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1、,如何选、用、 育、留人才,2,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第一章、人力资源的发展与趋势 第二章、如何选别人才 第三章、用人的艺术 第四章、人才的培养 第五章、如何留住人才 第六章、人力资源管理与企业文化,目录,3,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,一、全球产业的变化 国际化、自由化 新科技快速发展 法律的松绑 公营事业民营化 知识经济化,第一章、人力资源的发展与趋势,4,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,二、市场竞争发展历程 生产导向型/物资短缺二战后 竞争初期70年代日本 饱和时期80年代亚洲“四小龙
2、” 过剩时期90年代中国大陆,第一章、人力资源的发展与趋势,5,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,三、企业未来的机遇与挑战 成本与利润 降价与市场占有率 自我与突破,第一章、人力资源的发展与趋势,6,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,四、竞争的最佳策略 结束竞争淘汰对手 超越对手： 1、成本优势 2、产品差异化：品质、功能、服务。,第一章、人力资源的发展与趋势,7,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,五、人力资源管理与企业竞争优势 竞争策略与人力资源的关系 常思量： 这个工厂员工流动是否频繁 这个工厂管理是否混乱
3、 这个工厂的高层是否很忙 这个工厂的经营是否日益困难 优势竞争八大要素： 资金、市场、技术、设备、 物料、管理、人力、资讯,第一章、人力资源的发展与趋势,8,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,六、提高竞争优势小窍门 让员工觉得工作有保障 招你应该要招的员工 高才高薪制 绩效激励工资制 股权、利润与员工分享 资源、资讯让员工共享 授权与员工参与 教育训练与员工提升 给内部员工升职与发展空间 企业的远景规划是员工的未来,第一章、人力资源的发展与趋势,9,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,七、人力资源管理的基础 建立良好组织环境 “一个不平凡的
4、人，通过的是个无效的组织，只能做出平凡的事”彼德。杜拉克 良好组织环境的构成 1、明确、简化的组织架构 2、明确的部门工作职责 3、明确的岗位职责说明 4、规范行为标准的人事管理制度 5、公平竞争的考核机制 6、具有激励作用的薪资水准 7、明确的升迁调降制度 8、与员工分享的福利制度 9、使员工增能的教育训练制度 10、有效的沟通方法与渠道,第一章、人力资源的发展与趋势,10,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,八、人力资源管理演进,第一章、人力资源的发展与趋势,11,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,深思： 企业如何维持与创新？ 品质、成
5、本、市场。 人才,第一章、人力资源的发展与趋势,12,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,何时需要人力时机 产生缺职时 增加生产时 增加新工作时 储备需要时 不良现象： 因人设事，非因事设人,第二章、如何选别人才,一、人力资源规划,13,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,如何做人力需求计划? 人力资源预估 1、年度预估 2、部门预估 3、职位预估,第二章、如何选别人才,一、人力资源规划,14,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,人才在哪？ 最好的求才地点在企业内部 外聘的困扰 1、成本高 2、影响内部士气 3、易受
6、排斥 4、流动率高 杂感： 工作好比钥匙孔，找到适当的人，就如找到适当的钥匙一样，一打即开。,第二章、如何选别人才,一、人力资源规划,15,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,工作分析 工作分析效果： 1、为招募及选别人才打下基础 2、为培训计划打下基础 3、为绩效评估打下基础 4、为薪酬的核定打下基础 5、为公司的内部沟通打下基础 6、可以改善离职率 切记： 不要过度推销企业，不要过高要求人才,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,16,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,需求职位的工作分析与资格条件设定,第二章、如何选别人才,二、选才
7、程序与要领,职位说明： 1、职称 2、职等 3、直接主管 4、管辖范围 5、直接责任 6、主要权利 7、任用资格条件,资格条件： 1、性别、年龄 2、身体状况 3、学历 4、经历 5、特殊专长 6、特殊要求,17,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,征才必备 1、有好的工作态度 2、能团队合作 3、学习能力强，可塑性高 4、稳定性好，能配合企业长远规划 5、专业能力强 6、良好的协调性 7、保守秘密,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,18,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,招聘的程序 1、确定招聘的职位及人数 2、工作岗位的工作分析
