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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 通行的薪酬体系类型不包括（）。A.岗位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】 D2. 【问题】 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用()进行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】 D3. 【问题】 不属于借助中介招聘的是( )。A.校园招聘B.人才交流中心C.招聘洽谈会D.猎头公司【答案】 A4. 【问题】 实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（ ）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D
2、.社会舆论倾向【答案】 C5. 【问题】 关于集体合同，下列表述正确的是（）。A.我国劳动立法规定集体合同的期限为15年B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定一名首席代表【答案】 D6. 【问题】 以下关于运用选择排列法进行考评的表述，不正确的是（）。A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D.它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中【答案】 B7. 【问题】 招聘总成本效益的计
3、算公式为（）。A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.总成本效益=应聘人数招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】 A8. 【问题】 在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）。?A.B.C.D.【答案】 B9. 【问题】 （）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】 D10. 【问题】 （）指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资效益率B.培训投资净回报率C.培训投资回报率D.培训成本收益率【答案】 C
4、11. 【问题】 从企业战略管理的不同层次上看，在企业的职能战略中，（ ）战略是核心性、中心性战略。A.财务管理B.市场营销C.技术开发D.人力资源管理【答案】 D12. 【问题】 从企业战略管理的不同层次上看，在企业的职能战略中，（ ）战略是核心性、中心性战略。A.财务管理B.市场营销C.技术开发D.人力资源管理【答案】 D13. 【问题】 下列对人力资源开发的表述，错误的是（）。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个绝对独立的理论体系【答案】 D14. 【问题】 五班四运转的轮休制的循环期为（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】 D15. 【问题】
5、（）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。A.音乐B.温度C.湿度D.绿化【答案】 D16. 【问题】 企业应采用（ ）薪酬策略并获得好的效益，员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。A.领先型B.跟随型C.混合型D.等待型【答案】 C17. 【问题】 在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】 A18. 【问题】 在总经理的授意下，某公司会计秘密挪用公司资金炒股，原本想为公司大赚一笔，结果炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴露。假如你是那名公司会计，现在
6、你会（）。A.向总经理抱怨：“早知如此，何必当初。”B.安慰总经理：“我们是为了公司好，没什么可怕的。”C.对总经理说：“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我。”D.向总经理建议：“赶紧向组织交代。”【答案】 D19. 【问题】 管理者培训的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】 C20. 【问题】 （）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 一般情况下，考评时间要与()相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定
7、期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。A.考评目的B.企业管理制度C.考评期限D.奖罚制度E.激励发展【答案】 AB2. 【问题】 按照买方类型的不同，可将市场分为()。A.商品市场B.服务市场C.组织市场D.金融市场E.消费者市场【答案】 C3. 【问题】 提起反讼的条件是（）。A.由本诉的被告向本诉的原告提出B.在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出C.与本诉适用同一诉讼程序D.反诉与本诉之间存在牵连关系，即存在法律上或事实上的联系E.向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉有管辖权【答案】 ABCD4. 【问题】 影响工作满意度的因素有（ ）。A.富有挑战性的工作
8、B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配【答案】 ABCD5. 【问题】 诚信的特征包括( )A.历史性B.智慧性C.止损性D.个体性【答案】 BC6. 【问题】 培训主管业绩评估指标体系包括（）。A.培训管理过程B.个人能力与组织环境C.经济效益D.创造性E.外部效益【答案】 ABC7. 【问题】 关于“承诺”，正确的做法是（ ）。A.发自内心，不自欺欺人B.承诺的力度要量力而行C.有“承”必践，有“约”必履D.充分相信他人的承诺【答案】 ACD8. 【问题】 狭义的人力资源规划包括()A.人员培训计划B.人员补充计划C.人员配备计划D.人员薪酬计划E.人
9、员晋升计划【答案】 BC9. 【问题】 员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。A.要素分析法B.相关分析法C.综合分析法D.曲线分析法E.直线分析法【答案】 ACD10. 【问题】 关于360度考评说法正确的是（）。A.有助于强化企业的核心价值观B.充分尊重组织成员的意见C.定量评价比重比较大D.定性评价比重比较大E.促进员工的个人发展【答案】 ABD11. 【问题】 员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，其具体培训内容包括( )A.管理理论教程B.人际关系教程C.基础管理教程D.高级管理教程E.总体管理教程【答案】 ACD12. 【问题】 结构化面试的优点包括( )。A.
