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1、*Word File企业员工年终奖金管理制度撰写人：XXX年终奖金额度的百分比；仓储物流部年终绩效考核成绩等级优秀良好一般差备注说明年终绩效考核成绩考核得分范围1098. 987. 976. 90年终绩效考核成 绩对应年终奖金 分配比例是指员 工占其所在部门 年终奖金额度的 百分比；年终绩效考核成绩对应 年终奖金分配比例8%7%5%05、员工工龄对应年终奖金分配比例：1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年1月1日-12月31日）例：员工李某2015年6月20日进入公司到20XX年12月31日，其实际工龄为1年6个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄1年；老员工新员工工龄对应年终奖金分配比例备注说明1
2、2年1. 5%员工工龄对应年终奖金分配比例是指员工占其所在部门年终奖金额度的百分比；34年2%5一6年3%78年4%910 年5%工龄对应年终奖金分配比例备注说明进人公司缺乏半年（不含）者0员工工龄对应年终奖金分配比例是指员工占其所在部门年终奖金额度的百分比；进入公司超过半年（含）缺乏一年者0. 5%6、计算公式：年终奖金二年终奖金实际提取总额计算基数X年终奖金部门分配 比例X （年终奖金员工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果 对应的分配比例+员工工龄对应的分配比例）/12义（本年度服务期限 一总假期）例1：销售部拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为4%, 年终考核结果为9. 5分对
3、应的分配比例8%,他是20XX年1月1日入 职的工龄1年，工龄对应的分配比例为1%,他所在部门的分配比例 为50%, 20XX年公司年终奖金实际提取总额计算基数为90万元，同 时，张某20XX年年度总假期为0,那么张某20XX年年终奖金为：年终奖金二90 万元 X50%X （4%+8%+1%） /12X （12 0）=58500 元例2：市场部新员工拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例 为4%,年终考核结果为5分（因他参加绩效考核只有2个考核季度） 对应的分配比例0,他是20XX年4月1日入职的工龄不满1年超过 半年，工龄对应的分配比例为0.5%,他所在部门的分配比例为50%, 20XX年公
4、司年终奖金实际提取总额计算基数为9万元，同时，张某 20XX年年度总假期为4 (因他入职只有8个月差4个月满1年，为 此，所差4个月视为他的年度总假期计算)，那么张某20XX年年终奖金 为：年终奖金二90 万元 X50%X (4%+0+0. 5%) /12X (124)= 13500 元注：(1)12为年度自然月，本年度服务期限为12个月；(2)总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之 和，不满一个月按一个月计算。五、特殊情况处理1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数， 按以下规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一次者：加减3分；(3)嘉
5、奖或警告一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；(5)迟到、早退次数年度累计超过12次者(含)，每逾一次 扣0 5分；2、本项增减分数，独立于考绩平均总分数限制之外;3、年度前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金；注：需要制作每月部门考核表格六、审批权限与流程1、每年年末由财务部，提供公司盈利情况，依据年初公司本年度 计划完成销售利润指标，结合本年度实际完成销售利润指标，确定年 终奖金实际提取总额计算基数下发各部门；2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的考勤数据、工龄、 绩效考核数据下发各部门。3、每年年末各部门负责人依据财务部、人力资源部提供的数据， 结合员工年度绩效考核结果，
6、根据本制度年终奖金发放标准，填写员 工年终奖励表，上报人力资源部审核；4、每年年末总经理根据本制度规定填写各部门负责人年终奖励 表，同时，针对人力资源部审核后上报的各部门员工年终奖励表，进 行审批，批准后下发财务部，财务部依据本制度规定予以发放七、年终奖核算结果的反应与申诉1、财务部对所有部门核算结果进行监督。2、部门负责人需在第一时间知会被考核人季度、年终考核分数，同时严格按照公司员工绩效考核制度规定予以实施操作；3、人力资源部对所有员工绩效考核流程、结果进行监督。4、员工在年终奖核算结果公布后，如有异议可在3日（含）内 向人资部提出申诉；人资部在接到员工申诉后7日（含）内将最终处 理结果通
7、知员工本人；员工在接到年终奖核算结果后超过3日以上, 视为员工已接受，如在进行申诉，将不予受理。202X年公司员工年终奖分配方案二本文档为word版，下载后可任意编辑修改=一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平的原那么进行奖金分配。二、考核发放范围适用于*全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年 级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供
8、各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提 供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审 核，并下发各部门核对。（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉； 春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行， 各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖=奖金基数（J）*岗位对应系数（G）*
9、年终绩效考核系数（K）*工龄对应系 数（N）（三）年终奖涉及工程与数据对应关系1.奖金基数员工级基本工资奖金基数:12 *效益系数实.净利其中效益系数=指标净利（效益系数,是指部门全年净利完成情况，其中区域 经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区完成情 况，总部员工（含管理者）按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计 算，0-0. 8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人 员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算 奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，
10、例如员工 甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，那么全年效益系数 按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月， 如深圳效益系数高于总部，那么按深圳的核算否那么按总部核算.同一部门同一年内 异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深 圳2个月，那么按深圳（深圳共7个月）计算）.2、岗位对应系数:职级系数总监8高级经理（中心/高级经理）6部门经理4. 5经理（非部门负责人）3. 5主管2.5专员、技工1.5一线员工1备注：见习期和储藏期按下一岗位级别计算，例如储藏经理和见习经理按主管级 别核算。一线员工划分范围：财务部一
