《全面解读HR必看组织设计与企业人力资源规划.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《全面解读HR必看组织设计与企业人力资源规划.ppt（68页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、全面解读HR必看组织设计与企业人力资源规划现在学习的是第1页，共68页组织设计与企业人力资源规划现在学习的是第2页，共68页今天的主题n人力资源管理的基本框架n组织的设计与调整n人力资源规划n企业人力资源管理费用预算的编制现在学习的是第3页，共68页人力资源管理的框架和角色定位n人力资源部的职责n建立人力资源管理程序n开发选择人力资源管理方法n监督/评价人力资源实践n在涉及人力资源管理的事务上劝告协助其他部门的经理n一线经理的职责n招聘时参与面试n提供训练和在岗培训n承担绩效评价n执行惩戒程序n调查事故n解决投诉问题n为人力资源专业人员提供时间投入现在学习的是第4页，共68页HRHR管理部门的
2、功能何去何从？管理部门的功能何去何从？行政管理方案的设计与实施计划与战略n行政管理者n后卫n行为控制者P&S设计方案行政管理HR职能的转变职能的转变孕育新的理念能力建设战略伙伴提供服务寻求代理支援员工现在学习的是第5页，共68页1能够根据企业战略目标，分析组织结构现状与同类企业的优劣；2提出优化组织结构的思路、方法和步骤。2级3能够根据企业内外环境的变化，及时提出改革、创新的总体思路；1能够对不同形式的组织机构进行比较研究；3建立人力资源政策体系，并指导下属制定管理制度。2能够运用科学的方法，分析本组织现状，起草分析报告。4.审核人力资源管理费用预算。3级3能够根据组织发展目标，制定长期岗位设
3、置、人员配置计划；1能够运用调研、设计问卷等有效方法，采集处理组织信息；4能够根据组织发展要求，运用人员供需预测方法，编制人员供需平衡计划；2能够对组织信息进行初步分析。 5、能够组织编制劳动定额定员。4级3根据岗位编制目标，能够运用有效调研方法，采集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据；6、能够组织编制人力资源管理费用。1能够对组织信息进行汇总；4能够编制岗位设置及人员配置年度计划。2能够制作组织机构图。5能够制定相关单项报表；3能够描述岗位设置情况、增减趋势和原因；6能够审核单项人力资源费用统计报表。4能够准确描述人员需求预测结果。现在学习的是第6页，共68页第一部分 组织的设计与调整n
4、为什么要讲组织设计n怎样开展组织设计n组织结构调查的有关问题现在学习的是第7页，共68页为什么要讲组织机构设置？ 所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。 戴明领导手册现在学习的是第8页，共68页什么是组织？n是社会实体n有确定的目标n有精心设计的结构(功能)和协调的活动性系统n企业组织设计，是建立企业生产经营实体的职能活动，使企业管理的基础职能，是企业活力和经济效益的决定性因素之一。现在学习的是第9页，共68页现代企业的组织设计内容n组织结构设计n职能设计n框架设计n协调方式的
5、设计n运行制度设计n管理规范设计n人员设计n激励制度设计现在学习的是第10页，共68页组织设计的实施原则 n命令管理系统一元化n明确责任和权限的原则n优先组建管理机构和配备人员的原则n分配岗位职责的原则现在学习的是第11页，共68页结构结构n规范化n专业化n标准化n权力层级n复杂性n集权化n职业化n人员比率目标与战略技术规模文化环境组织影响和制约组织机构的因素现在学习的是第12页，共68页组织战略与组织结构的关系n组织结构服从战略需要n发展阶段决定组织结构形式(简单的结构形式、职能部门结构、事业部制、矩阵结构等组织结构形式在企业发展过程的有效运用)n企业战略变化快于组织结构变化，组织结构变化慢
6、于组织战略变化现在学习的是第13页，共68页对企业部门的划分及其结构模式的选择以工作任务为中心直线制直线职能制矩阵制以成果为中心事业部制模拟分权制以关系为中心将其他组织形式进行综合运用现在学习的是第14页，共68页部门结构的选择n规模：规模：规模小选择以任务为中心；规模较大选择以成果为中心；规模特大选择以关系为中心n部门工作性质：部门工作性质：利润中心可采用事业部制；成本中心可采用直线制n环境：环境：稳定采用职能制；反之采用事业部制n技术：技术：产品（工艺）技术复杂，部门设置就多；层次就越少；否则就越高；而沟通技术则与之相反n人员素质：人员素质：素质高则实行以减少层次和成果为中心；否则实行以详
7、细分工和任务为中心现在学习的是第15页，共68页正式组织和非正式组织n正式组织n以组织人格为特征的行为n是正式组织的本质特征n是具有一定结构、目标、统一功能的整体n动态的、发展的n非正式组织n无意识的n体系化的n心理的现在学习的是第16页，共68页组织机构的类型1直线制厂长作业组长员工员工员工作业组长作业组长优点：优点：n结构简单，指挥统一；n责权关系明确；n横向联系少，内部协调；n信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺点缺点：缺乏专业化分工对管理者素质要求高无助于管理者解决重大问题现在学习的是第17页，共68页组织机构的类型2直线职能制总经理作业组作业组职能部门职能组职能组业务部门业务部