8、及任用条件的设定 3、确定招聘方法 4、信息发布 5、应聘资料审查 6、通知考试（或面试） 7、考试笔试、专业考试、面试 8、评价 9、录用通知 10、办理报到 11、试用,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,19,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,相关图表 1、招募人员流程图（图1） 2、员工履历表（表1） 3、面试通知书（表2） 4、面试评价表（表3） 5、录用通知书（表4） 6、试用协议书（表5) 7、新员工试用评核表(表6）,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,20,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,面试权责划分表 思
9、考题：你是否因好的人才而“三顾茅庐”？ （情景演饰）,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,21,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,面试注意事项 要有良好的面试场所 要事先详细了解被面试者的资料 发问的问题应事先做好准备 发问的问题应尽量依程序进行 如：经历、专长、喜好、目标、要求。 制造轻松的气氛 发问简短明确 让他多说 控制话题、时间 适当评价,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,22,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,如何面试 答话的态度 观察肢体语言 能力与智力判断,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,沟通三
10、种方式,语言沟通,文字沟通,肢体沟通,23,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,面试人员注意事项 形象 用词要尊重 对问题有不同看法时，不与应试者争论 注意判断应试者过去的表现 注意产生判断偏差,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,24,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,面试问题参考 1、请你谈谈自学校毕业以后的工作经历？ （与其简历对照） 2、请问你的专长是什么？ 3、请你谈谈你以前做过的工作，最喜欢与最有成就的是什么？ 4、请举例你曾经碰到过的了喜欢与最不喜欢的主管 5、你平时生活上有哪些爱好？ 6、请问你一天的时间是如何分配的
11、？ 7、谈谈未来3年你对经济上、职位上希望取得怎样的成就？ 8、对错误和失败，你会如何对待？请举例 9、你对下属最常做的事有哪些？为什么？ 10、请问你需要公司帮助你哪些事？ 11、你还希望了解公司的什么？,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,25,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,练习一 1、如果你是部门主管，需招聘一名工程师，请你做该职位工作分析与资格条件设定。 2、你对面试的人员小王很不认可，可他是你上司的亲威，你将如何处理？ 3、你的主管调任，本来应是你接替他的职位，但人事任命了一位完全不如你的老总的亲戚，你如何对待此任命？,第二章、如何选别人才,2
12、6,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,用人的目的 用可以帮助企业赚钱的人 用可以帮助企业成功的人 1、勤奋的工作 2、努力地学习 3、良好的人际关系 不会伤害企业的人,第三章、用人的艺术,一、用人的准则,27,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,适才适用、适用适所 主管型 特点：遇事沉稳，不慌不乱；处事坚强，不易妥协 幕僚型 特点：知识面广，沟通力强，富协调力 销售型 特点：性格外向，脑筋灵活，信息灵通，不畏坚辛，待人热心 技术型 特点：求知欲强，耐心执着，锲而不舍 监察型 特点：做事细致，待人持重，忠诚企业,第三章、用人的艺术,一、用人的
13、准则,28,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,人才潜质 执行任何工作总是兴致勃勃 会设定目标，过程中碰到挫折稍见情绪化 具创造力，随时准备突破现状 求知欲强，愿意承担更多工作 勤于工作，渐渐成为同事依赖的对象 具沟通欲望，心胸开阔 有感而发： 愿意承担更多的工作，事实上也在为承担更大的责任铺路,第三章、用人的艺术,二、人才的潜在特质,29,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,犯了错误时 成功者： 勇于认错，从错误中学到教训 失败者： 这不是我的错,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,30,Prepared By: Steven Wu 诚
14、 信 合 作,成功时 成功者： 很谦虚的归功于幸运及全体努力的结果 失败者： 归功于自己个人,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,31,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,失败时（或遇挫折时） 成功者： 努力不够，方法不好，假如再来一次。 失败者： 运气不好，别人配合不好,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,32,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,碰上问题时 成功者： 面对他，挑战他，找方法，搞定他 失败者： 找借口，遮掩他，回避他,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,33,Prepared By: Steven Wu 诚 信
15、合 作,对现有工作状况 成功者： 感到不错，但希望更好 失败者： 总是想到有人比我更差,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,34,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,对做事情的态度 成功者： 做好了才叫做了，要让别人满意 失败者： 做了就算,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,35,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,对于时间的使用 成功者： 勤奋工作，学习时间充分 失败者： 没有时间感忙盲,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,36,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,对那些比自己优秀的人 成功者： 学习
