2022年全省企业人力资源管理师评估测试题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题,每题1分,选项中,只有一个符合题意)1. 【问题】 以下有关优选培训方法的描述不正确的是()。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求【答案】 D2. 【问题】 企业定员的原则不包括( )。A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】 A3. 【问题】 生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用()进行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分

2、法【答案】 D4. 【问题】 员工自我保护机制的特点不包括()A.大多数为满足个人需求B.它是一种动态表现C.压力会使员工做出不同程度反应D.增强了自主自立性【答案】 D5. 【问题】 ( )不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】 C6. 【问题】 经营者要缴纳基本年薪2倍数额的风险抵押金是( )模式。A.GB.NC.YD.WX【答案】 C7. 【问题】 以掌握技能为目的的实践性培训方法,不包括()A.特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法【答案】 D8. 【问题】 由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成员工绩效低下的,要采取

3、(A.组织变革策略B.组织结构调整策略C.人员调整策略D.部门调整策略【答案】 A9. 【问题】 集体合同中( )的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。A.一般性条款B.劳动标准性条款C.目标性条款D.过渡性条款【答案】 C10. 【问题】 企业家说:“企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产。”“无形资产”的意思是()A.人是真正干工作的资源,人是无形资产B.是某种无形的,说不清楚的存在物C.主要是企业精神和员工的职业道德D.企业的规章制度【答案】 A11. 【问题】 柯克帕特里克四级评估模式的三级评估是()。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.

4、结果评估【答案】 C12. 【问题】 你在回家的途中买了些东西,但回到家,发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路,你会()。A.难以接受,但自认倒霉B.返回去,讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账,就算了D.就当捐助了【答案】 B13. 【问题】 在企业战略的管理范畴内,企业战略可分为( )。(对应多选70#)A.外部导向型战略和内部导向型战略B.总体战略、业务战略和职能战略C.廉价竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】 B14. 【问题】 ()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。A.可靠系数B.等值系数C.内在一致

5、性系数D.稳定系数【答案】 B15. 【问题】 ( )可以说是形象思维的具体化,是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。A.发散思维B.联想思维C.想象思维D.逻辑思维【答案】 C16. 【问题】 以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是()。A.两次调查时间间隔为两年B.主要是通过抽样调查方法取得C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】 A17. 【问题】 人力资本投资收益率的变化规律不包括()。A.人力资本投资收益的变动规律B.投资和收益之间的替代和互补关系C.人力资本投资的社会收益变化规律D.人力

6、资本投资的内生收益率递减规律【答案】 C18. 【问题】 在公文筐测试前( )分钟,由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。A.20B.25C.30D.35【答案】 A19. 【问题】 母子公司之间一般的联络方式是( )。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】 A20. 【问题】 如果没有异常就会得满分的方法是( )。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】 A二 , 多选题 (共20题,每题2分,选项中,至少两个符合题意)1. 【问题】 以下关于合成考评法的表述,正确的有()。A.它可以因地制宜、因人制宜、因时制宜进行设计B.它不能全面地反映各类

7、岗位的工作内容和特点C.它具有更强的针对性和适用性利于提高管理水平D.将描述表格与改进计划合成,不能对人员横向比较E.它是将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法【答案】 ABCD2. 【问题】 诊断性测评的特点有( )。A.结果不公开B.查找原因时,测评内容精细C.有较强的系统性D.了解现状时,测评内容全面E.过程强调客观性【答案】 ABC3. 【问题】 下列选项中属于影响培训规模的是( )。A.人数B.场所C.培训的性质D.工具E.费用【答案】 ABCD4. 【问题】 在培训课程的实施与管理中,关于培训后的工作描述正确的有()。A.向教师致谢B.问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E

8、.评估培训成果【答案】 ABCD5. 【问题】 影响企业人力资源规划的经济环境因素包括( )。A.经济形势B.人口总量C.科技水平D.物价指数E.劳动力市场供求关系【答案】 A6. 【问题】 下列选项中,属于绩效计划特征的有()。A.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】 BD7. 【问题】 企业战略的基本特点中相对稳定的是()。A.目标性B.全局性C.计划性D.长远性E.纲领性【答案】 ABCD8. 【问题】 (2016年11月)下列属于培训费用的有( )。A.

