自己的核心价值观，员工价值观念跟不上企业发展的步伐，员工工作缺乏主动性，同时企业文化不能有效指导武汉钢铁设计研究总院骨干员工的队伍建设，不能有效指导武汉钢铁设计研究总院的组织建设和管理的制度化建设。6、 没有建立起有效的内部控制体系，缺少科学完整的绩效评价体系。绩效考评机制尚未得到落实，缺少完整的绩效评价体系，难以通过激励控制实现企业绩效的全面优化。年终奖金发放是“粗放型”人为调控，差距不大。工作业绩没有效地与奖惩制度挂钩，可能出现相互推诿任务的情况。由于绩效评价体系
6、的不合理，一方面造成基层人员频于应付各类考核指标，常常顾此失彼，另一方面对于科研人员的科研业绩及管理人员的职能服务水平又没有一个明确的指标体系来分清优劣，造成考评工作矛盾重重，员工满意度受挫，工作积极性降低。7、 后备人才培养机制不健全。骨干队伍不稳，对企业的人才需求没有科学合理的预测和计划，引进人才机制又缺乏有效措施，自身又没有建立起培养后备人才的机制，造成后备人才的缺乏。以上几个可能存在的问题严重阻碍了武汉钢铁设计研究总院的生存与发展。企业未来的发展也需要新的人力资源管理模式，并借助它的力量在企业中进行一场新的管理变革，使企业能够在市场竞争中保持强者地位。13 项目目标在方案设计阶段，北大
7、纵横项目组会根据武汉钢铁设计研究总院的发展战略，重新构建武汉钢铁设计研究总院的组织架构，并制定人力资源战略；在工作分析与岗位评估的基础上，设计并建立招聘体系、绩效管理体系、薪酬管理及激励体系、员工培训体系、职业生涯发展体系，最终建立高效、完善的人力资源管理体系，使每位员工能够各司其职、各负其责，同时通过配以合理的竞争机制作为牵引，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；建立适合武汉钢铁设计研究总院的企业文化系统，以达到外树企业形象、对内增强企业凝聚力的作用。北大纵横项目组还将在方案实施过程当中，与武汉钢铁设计研究总院共同监督方案执行过程中的变化，对方案进
8、行调整与完善，实现平稳过渡。14 工作内容通过我们将此次咨询工作分为四个阶段：第一阶段是要收集对武汉钢铁设计研究总院的组织管理、人力资源管理产生影响的各种信息，我们将通过专家访谈、各利益相关者访谈（含内部管理人员和员工等）、问卷调查、搜索北大纵横数据库、互联网、期刊杂志等途径达到目的；第二阶段是我们在资料收集的基础上，对武汉钢铁设计研究总院现有的组织结构、业务流程、人力资源管理、企业文化进行深入的诊断，以明确企业在发展过程当中所面临的主要矛盾；第三阶段是以诊断研究结果为基础重建组织结构、制定人力资源管理体系、设计企业文化方案；第四阶段是对总体方案的实施，我们将向武汉钢铁设计研究总院各有关人员宣
9、传贯彻管理模式方案，讲解与此相适应的一系列变化的必要性，对变化涉及到的相关人员进行一定的培训；与武汉钢铁设计研究总院共同监督方案实施过程中出现的变化，分析其产生的原因，对方案进行完善和调整。如果我们被选作这项重要项目的咨询专家，我们的工作使命是帮助武汉钢铁设计研究总院搭建高效的组织管理与人力资源运行平台，为武汉钢铁设计研究总院长期稳定的发展提供实效性的解决方案。我们深信，帮助武汉钢铁设计研究总院提高管理技能，从长远来看，将是武汉钢铁设计研究总院成功道路上的关键因素。以北大纵横在中国咨询业内丰富的经验、详实的数据库、对科研院所的深刻理解为依托，我们有绝对的优势为武汉钢铁设计研究总院提供满意的咨询
10、服务。15 北大纵横与项目小组北大纵横管理咨询公司是由北京大学控股、北大光华管理学院兴办的专业管理咨询机构，成立于1996年，是国内首家注册的管理咨询公司。公司先后为100多家国内的优秀企业提供了管理咨询服务，目前的北大纵横已经发展成为年营业额超过2000万元、员工一百多人的大型咨询企业，已经成为国内规模最大、最具实力的管理咨询公司。（至2002年11月1日，北大纵横管理咨询公司在全国有18个项目在同时运作）。为了保证此次咨询项目的高质量完成，我们将从北大纵横的110多名咨询顾问中间挑选最适合本次项目的五名专业人员组成项目小组。项目小组的咨询顾问均来自于国外、国内一流院校的MBA和硕士研究生，