10、对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.对所有应聘者均按同一个标准进行E.便于进行分析、比较，减少主观性【答案】 ABCD13. 【问题】 有效的绩效信息反馈应具有适应性，即( )。A.反馈信息要因人而异B.信息反馈是为了沟通而非命令C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】 ABD14. 【问题】 有效的信息反馈应具有的特征为（ ）。A.针对性B.及时性C.真实性D.主动性E.适应性【答案】 ABCD15. 【问题】 以下关于企业职能组织模式的表述，正确的有（）。A.机构复杂，管理交叉，增加费用，加重负担B.多
11、头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥C.直线人员和职能部门责权不清，彼此之间难以协调D.组织决策速度快，机动灵活，能够适应环境的变化E.过分强调专业分工，使职能人员知识面和经验较狭窄【答案】 ABC16. 【问题】 阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。A.体制障碍B.市场缺陷C.诚信障碍D.经济滞后E.信息障碍【答案】 AB17. 【问题】 需求差别定价法通常有( )形式A.以顾客为基础的差别定价B.以地理位置为基础的差别定价C.以时问为基础的需求定价D.以时间为基础的差别定价E.以产品为基础的差别定价【答案】 ABD18. 【问题】 绩效反馈面谈（ ）。A.面谈的重点在于向员工宣讲考
12、核结果B.通过正面反馈，关注和肯定被考核者的长处C.与被考核者讨论每项工作目标的考评结果D.最好不要让被考核者发表意见，以免影响核对考评结果E.针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划【答案】 BC19. 【问题】 对集团和集团总部职能分工的分析，可以从（）方面进行。A.总部职能和部门划分B.等级层次设置C.职责权限分配D.纵向协调联系E.横向协调联系【答案】 ABC20. 【问题】 谈判问题复杂性源于（）因素。A.劳动力是附着在劳动者身上的B.工资只是劳动条件的一个方面C.工人和雇主之间的关系是长期的D.存在领导与被领导的关系E.存在指挥、命令和服从的关系【答案】 ABC
13、D三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续
14、，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。请回答以下问题：(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。(2)分析仲裁委员会的裁决意见。【答案】(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认。
15、(2)这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。1)劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。劳动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循劳动法第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的。2)该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。2. 一、问答题(本题共2题，每小题14分，共28分)(
16、1)简述培训效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通过资料收集信息。主要收集以下信息：培训方案的资料。有关培训方案的领导批示。有关培训的录音。有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料。有关培训的录像资料。有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。编写的培训教程等。(4分)(2)通过观察收集信息。主要收集以下信息：培训组织准备工作情况。培训实施现场情况。培训对象参加情况。培训对象反应情况。3. 4、【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过
17、去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。李建明文件四的处理
18、表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李建明：1招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。2无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。3签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。4. Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订劳动合同书，期限为1年。合同中约定
19、，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订出国培训协议，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不辞而别且去向不明。?为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，2机械
20、制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”?仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天
21、天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。?请回答下列问题：?(1)对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题。?(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?【答案】(1)Z机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下几个方面：培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用
22、，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培
23、训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿还2010年7月15日2010年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。(2)预防培训后员工流失的对策：明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。
24、也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回
25、报。培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员
26、工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。5. 2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤
27、残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？(2)据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？【答案】（1）李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的75%。（3分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18个月的本人工资。（3分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）