9、教材费B.高校奖学金C.绩效考核经费D.教员劳务费E.评价培训结果的经费【答案】 ACD9. 【问题】 职工代表大会行使自身的职权,必须注意权力行使的“度”,包括职权的( )。A.强度B.力度C.广度D.深度E.宽度【答案】 CD10. 【问题】 影响企业集团和集团总部组织结构的因素包括()。A.竞争环境、公司战略B.业务组合、行业特性C.企业规模、管理风格D.政府政策、法律法规以及集团的发展阶段E.经营者风格【答案】 ABCD11. 【问题】 ()必须服从国家意志的制约,使确立的劳动关系既符合当事人双方的意志,又符合国家法律意志的要求。A.工时、工资B.变更劳动关系C.解除劳动关系D.终止劳

10、动关系E.劳动条件【答案】 ABCD12. 【问题】 影响薪酬的外部因素包括()。A.企业利润水平B.劳动力市场C.经济发展状况D.物价、工会E.相关劳动法规【答案】 BCD13. 【问题】 岗级和岗等是按照岗位的()等要素指标对岗位所进行的纵向分级。A.责任大小B.技能要求C.学历要求D.劳动强度E.劳动环境【答案】 ABD14. 【问题】 (2016年5月) 用人单位内部劳动规则的内容包括( ) 。A.劳动纪律B.民主管理制度C.劳动安全卫生制度D.劳动岗位规范E.劳动合同管理制度【答案】 ACD15. 【问题】 企业在选拔人才时应推行()等新的人事政策。A.双向选择B.竞争上岗C.公开招

11、聘D.选拔人才E.能者为先【答案】 ABC16. 【问题】 序数表示法在调查活动中的优点是()A.便于进行统计分析B.降低调查费用C.提高调查效率D.被调查者在选择时被动E.被调查者比较主动【答案】 ABC17. 【问题】 (2016年11月)以战略为导向的培训需求分析包括()。A.组织分析B.任务分析C.企业战略分析D.人员分析E.工作环境分析【答案】 ABCD18. 【问题】 (2017年11月)人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括( )A.吸引合格的应聘者,以达到适当的效果B.进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求D.制订各类

12、人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策【答案】 BCD19. 【问题】 劳动争议的解决机制包括( )A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】 ABD20. 【问题】 工职业生涯后期的管理包括( )。A.做好细致的思想工作B.做好退休的计划与安排C.做好退休之际的职业工作衔接D.分配给员工挑战性工作E.帮助和指导员工寻觅职业锚【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题,每题8分)1. SY公司是某开发区一家民营的大型家具制造服装制造企业,现有员工1000人。长期以来,该公司为了提高产品的市

13、场占有率,尽可能地压低人工成本,一线员工的工资勉强达到当地要求的最低工资水平,职工为了增加收入,只有依靠加班加点,职工们意见颇多,由职工民主推荐代表,并联合当地工会组织和当地的人力资源社会保障部门会提出了“在SY公司内部全面推行工资协商制度”的意见。请结合本案例,回答以下问题:在推行工资集体协商制度时,集体协商代表应当如何确定?有何具体的要求?【答案】(1)工资集体协商代表应依照法定程序产生。(2)雇员一方由工会代表,未建立工会的企业,由雇员民主推举代表,并得到半数以上雇员同意。(3)雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。(4)协商双方应各自确定一名首席代表,在协商期间轮

14、流担任协商会议执行主席,负责工资集体协商有关的组织工作,并对协商过程中发生的问题提出处理建议。(5)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任,工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表;未成立工会的,由雇员集体协商代表推举。(6)雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任,法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。(7)协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表,但委托人数不得超过本方代表的13。(8)协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。(9)雇员协商代表的合法权益受法律保护,雇主不得对其采取歧视性行为,不得违法解除或变更其劳动合同。(10)由企业内部产生的