11、他们在帮助企业制定发展战略、改造组织结构、搭建人力资源体系、设计业务流程和企业文化等方面拥有丰富的经验。项目小组人员自项目启动之日起，保证在武汉钢铁设计研究总院工作430 人.天以上。因为我们深知，作为咨询公司给客户提供的价值不仅体现在最后的咨询报告中，还体现在咨询过程中我们专业知识和技能的传授。除了专业技术人员以外，北大纵横公司拥有可以为我们此次咨询服务带来价值的其他资源，这些资源包括那些曾经在以前的类似项目当中运用并证明有效的技术、工具和方法。其中之一就是北大纵横丰富的数据库，它可以将武汉钢铁设计研究总院的不同工作方法、程序与同类的或先进企业的管理模式进行比较，为制定和实施积极的改革提供指
12、导和启发。我们近一年多时间内相关的项目经验包括：（但不限于） 鞍钢新轧钢（上市公司）市场营销体系与企业文化设计 湖南涟源钢铁集团业务流程重组 中船重工集团第七一零研究所（宜昌）人力资源管理体系设计 北京航空材料研究院组织结构与人力资源管理体系设计 北京住总集团建筑设计院组织结构、业务流程与人力资源管理体系设计 云南大朝山水电有限责任公司（装机容量135万kw）组织结构、人力资源管理体系设计 二滩水电站组织结构、人力资源管理、企业文化设计 山东电建一公司战略、人力资源管理体系培训 北京住总房地产开发公司组织结构与人力资源管理体系设计 浙江众安房产公司组织、人力资源、企业文化设计 中信华南集团东莞
13、公司（房地产）组织、人力资源体系设计北大纵横的咨询服务在客户中形成了良好的口碑。在以上项目中，由于北京航空材料研究院对北大纵横管理咨询公司提供的服务非常满意，因此推荐我们承担其母公司-中国航空第一集团公司的组织与人力资源管理体系设计工作；中船重工集团第七一零研究所（宜昌）为我们推荐了宜昌国际大酒店的人力资源管理与成本控制体系设计项目；北京住总房地产开发公司为我们推荐了北京住总集团建筑设计院组织结构、业务流程与人力资源管理体系设计项目；云南大朝山水电站为我们推荐了二滩水电站的组织、人力资源管理体系项目。16 我们的高质量服务承诺我们的愿景是要与我们的客户共同成长，并为客户提供最具实效性的解决方案
14、。我们的项目小组会采取务实的工作方式来保持我们所提供的专业咨询服务能够为武汉钢铁设计研究总院带来实际价值。为此，我们将透彻地研究武汉钢铁设计研究总院的具体需要，并制定有效的方案以满足这些需要。像这样一个具有挑战性的项目，不遇到困难和问题是不可能的。但是，由于我们一向以追求完善作为唯一的目标，我们的专业咨询顾问具有引以为荣的敬业精神和有目共睹的解决问题的能力。我们相信，我们专业人员的这种积极的敬业精神，再加上自身具有的专业技能，这是为我们的客户提供成功服务的先决条件。北大纵横管理咨询公司建立了完善的三级质量控制体系。第一级是项目经理对整个项目的质量控制；第二级是负责组织与人力资源方面的高级项目经
15、理对各项目质量把关，第三级是公司的高层管理委员会与客户共同对项目质量进行审核。任何提供给客户的报告在正式提交前的3-5天，都要经过高层管理委员会的评审通过。正是这种严密的质量控制，使我们的客户满意度和回款率都能保持在95%以上。我们将为实现咨询工作范围内提出的目标而努力。我们的调查结果、报告将按照日程表的安排提供给武汉钢铁设计研究总院，除了上述提交高质量的成果外，我们认为最能给武汉钢铁设计研究总院的管理层带来重大价值的是我们工作过程中传授给武汉钢铁设计研究总院的专业知识和技能。在整个方案提交后，我们还会根据客户的具体情况安排集中的时间进行培训与宣讲，并提供为期一年的跟踪服务，在一年当中，我们会
