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1、,人力资源 年终工作总结报告,目录CONTENTS,1,人力分析概念,对企业人员组成资源的整合，用来解决企业发展过程中的用人问题、解决企业发展问题，将直接关系到企业的用人资本，是一项综合数据。 不同于传统的对人力资源报告和人力分析的定义：,科技技术进步,员工流动性增加,90后00后成主力,人才市场全球化,竞争持续加剧,工作技能差距,人才培养体系,薪酬策略的转变,01,70%,01,65%,01,85%,商业与人力分析,2,人力资源是一支“凭借直觉和经验作战”的团队。市场营销是一门集“创造力、艺术、直觉判断和经验”于一体的学科。,3,人力分析工作 难点,人力分析的挑战来源于公司内部的结构动因。,
2、4,人力分析工作 组成,购买时刻,购买后体验,初始考虑,主动评价,麦肯锡消费者决策过程,为了成功搜寻到合适所需人才，有必要了解候选人的决策过程，公司现有人才搜寻渠道，以及如何使用大数据,30%,40%,50%,60%,查看空缺 岗位的人数,投递简历的 求职者人数,职位空缺的 转换率,人员流动性 占比,公开招聘的大数据分析 与类似职位相比，评估招聘广告的招聘表现与基准的高低,工作热情减退,人力资源分析,避免损耗获取利益,员工初到公司时的工作热情，会在六个月内逐渐消失,有效入职培训的开放式分析框架 分析、供给、参与、效果,确保新员工收货良好入职体验 为企业带来良好收益 避免人员损耗,员工初到公司的
3、工作热情，会在6个月内逐渐消失,确保新员工收货良好入职体验，为企业带来良好收益，避免人员损耗,确保新员工收货良好入职体验，为企业带来良好收益，避免人员损耗,入职培训与文化契合度&敬业度分析,分析、供给、参与、效果 参与率需达到80,人才空缺,人才流失,Y,N,总是缺人,市场吸引,职业发展,工作与生活,求职大环境,市场吸引,职业发展,工作与生活,求职大环境,与类似职位相比，评估招聘广告的招聘表现与基准的高低,技术水平提高,高薪标准需求,同业竞争激烈,75,100,一季度,四季度,具有更高的创新人才依赖度,50,130,对创新人才的依赖度不明显,按月输出,日常工作,每周开展,工作实践法 交流访谈法 量化分析法,谢谢观看，请点评！,