8、门业务部门职能部门作业组优点：n既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用；n效率较高n缺点：n在大型企业横向联系和协调将变得非常困难n高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题现在学习的是第18页，共68页组织结构类型3事业部制事业部1总经理制造研发职能部门事业部3事业部2职能部门销售优点：n权力下放n有助于提高企业的适应能力n实现高度专业化n责任和权力明确缺点：n容易造成机构重叠，管理人员膨胀；n容易忽视企业整体利益现在学习的是第19页，共68页组织机构类型4矩阵制总经理项目C项目B项目A职能部门3职能部门2职能部门1优点：n将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题
9、；n组建方便n能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾缺点：n组织关系比较复杂现在学习的是第20页，共68页组织机构类型之五：子公司和分公司子公司分公司n集团或母公司控股n有自己的公司名称和董事会n有独立的法人财产n有限责任n可以从事各种业务活动和民事诉讼活动n母公司的分支机构或附属机构n没有独立的公司名称和董事会n在法律上和经济上均无独立性，全部财产是母公司资产的一部分现在学习的是第21页，共68页组织卓越的战略战略方向战略方向n接近顾客n迅速反应n明确经营重点和目标高层管理高层管理n领导者意愿n行动偏好n核心价值建立组织设计组织设计n简单的结构，精简的人员n分权以增强创业精神
10、n衡量与控制的平衡公司文化公司文化n信任的气氛n人员的生产率n远见现在学习的是第22页，共68页组织结构调查的必备资料n组织结构图n岗位说明书n管理业务流程（业务程序、业务岗位、信息传递）现在学习的是第23页，共68页组织结构分析的三个方面n组织结构与现状分析n职能分析n关键职能鉴别n各种职能的性质及分类n组织决策分析n决策性质分析n决策者胜任能力分析n决策影响力分析（决策影响时间、决策影响层面）n组织关系分析现在学习的是第24页，共68页组织无效的特征n决策迟缓或质量不高n不能够创造性地应对环境的变化n明显过多的冲突现在学习的是第25页，共68页第二部分：组织战略与人力资源规划n战略性人力资
11、源管理n人力资源规划基础和前提n人力资源规划的内容和方法现在学习的是第26页，共68页7S模型与HRM结构共同的价值观风格员工技能战略制度现在学习的是第27页，共68页HR战略与组织战略相互影响组织战略的制定人力资源战略和政策确定组织战略中人力资源的含义确认目标所要求的组织综合能力和胜任能力分析当前的组织能力和胜任能力确定弥补缺口的关键行动确定关键岗位的人才缺口现在学习的是第28页，共68页n What Business are we in?（我们从事的（我们从事的是什么行业？开展什么业务？）是什么行业？开展什么业务？）nHow will we compete? （我们如何展开竞争？）（我们如
12、何展开竞争？）nMarketing, manufacturing, finance, HR, etc.（营销、制造（营销、制造、财务、人力资源，等等）、财务、人力资源，等等）nWhat critical tasks must get done to execute the strategy?（为实现这一战（为实现这一战略我们务必完成哪些任务？）略我们务必完成哪些任务？）nDesign practices and systems（经营管理实践与系统设计）（经营管理实践与系统设计）nMonitor alignment and compliance（战略执行的协调与监控）（战略执行的协调与监控）St
13、rategy（公司战略）Functional Strategies（职能战略）Key Success Factors（关键成功要素）Organizational Alignment（组织协调）Senior Management Role（高管层的作用）经典的战略观经典的战略观现在学习的是第29页，共68页基于价值观的战略基于价值观的战略n What are our basic principles?（我们的基本原则（我们的基本原则是什么？）是什么？）nWhat do we believe in?（我们信奉什么？）（我们信奉什么？）nWhat polices and practices are