16、与武汉钢铁设计研究总院共同监督方案执行过程中遇到的问题和困难，并通过远程辅导或现场指导的方式对方案进行完善和充实。我们深信有我们设计的合理方案、北大纵横强大的数据库资源的支持、高智商的项目成员和我们的服务客户的意识，我们一定能够增强武汉钢铁设计研究总院的管理水平并获得长久的成功。第二章 项目技术思路2.1基本技术框架北大纵横管理咨询公司认为，系统地解决武汉钢铁设计研究总院所面临的管理问题需要从以下几个方面考虑：企业发展战略 人员招聘薪酬与激励目标管理组织结构设计人力资源战略规划工作分析绩效考核岗位评估培训与职业生涯发展企业文化2.2工作内容及咨询目标221组织结构与流程设计为了保证武汉钢铁设计
17、研究总院运作的畅通，需要优化企业的流程，即从纵向与横向两个角度理清部门（岗位）之间的协作关系，进一步明确各部门（岗位）在某项业务中所承担的责任，以任务完成为目标，摒弃各部门“铁路警察，各管一段”的弊病，从而提高组织运作效率。在现阶段，特别是要理顺项目管理与职能管理之间的关系，考虑好矩阵式组织的组织与管理问题。 找出对实现组织目标最关键的职能进行设计，并考虑职权结构的分布，以实现统一指挥、权责一致、灵柔高效的组织目标； 明确规定各部门的管理职责与权限，减少各部门或工作单位之间重复的职责； 根据重新划分的各部门的职权范围和责任确定内部组织结构的关系； 考虑业务特点、管理层次与管理幅度的前提下进行岗
18、位设置； 制定每一个部门的管理目标，使其与武汉钢铁设计研究总院总体目标一致。222人力资源战略规划人力资源战略是从企业经营战略和组织目标的角度出发，在分析评估未来竞争和商业环境的基础上，结合企业的核心理念和组织文化，对企业近期、中期及远期的人力资源目标进行的战略性规划。它是保障企业发展战略实现的功能性战略，并对企业员工树立新观念、企业文化建设起重要作用，在人力资源方面确保企业发展战略目标的顺利实现。人力资源战略包括人力资源的使命，发展愿景，总体目标，分阶段实施目标，相关制度以及运作机构设置。北大纵横将通过客观评价武汉钢铁设计研究总院现有的人力资源状况，根据企业发展战略规划，结合其所处的行业特点
19、、市场状况、地域特点等竞争环境因素，对人力资源的近期、中期及远期目标进行分析和规划，与武汉钢铁设计研究总院的领导层共同探讨，最终形成企业的人力资源战略与规划。为保证人力资源战略的实现，北大纵横将进行人力资源部职能设计，对人力资源部的部门职能和岗位设置进行分析和规划，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理组织体系。通过人力资源战略的实施，可以保证组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构），从而一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足；人力资源战略的实施还可保证组织根据未来业务的发展走向和
20、预期中的可能变化进行系统的人员配备规划、晋升规划、补充规划、开发规划，以提高企业人力资源运作效率，提高企业的生产力，确保企业战略目标的顺利实现。223工作分析和岗位评估 工作分析和岗位评估是企业人力资源管理的基础性工作，其目标是明确各岗位的核心职能；根据核心业务流程制定出规范化的各个岗位的岗位描述；同时根据各岗位对企业的贡献和重要性，划分出岗位等级，形成完整的职位体系。 北大纵横拟根据部门职责与核心业务流程，通过资料收集、现场访谈、问卷调查等方式，对武汉钢铁设计研究总院各岗位进行工作分析，明确各岗位的关键性信息，由北大纵横管理咨询公司编制关键岗位的工作说明书，并指导企业编制其它岗位标准化的岗位
21、说明书；并在此基础上运用合适的方法对武汉钢铁设计研究总院内部各岗位的相对价值和岗位贡献率进行科学、合理的界定，划分岗位等级，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。据此建立科学系统的岗位评估体系，用于评估不同的工作岗位在组织中的重要性和价值水平，为企业人力资源管理，特别是薪酬管理工作的规范化和科学化提供基本技术保障。224绩效管理体系设计绩效管理是人力资源管理的核心工作。它的作用是通过全面、客观、科学地评价各部门、各个员工对实现企业整体目标的贡献程度，同时通过配以合理的竞争机制作为牵引，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，