16、他，把他作为学习的榜样 失败者： 排斥他,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,37,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,看别人 成功者： 喜欢看别人优点，学习别人的长处 失败者： 喜欢谈论别人的短处,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,38,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,用人的艺术探讨 1、大材小用，小材大用 2、多见其长处，少其短处 3、用具有忧患意识的人 4、不可或缺的人是企业潜在的危机 5、适时的职务调动 6、培养明日的主管 讨论： 你认为你要栽培的对象应具备哪些条件？,第三章、用人的艺术,四、用人的艺术,39,Prepa
17、red By: Steven Wu 诚 信 合 作,案例：飞利浦栽培六基准 1、执行任何工作，要有决心达到最佳效果 2、要有市场导向的心态 3、能永运不断的改进，找出最佳的方法 4、要求自己，也要求下属有最好的绩效表现 5、要能够引导下属对企业的认同，引导员工对公 司全力的投入 6、要能够永远激励自己及下属不断的学习与发展,第三章、用人的艺术,四、用人的艺术,40,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,讨论： 你是如何看待学历的？,第四章、人才的培养,一、文化程度学历,41,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,企业目的： 材才财,第四章、人才的
18、培养,二、价格价值,42,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,案例检讨 施乐公司的企业再造 1、永远满足客户的需求 2、改进品质是每位员工的责任 金色拱门麦当劳的教育训练 招才培训表现评估经验传承奖励调薪 现实思考： 教育训练是“投资”还是“成本”？,第四章、人才的培养,三、认识教育训练,43,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,训练三阶段： 1、新进人员的职前训练 2、在职中的在职训练 3、发展训练,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,44,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,职前训练 友善欢迎 介绍同事认识
19、 介绍公司 1、了解公司基本情况历史、组织、领导、产品、环境 2、了解应遵守的事项企业文化、厂规厂纪 3、进行一些基本训练安全、团队、5S 附： 新员工职前介绍表（表7）,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,45,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,在职训练 又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。 费用编列 训练项目 训练方式 训练时间 训练对象 持续训练 训练成果分享 训练方法 效果评鉴,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,46,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,在职训练 不能达到预期
20、效果原因： 1、整体环境配合不力 2、缺乏培训效果的评鉴 3、培训的方法有待探讨和提高,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,47,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,在职训练训练步骤 1、调查训练需求 2、制定训练计划及实施训练 3、合格认定（效果评鉴）,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,48,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,在职训练教授步骤,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,经验分享： 我叫你去做 我教你去做 我带你去做 我看着你做 我让你去做,49,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,在
21、职训练过程效果,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,行为演变学： 心变态度就会变 态度变行为跟着变 行为变习惯随之变 习惯变人格则变 人格变人生也就变,50,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,发展训练 发展训练：是企业依据主管发展系统或生涯规 划，对未来的需要所做的准备训练,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,有效的人员继承计划： 1、人员继承计划作业应依人力资源规划 2、定义出各目标职位的资格条件 3、评估管理潜力 4、规划生涯途径 5、设计训练计划,51,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第四章、人才的培养,五、企业如何营