15、协商代表参加工资集体协商活动,应视为提供了正常劳动,原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。(11)协商代表应遵守双方确定的协商规则,并负有保守企业商业秘密的责任。(12)协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。(13)协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况,广泛征求各方面的意见,接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。2. (2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群,然而随着几家超市在当地开业,使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降,该公司经调查发现:其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有

16、本质区别,有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题,为改变这一现状,富凯公司制定了一系列措施,茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上,现在决定重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取那些具体工作步骤?(8分)(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)【答案】(1)工作步骤:进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级,一般

17、为59级,将关键事件归并为若干绩效指标,并作出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。(2)优势:对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多,对本岗位熟悉,专业技术性强,所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的,或者说通过行为表述锚定评定等级,使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈

18、提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表,对同一个对象进行不同时间段的考评,能够明显提高考。评的连贯性和可靠性考评维度清晰,各绩效要素相对独立性强,有利于综合评价判断不足:设计和实施的费用高比许多考评方法费时费力3. 奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外,还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心,有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性,采用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基

19、础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员,只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步,他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么正式的抱怨。然而,在回顾了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现,奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然,奇

20、伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点,认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级,会导致士气问题的说法?薪酬制度设计应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析,并策

21、划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式,建立其整体的薪酬体系,以符合内部公平原则,当原先建立的内部公正性原则被打破时,难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度,进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则:公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为,自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较,它提供的薪酬必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均薪酬水平)。激励性原则。激励性就是差别性,即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体现薪酬分配的导

22、向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型,按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验,一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。经济性原则。提高企业的薪酬标准,固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升,所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律,如国家对最低工资标准、工作时间、经济补

23、偿金、加班加点付薪的有关规定等。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足:一个有效的薪酬管理制度,除了要重视内部公平性外,外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时,其支付的薪酬便不具备外部竞争力,从而导致理疗师流动率偏高,甚至出现招不到人的窘境。在本案例中,由于医院的薪酬体系很完善,员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性,反而会诱发很多问题。其实,针对该问题,可以采取软性薪酬的办法来解决,如:奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分,通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老

24、金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等,都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化,股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式,股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此,在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。4. 某公司每年都会引进一批新的会计人员,为此,公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲,大家都觉得该课程结构完整,具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后,提出:“既然有如此好的课程,那以后就让财务部门的所有人员都参加,这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但

25、是,培训主管却认为:“任何一个培训项目,哪怕是一次简单的培训,也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后,公司主管领导觉得很有道理,他随即要求人力资源部以此为契机,对公司的培训工作作一次系统全面的总结,并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例,回答以下问题:(1)企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容:1)培训项目的确定。2)培训内容的开发。3)实施过程的设计。4)评估手段的选择。5)培训资源的筹备。6)培训成本的预算。(2)企业制定员工培训规划的基

26、本步骤和方法:1)培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而,最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训。2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料。有些方法注意熟练工的外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠的。因此要尽可能收集客观的、全面的数据。3)任务分析。一种方法是列出工

27、作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后对其进行分类并分析其技术构成。两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式,由费用、时间等因素来决定。4)排序。通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能顺利完成。5)陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面的活动。6)设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科,有

28、关编制测验的技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用。7)制订培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。5. 某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何

29、设计招募和甄选流程?(12分)(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限,我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?【答案】(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)参考答案:招募流程的设计:进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位;审查并更新人才空缺岗位工作说明书;确定合格候选人的各种可能来源;选择最有效的方式吸引候选人来应聘。甄选流程的设计:确定甄选流程中的甄选程序与方法;根据人才甄选标准对应聘者进行筛选;进行详细的综合评价以确定最佳人选。(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(P164)参考答案:1)招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。2)无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来,没有全面的考核。3)未能对面试小组进行正确的培训。4)未能对面试小组进行协调和整合。5)未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响。(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限,我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?参考答案:劳动合同法对约定服务期的规定如下:

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