22、最终实现组织战略目标。北大纵横的工作是以现代绩效管理理论和实践为指导，深入了解武汉钢铁设计研究总院企业的现状和改善目标，分析诊断现有绩效管理体系的优点和不足，以岗位职责和目标管理为基础，对员工工作进行定量、定性的评价，明确界定绩效管理的规程；澄清绩效考核关系，设计绩效管理程序和方法，建立绩效指标体系与考核实施方式，协助推行绩效考核的程序和实施运作；通过针对性培训，提高管理人员的绩效管理水平，使绩效管理成为管理者工作控制的有效手段。在绩效考核体系的设计完善工作中，北大纵横强调绩效考核体系的有效性和可操作性，强化咨询过程中的沟通和培训，在合作过程中完成理念的传导、观念的传播、技能的传递和工作的改善
23、。目的是通过建立公正、合理、可操作的绩效管理程序与方法，提高武汉钢铁设计研究总院人力资源管理能力，促进员工业绩的提升和发展。225薪酬及激励机制设计薪酬体系是企业的价值分配机制和内在激励机制，薪酬体系体现了企业的核心价值观，通过确立员工的贡献与回报的关系，实现对员工的吸引、保持和激励作用。北大纵横根据武汉钢铁设计研究总院的实际情况，以岗位评估体系为基础，比较同类企业的基本操作模式和市场薪酬水平，建立以职位体系和岗位评估为基础的公平、有竞争性的薪酬与激励体系；并整合绩效考核的结果，建立弹性薪酬和激励制度。通过建立内部公平、外部具有竞争力的薪酬管理体系，从而保证薪资体系的内部与外部、长期与短期的利
24、益均衡，在合理适度的人力资源成本下提高员工的工作积极性，使之保持期望的动力水平，保证员工才能的发挥度，直接帮助企业业绩的整体提高。226员工培训与员工职业生涯发展体系设计培训是回报率最高的投资方式，是开发人力资源的关键。通过培训，提高员工素质、加强员工对企业的忠诚度，使企业工作富有成效和富有成就，使企业维持生存与发展。北大纵横根据武汉钢铁设计研究总院的实际情况与需求，提供量体裁衣式的企业内部培训体系，建构包括新员工入职培训、基本职业技能培训、专业技术培训、管理能力培训和领导能力发展培训的完整的系列化的培训体系。职业生涯开发与管理就是以员工为中心，以员工的全面发展为出发点，针对不同特点的员工建立
25、多种晋升渠道，鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等的晋升机会，给员工以充分的个人发展空间。具体包括：员工职业辅导制度、晋升制度等。227人员招聘与甄选人员招聘与甄选体现了“把合适的人放在合适的岗位上”这一最重要的环节。北大纵横将通过人才测评来帮助武汉钢铁设计研究总院加强人员甄选的科学性。人才测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等理论基础上，根据岗位需求及企业组织特性，对人员的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合的测量和评价的一种科学的方法体系。它以人员合理配置为目的，通过人事相匹、人尽其才、才尽其用以达到人力资源的最佳发挥。北大纵横将根据武汉钢铁设计研究总院的
26、具体需求和人员状况设计不同的工具组合，通过测评，准确把握企业人力资源现状并对发展状况有准确预测，为人员的合理安置和重点培训、培养、使用提供依据。228企业文化体系设计文化不解决企业盈利不盈利的问题，而是解决企业经营长远不长远的问题，我们将从武汉钢铁设计研究总院的内外部两个方面进行分析，并在此基础上提炼出武汉钢铁设计研究总院的理念系统。 进行武汉钢铁设计研究总院企业文化定位 提出武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的规划目标 提炼武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的理念系统 设计武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的目标模式 选择武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的切入点第三章 咨询工作的范围通过对武汉钢铁