22、造学习环境,激励员工学习的动机： 1、学习态度 2、学习需要 3、刺激 4、影响,52,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第四章、人才的培养,五、企业如何营造学习环境,塑造企业学习环境方法： 1、提供适当的诱因及行政支 （支持态度） 2、鼓励创新及持续改善 （刺激学习） 3、充分授权，提供员工参与管理的机会 4、确定主管人员角色教练兼导师,找人才不如留人才，留人才不如造人才,53,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第四章、人才的培养,练习二 1、依据你岗位特点，制定你本职岗位的职前训练项目。（至少五项以上）,54,Prepared By:
23、 Steven Wu 诚 信 合 作,第五章、如何留住人才,一、卓越的经营理念,优秀的经营理念： 守钱为下策 守事为中策 守人为下策,55,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第五章、如何留住人才,二、员工的工作动机,一则小故事： 玩足球的小朋友与一位老先生 期望理论： 1、他们认为自己的努力，应该会导向成功 的工作表现 2、他们成功的工作表现，会将他们导向对 报偿或结果的在意,56,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,生理(物质）需求 1、希望有好的待遇 2、希望有好的福利,第五章、如何留住人才,三、员工满意与顾客满意,卡耐基名言： 你想影
24、响别人的行为，最有效的方法是了解他的需求，然后协助他来达成。,57,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,心理（精神）需求 1、希望在好的公司工作 2、希望有好的管理制度 3、希望有好的上司 4、希望有好的同事 5、希望有好的工作环境 6、希望有成长与升迁的将来性 7、希望有保障性 8、希望做有兴趣的工作 9、希望经常接受教育训练 10、希望有成就感 11、希望企业能帮助解决私人的问题,第五章、如何留住人才,三、员工满意与顾客满意,58,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第五章、如何留住人才,四、赢得员工忠诚的七大要素,七大要素： 1、协助员
25、工建立愿景 2、要与其建立伙伴关系 3、要发展互信的关系 4、要给予应得的待遇 5、要提供成长的机会 6、要兼顾工作与生活需求的平衡 7、要协助谋生与乐生的结合,59,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,意识上的改善 1、要意识到“企业不能成为旅 馆，员工不能成为过客” 2、要意识到流动是正常的事，但 不能“该走的没走，该留的没留,第五章、如何留住人才,五、如何改善请假与离职,60,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,方法上的改善 1、对组织环境逐项加以检视，并加以改善 2、运用统计方法，找出关键性的少数，作重点改善 3、作为部门主管考核的一
26、部分,第五章、如何留住人才,五、如何改善请假与离职,61,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第五章、如何留住人才,六、企业留人窍门,四大窍门： 1、具有竞争力的薪资 2、要培养领导魅力张瑞敏 3、帮助他赚钱，协助他成功 4、让他感觉得到你的关心,62,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第五章、如何留住人才,练习三 1、一家公司老总花钱培养了一批骨干，通过他们对内部进行培训，公司取得了很大的进步，但不久，这批骨干要求加薪、提级。老总表示：公司有公司的制度，该加时才加，该提时才提，不得太随意，结果，培养的骨干走掉大部分。如果你是老总，遇到这种
27、事情，你是如何处理？,63,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,企业现有现象 1、单纯追求利润，对日益竞争的环境变化，缺乏因应上的调整 2、企业盲目追求扩大，组织人事系统无法跟进 3、人力资源工作仅停留于简单的劳务工作上 4、观念陈旧，团队意识缺乏 5、各级主管对训练下属，发展下属的意愿不足,第六章、人力资源管理与企业文化,一、人力资源管理强化,64,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第六章、人力资源管理与企业文化,人力资源部门应有的角色： 1、建立优良的组织环境 2、规划人力需求及聘用之实施 3、人力资源潜能之开发 4、人力资源管理系统运
28、行之监督与评估,一、人力资源管理强化,65,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,对企业文化的认识 文化是一种思想、信仰，他可以产生无穷的力量 企业文化形成于组织团队成员共有的态度 籍由企业的组织行为规范加以约束，可塑造更鲜明的企业文化 优秀的企业文化需有优秀的经营理念加以引导 一个卓越的企业应具备的文化精神： 1、充满自信 2、做事不马虎 3、鼓励创新 4、重视成长与利润 5、充分认识到人是企业最重要的资源,第六章、人力资源管理与企业文化,二、企业文化,66,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,企业文化优劣之影响 优秀的企业文化： 1、可以适
29、应环境的变化 2、可以吸收优秀的人才 3、可以创造竞争优势 4、可以茁壮成长 劣质的企业文化 1、与时代脱钩 2、无法留住好人才 3、丧失竞争优势 4、被市场淘汰,第六章、人力资源管理与企业文化,二、企业文化,67,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,第六章、人力资源管理与企业文化,三、竞争与变革,稳中求变，变中求新 1、经营理念的变革 2、管理思想的变革 3、组织的变革 4、人事的变革 5、战略变革 6、产品变革 7、流程变革,68,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,练习四 1、你认为现有企业的企业文化状况如何，有哪些变革？,第六章、人力资源管理与企业文化,69,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,谢谢您的参与！ Thanks for your involvement!,70,Prepared By: Steven Wu 诚 信 合 作,