11、般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理 及文员、司机、保安、厨工。专员、技工划分范围：各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围：各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储藏经理。部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对 应的年终奖。异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15日（含）之前那么算 异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内屡次异动的按 异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月那么按最初岗位系 数。异动岗位系数之和岗位系数二总实际上班月
12、份数例如某员工，1-3月是员工级,4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升 为主管），8-12月为经理级（非部门经理，7月15日之前晋升为经理），那他的岗 位系数为：（3*1+3*2. 5+3.位6）/1 为3.3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数二ABC考核系数+考勤系数,（1） ABC考核系数考核等级倍数A1.2B1C0.8注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，那么系数为0；b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B；C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.（2）考勤系数加减情况:累计迟到时间未打卡事假旷工-0. 02/小时-0.01/ 3 次- 0. 1/天-0. 3/天上限
13、为-6备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月 为C；累计迟到时间4. 5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。那么： 年终绩效考核系数2+7*1+2*0. 8-0. 02*4. 5-0. 01*10/3-0. 1*10-0. 3*1=8. 37 o卡20次，全年评A 2次,B 9次,C 1次，全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖 金为：=1*1, 1*(1. 2*2+1*9+0. 8*1-0. 1*5-0. 02*10-0. 01*20/3)*1300/12*1.1 =1498.5.特殊情况说明以下员工不参与年终奖金
14、分配1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、顾问；4、待岗职工；5、在12月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。五、考核分工1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20 日给绩效办公室。2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
15、3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。六、年终奖核算结果的反应与申诉1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。七、考核的纪律1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自 动放弃年终奖并按公司有关规定处理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。本方法解释权归绩效办公室所有。九、本规定由202X年1月起执行。批准:审核:拟稿:绩效办公室公司员工年终奖金管理制度一、指导思想为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属
16、感， 使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关， 本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原那么，根据 公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合 员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照 顾员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理 地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。二、目的为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。 本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按 照绩效优先、兼公平的原那么进行奖金分配。依据年终奖金设立指导思 想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合
17、理核算年终奖金发放的数 额，特制定本方法。三、年终奖发放范围全体在职正式员工四、提取及分配公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。具体细那么1、年终奖金提取总额计算基数：1）年终奖金计划提取总额计算基数二公司本年度销售利润计划额 的 10%；2）年终奖金实际提取总额计算基数二本年度实际完成销售利润额 占公司本年度销售利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数;例：20XX年年初计划全年完成900万销售利润，年终奖金计划 提取额为900万*0. 1二90万，20XX年年末全年实际完成销售额720万 占年初计划全年完成
18、90万销售利润额的80%,那么年终奖金基数为90 万*0. 1*0. 8=72 万2、年终奖金各部门分配比例：销售部50%,仓储物流部35%,财务部15%；3、年终奖金员工岗位级别分配比例：销售部岗位名称岗位分配比例备注说明品牌经理5%岗位分配比例是指员工所 担任职位占其所在部门年 终奖金额度的百分比；销售经理4%督导4%AD2%仓储物流部岗位名称岗位分配比例备注说明主 管5%岗位分配比例是指员工所专 员2. 5%担任职位占其所在部门年保管员2%终奖金额度的百分比；库 工1%财务部A岗位名称岗位分配比例备注说明主 管16%岗位分配比例是指员工所记帐员10%担任职位占其所在部门年出纳员12%终奖金额度的百分比；4、员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例：年终绩效考核分数二季度绩效考核平均数*60%+年度绩效考核分数 *40%年终绩效考核成绩占年终奖金分配比例销售部财务部年终绩效考核成绩等级优秀良好一般差备注说明年终绩效考核成绩考核得分范围1098. 987. 976. 90年终绩效考核成 绩对应年终奖金 分配比例是指员 工占其所在部门年终绩效考核成绩对应 年终奖金分配比例8%7%5%0