27、设计研究总院的初步了解，北大纵横根据多年对企业提供管理咨询的经验，初步考虑如下：31 内外部信息收集在咨询的第一阶段，我们的项目小组将从多种渠道收集企业信息，我们的活动将包括：1、收集武汉钢铁设计研究总院现有战略环境、战略目标、战略计划、战略实施方面的信息；2、 收集武汉钢铁设计研究总院组织结构与组织管理方面的信息：部门设置、管理幅度及管理层次、职权、横向联系、管理规范、工作流程、决策程序、信息流转方式；3、 收集并整理各主要业务流程，如合同管理流程、招标流程、人力资源管理流程、财务管理流程、质量管理流程、项目管理流程等。4、 收集武汉钢铁设计研究总院人力资源状况、人力资源结构及人才储备状况的
28、信息；5、 收集人员的招聘、培训、任用、薪酬、评价考核等方面的信息；6、 收集武汉钢铁设计研究总院领导、各部门负责人基本情况和人力资源管理制度（招聘、任用、薪酬、评价考核）方面的信息；7、 收集分析武汉钢铁设计研究总院财务状况方面的信息，包括资产结构、负债结构、流动资金结构、企业偿债能力、盈利能力、营运能力、资产收益状况等，并力图通过财务状况的分析，发现企业管理中所存在的隐患；8、 收集武汉钢铁设计研究总院企业文化的信息，包括价值观念、组织制度、经营理念、控制理念等；9、 企业调查问卷设计及调查分析10、 工作分析问卷设计与分析工作方式：（1） 二手资料收集 企业内部管理资料，管理制度、各种文
29、件、财务报表等。 竞争对手半公开和公开的资料。 互联网 企业内部网（2） 访谈 武汉钢铁设计研究总院内部访谈（含企业内部高层领导、中层管理者、基层员工的深度访谈、座谈会）（3） 问卷 武汉钢铁设计研究总院员工问卷调查第一阶段工作成果：1 原始二手资料2 访谈记录信息3 调查表原件32 内部管理诊断项目小组将通过对企业内部管理的各个方面进行分类诊断，总结武汉钢铁设计研究总院在经营运作过程中所存在的主要问题，分析问题产生的根源，并提出初步解决问题的建议在咨询的第二阶段，我们的项目小组将对武汉钢铁设计研究总院的现有组织结构、人力资源管理、企业文化建设等方面进行详细的评估，我们的活动将包括：武汉钢铁设
30、计研究总院组织机构诊断1、武汉钢铁设计研究总院职能分析： 基本职能诊断 关键职能诊断通过职能诊断，主要是分析各部门的职责和工作划分是否有责任真空或职责交叉等现象。2、武汉钢铁设计研究总院管理层次与幅度分析： 分析层次结构中决策层、管理层、作业层在企业实际运作中的职责划分状况 分析各职位的直接下级数量及管理效果，分析其中是否存在管理失控或职位虚设等现象。3、武汉钢铁设计研究总院职权分析： 集权与分权的分析 责权对等关系分析 指挥与汇报关系分析4、武汉钢铁设计研究总院横向联系分析： 横向协调分析 横向制约分析 武汉钢铁设计研究总院人力资源管理诊断根据前期所收集的内外部信息，对目前人力资源管理状况进
31、行分析，发现存在的问题，分析问题产生的原因，为下一阶段的方案设计做准备。1、 分析武汉钢铁设计研究总院人员结构2、 分析武汉钢铁设计研究总院的现有的工作说明书内容及岗位评估现状3、 分析武汉钢铁设计研究总院现行的人员招聘制度：招聘方法、人员需求计划等4、 分析武汉钢铁设计研究总院现行的人员培训制度：培训内容、培训计划、培训方法5、 分析武汉钢铁设计研究总院现有绩效考核制度：重点分析武汉钢铁设计研究总院各部门现行的考核方法、各岗位的考核指标、考核标评定标准，分析绩效考核结果与员工薪酬、员工晋升与淘汰之间的关系。6、 分析武汉钢铁设计研究总院现行的薪酬制度：对武汉钢铁设计研究总院现行的员工工资、奖
32、金、福利与激励制度进行分析，分析基本工资与奖金在员工收入中的比率关系、分析不同部门、不同岗位、不同级别的员工之间的薪酬差异及其对员工所产生的影响，分析武汉钢铁设计研究总院对员工的激励方法及效果。7、 对武汉钢铁设计研究总院现行的人力资源管理其它方面的内容进行分析，如人力资源规划、管理人员能力开发、员工职业生涯设计等。8、 分析武汉钢铁设计研究总院人力资源管理流程：主要对武汉钢铁设计研究总院人力资源管理各个作业环节的流程进行分析，检查各流程科学性、合理性和可操作性，及其规章制度间的一致性和匹配性。9、 武汉钢铁设计研究总院人才队伍建设状况分析需要对以下四支人才队伍建设状况进行分析：经营者人才队伍
33、建设、项目管理人才队伍建设、专业技术人才队伍建设、市场营销人员队伍建设。企业文化建设分析： 经营理念 行业特征 地域影响 历史沿革 企业核心价值观体系 领导者的气质与风格 武汉钢铁设计研究总院的哲学命题第二阶段工作成果：1、武汉钢铁设计研究总院员工调查问卷报告2、武汉钢铁设计研究总院内部诊断报告，包括以下内容： 武汉钢铁设计研究总院组织结构诊断 武汉钢铁设计研究总院人力资源管理诊断 武汉钢铁设计研究总院企业文化建设诊断33 方案设计331 组织结构与业务流程设计1、重新界定各部门的职责范围和岗位设置在前一阶段工作的基础上，我们将帮助武汉钢铁设计研究总院重新确定组织机构。根据前一阶段明确的现有组
34、织结构需要改进的地方，我们将进一步： 建立健全适应武汉钢铁设计研究总院发展战略的授权系统及激励与约束机制，对企业进行规范化的科学管理 明确规定各部门的管理职责与权限，减少各部门或工作单位之间重复的职责 根据重新划分的各部门的职权范围和责任确定内部组织结构的关系 考虑业务特点、管理层次与管理幅度的前提下进行岗位设置 制定每一个部门的管理目标，使其与武汉钢铁设计研究总院总的目标一致2、设计流程 根据其职能关系，建立各部门之间有效的报告渠道。建立合理的武汉钢铁设计研究总院纵向以及各部门横向的文件传递系统，以形成顺畅的内部管理流程。3、帮助准备武汉钢铁设计研究总院运作手册，手册说明武汉钢铁设计研究总院
35、的组织结构，职责范围，岗位描述、权限、沟通关系等 建立由武汉钢铁设计研究总院合适的管理人员和我们的咨询专家组成的项目组，着手起草运作手册，以文件的形式规定出重新确定的组织结构以及相关的业务流程和程序工作成果：武汉钢铁设计研究总院运作手册，包括以下内容： 武汉钢铁设计研究总院组织结构设计 武汉钢铁设计研究总院部门职责 武汉钢铁设计研究总院岗位设计 武汉钢铁设计研究总院流程设计332 人力资源体系设计在人力资源管理体系设计的过程中主要完成以下工作：1、 根据新的组织结构的要求，我们强调各工作岗位的要求与合理技能的匹配。为此，我们将进行定岗定编工作，编制岗位说明书。职位说明书包括： 基本资料（职务名
36、称、所属部门、直接上级、定员人数等） 具体工作说明（工作职责、工作关系、工作活动内容等） 任职资格说明（最低学历要求、所需培训的时间和科目、从事本职工作和其他相关工作的年限和经验等） 工作环境等（工作环境的危险性、工作时间特征等）。2、为了衡量出不同岗位人员对企业不同的价值贡献，我们将从责任因素、知识技能因素、工作环境因素、努力程度因素等方面进行岗位评价工作，我们通过与武汉钢铁设计研究总院各相关人员的反复沟通，确定每个岗位对企业的价值贡献大小。2、 制定武汉钢铁设计研究总院招聘制度，含招聘流程、招聘信息发布、招聘来源、甄选方法及程序、内部招聘程序。4、制定武汉钢铁设计研究总院培训与管理人员能力
37、开发制度。针对武汉钢铁设计研究总院不同类型人员的工作特点，结合武汉钢铁设计研究总院发展和个人发展的要求，通过建立合适的培训流程，总和多种培训方式，达到增强企业的凝聚力、提高企业的竞争力、发展员工的目的。在培训制度设计中包括：培训需求分析与编制培训计划的方法、确定培训的组织、定义培训的职能、与武汉钢铁设计研究总院一起编制各种培训保障制度（如培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训档案制度等等）。 5、制定武汉钢铁设计研究总院人事考核制度。要求对员工要进行全面的考核，主要包括工作业绩、工作态度、工作能力、为人品行等，对于每一方面都要有相应的指标来衡量。根据每一岗位的实际情况每一部分的权重也会
38、相应地变化。人事考核制度主要包括武汉钢铁设计研究总院人事考核的目的、适用范围、执行机构、人事考核表、执行期与考核期、考核结果的处置等内容。 明确武汉钢铁设计研究总院制定绩效考核体系的原则、考核的目的、考核的主体、考核的对象、考核的要素、考核的周期等； 明确考核组织，组织管理权限，考核结果信息的传递方式，传递层次，特别考核主体资格如何确定等各项内容，令员工在透明的制度下规范自我行为； 绩效考核目标体系的设立：阐述如何将武汉钢铁设计研究总院的总体目标逐级、逐条细化成为各部门、各岗位考核基本内容（或指标）。其内涉及目标体系层次的划分、目标建立的要求、设立目标的步骤及目标体系管理工具的设计等； 绩效考
39、核体系运行的检查和实施：内容涵盖检查周期和内容，检查程序及检查中出现问题的解决方案等； 绩效考核的评价：明确各指标完成结果、相应的评判标准、评价分值（或对应的考核系数）、针对各类评价结果武汉钢铁设计研究总院将采取的奖惩措施等。绩效体系设计的步骤： 选择和确定武汉钢铁设计研究总院绩效考核方案的设计思路和原则； 在设计思路和原则的指导下，通过双方相关人员互动式研讨明晰绩效考核具体采用的方法类型； 明确绩效考核的具体主体（绩效考核的角度），即上级考核、自我考核、下级考核、同事考核、专家考核中实际将选择的是哪种单一考核主体或综合考核主体； 参照武汉钢铁设计研究总院当前实际的资源现状，双方共同确定出为更
40、有效的发挥绩效考核对各类人员的监督、激励、督促作用，武汉钢铁设计研究总院应该采用的考核周期； 在以上工作的基础上制定武汉钢铁设计研究总院绩效考核体系方案，即依据思路和原则，确定绩效考核目标、行为导向，考核方法、考核主体或组织，考核周期、考核程序、考核标准，制定考核结果评价，以及考核结果对员工薪酬、晋升等方面的影响等； 与武汉钢铁设计研究总院相关部门人员的研讨、交流下，共同制定、细化相应绩效考核指标的具体内容，包括具体指标项、相应的权重、员工较为认同的指标值、不同考核成绩下的指标分数和对应的系数等。6、制定武汉钢铁设计研究总院薪酬制度，含工资起薪、工资级差、绩效工资、员工福利、晋升标准/程序、年
41、终效益工资制度等。企业薪酬体系的目标是吸引并留住为实现企业目标所必须的人才，因而要求薪酬体系一定要公平、有激励性。7、制定武汉钢铁设计研究总院员工职业生涯管理办法：职业生涯开发与管理就是以员工为中心，以员工的全面发展为出发点，针对不同特点的员工建立多种晋升渠道，鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等的晋升机会，给员工以充分的个人发展空间。具体包括：员工职业辅导制度、晋升制度等。8、协助武汉钢铁设计研究总院制定人力资源规划方法：人力资源规划要与武汉钢铁设计研究总院的发展战略相匹配、与武汉钢铁设计研究总院的企业文化相结合。在综合考虑经营宗旨、经营目标、外部环境以及核心价值观的基础上，在盘点现
42、有企业资源状况的前提下，针对未来企业所需要的关键人才需求类型做出合理预测，明确未来企业的人才结构、人才类型和人才规模。在本阶段，我们还将为武汉钢铁设计研究总院提供有关编写职位说明书与岗位评价的培训，以帮助武汉钢铁设计研究总院人员掌握工作分析与岗位评价的方法，未来可以独立承担这方面的工作。工作成果：武汉钢铁设计研究总院人力资源体系设计，包括以下内容： 武汉钢铁设计研究总院岗位说明书 武汉钢铁设计研究总院招聘管理办法 武汉钢铁设计研究总院培训管理办法 武汉钢铁设计研究总院绩效考核管理办法 武汉钢铁设计研究总院岗位评价报告 武汉钢铁设计研究总院薪酬管理办法 武汉钢铁设计研究总院员工职业生涯管理办法
43、武汉钢铁设计研究总院人力资源规划333 企业文化设计在企业文化设计中，我们主要完成以下工作：1、武汉钢铁设计研究总院企业文化的外部分析 传统文化的影响：一方面，以儒家思想为核心的中国传统文化对企业文化的形成产生深远的影响：致富经国、义利两全、以和为贵、勤俭为本、公正廉洁、任人唯贤、自强不息、辩证思想。另一方面，中国历史上多年的封建思想的统治也留下了许多糟粕：嫉妒猜疑、见风使舵、欺软怕硬等； 地域文化的影响； 行业文化的特征；2、武汉钢铁设计研究总院企业文化的内部分析 武汉钢铁设计研究总院历史的沿革； 发展战略的要求； 企业家气质的带动； 武汉钢铁设计研究总院哲学命题：分析企业在做大与做强、集权
44、与分权、团队与个人等方面的基本决策； 武汉钢铁设计研究总院核心价值观体系分析：企业价值观是企业人格化的产物，是一个企业在追求经营成功的过程中对自身行为的根本看法。价值观会在企业的经营政策与员工行当中有所体现； 武汉钢铁设计研究总院经营理系统分析：企业如何看待员工、如何看待用户、如何看待合作者、如何看待社会责任等； 企业精神总结分析：对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极与消积因素进行总结、提炼。3、武汉钢铁设计研究总院企业文化理念系统的提炼：（1）、进行武汉钢铁设计研究总院企业文化的定位，要考虑三个方面的问题：以前发展壮大的基本经验是什么，这些经验是否能支持企业的长远发展，还需要补充
45、哪些条件；（2）、提出武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的规划目标，指企业文化建设的基本阶段目标；（3）、提炼武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的理念系统，它直接指导企业制度的制定： 经营理念系统：经营方向、经营模式、服务策略、持续发展战略等 组织理念：组织设计的方针、职务设计的原则、管理者的主要职责、企业目标的指标系统、组织结构的支持系统、决策管理等 人力资源管理理念：人力资源管理的目的、人力资源管理的基本准则、员工的权利和义务、考评方式、价值分配形式与原则、人员选聘因素、人员解聘原则、薪酬制度的价值取向、员工晋升与降格的主要依据 内部控制理念：管理控制的方针、目标与原则，预算控制、风险控制、成
46、本控制、审计管理等 经营者的培养与激励：经营者的选拔、培养、考核、激励与监控原则（4）、 选择武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的切入点，好的开始是成功的一半，选择一个好的切入点是非常重要的。通常的切入点有：企业所面临的主要矛盾、企业内外部环境所发生的重大变化、总结企业的优良传统等；工作成果： 武汉钢铁设计研究总院企业文化设计报告34辅助实施我们的项目小组将帮助武汉钢铁设计研究总院实施新的组织结构、企业文化和人力资源管理体系。在实施过程中总的目标是：从现有的组织结构和业务流程向推荐的组织结构和业务流程顺利过渡，用新设计的人力资源体系逐步代替现有的体系。1、 通过正式的演示会与研讨会的形式，项目小
47、组明确地把下列事项告诉不同层次的员工： 本次咨询项目对武汉钢铁设计研究总院和员工的重要性和好处 重新确定的组织结构、岗位设置、每个部门的职责和业务流程 部门的主要考核指标与评价员工业绩的标准 经过调整的薪酬、培训等人力资源管理制度 企业文化的定位、理念目标、实施举措 各部门不同层次的员工为成功地实施组织变革需 要做出的努力2、 北大纵横项目组将在方案实施后与武汉钢铁设计研究总院共同监督方案实施过程中出现的变化，分析其产生的原因，并采取相应的措施；3、 根据实施中的环境变化，对方案进行完善和调整。4、 建立双方的信息共享平台，北大纵横公司将根据项目需要提供武汉钢铁设计研究总院所需要的资源。第四章 咨询工作的时间安排 0 1 2 3 4 5 6 7 8