14、consistent with these values?（哪些政策与管理实践与这些价值观相（哪些政策与管理实践与这些价值观相吻合？）吻合？）nWhat can we do for the customer better than our competitors?（我们在哪些方面可比竞争者做的更好？）（我们在哪些方面可比竞争者做的更好？）nGiven our capabilities, how can we deliver value to customers in a way our competitors cannot easily imitate?（我们在拥有了这些能力之后，以何种（我们
15、在拥有了这些能力之后，以何种竞争对手难以模仿的形式让顾客感受到我们所信奉的竞争对手难以模仿的形式让顾客感受到我们所信奉的价值观？）价值观？）nSenior Management “manages the values and culture of the firm（管理组织的价值观与文（管理组织的价值观与文化）化）Fundamental Values or Beliefs（基本的（基本的价值观与信仰）价值观与信仰）Design Management Practices that Reflect and Embody these Values（设计反应和体现这些价值观的经营管理（设计反应和体现这
16、些价值观的经营管理实践）实践）Use These to Build Core Capabilities（通过这（通过这些管理实践构建组织的核心能力）些管理实践构建组织的核心能力）Build Strategy consistent with values that uses the capabilities to compete in new and unusual ways（使战略（使战略与组织的价值观相吻合，以便运用组织的核心能力以一种全新与组织的价值观相吻合，以便运用组织的核心能力以一种全新的不平凡的方式进行竞争。）的不平凡的方式进行竞争。）Senior Management Role（高
17、管（高管层的作用）层的作用）现在学习的是第30页，共68页人力资源整合模型人力资源整合模型核心价值观核心价值观组织的基本原组织的基本原则与价值取向则与价值取向是什么？是什么？业务流程业务流程我们必须在哪些我们必须在哪些方面做的更优秀方面做的更优秀？核心专长与技能核心专长与技能员工在何种领域为顾客员工在何种领域为顾客创造价值？创造价值？员工的行为方式是否获员工的行为方式是否获取了预期的成果？取了预期的成果？人力资源要素人力资源要素“人力资源必须人力资源必须具备哪些能力具备哪些能力？”专业知识专业知识教育水平教育水平工作经验工作经验工作技能工作技能人力资源实践人力资源实践“我们必须拥有什么样我们必
18、须拥有什么样的人力资源管理理念与的人力资源管理理念与制度？制度？”“我们如何吸引、开发、激我们如何吸引、开发、激励与保留组织中的人才？励与保留组织中的人才？”核心能力核心能力“我们如何展开竞争？我们如何展开竞争？”“”“我们能为顾客提供我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？提供的产品与服务？”规划规划执行执行现在学习的是第31页，共68页知识整合人力资本社会资本组织资本核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价
19、等系统知识创造智力资本智力资本战略能力战略能力人力资源知识转化学习与创新学习与创新流程整合变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场和创造市场变化的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理模型现在学习的是第32页，共68页What We Do（我们在做什么？）（我们在做什么？）Where we CompeteIndustryProduct Mkt（我们在哪儿展开竞争？（我们在哪儿展开竞争？行业？产品市场？）行业？产品市场？）How we CompeteDifferentiating Characteristics（我们如何进行竞争？）（我们如何进行竞争？
20、）With What we CompeteBusiness ProcessesSkills/Competencies（我们竞争什么？业务流程？技能（我们竞争什么？业务流程？技能/能力？）能力？）Who We Are（我们是谁？）（我们是谁？） Culture（文化）（文化） Values（价值观）（价值观） Norms（行为准则）（行为准则）Core Competence/CompetitiveAdvantage（核心竞争力（核心竞争力/竞争优势）竞争优势）Balanced Roles（平衡的角色）平衡的角色）现在学习的是第33页，共68页战略性人力资源管理模型的目标战略性人力资源管理模型的目
21、标n运用人力资源政策、人力资源实践协调组织的战略性需求与人力资源需求之间的矛盾。n战略性人力资源管理模型的目标就是执行今天的战略，确保明天的成功。现在学习的是第34页，共68页构建灵活的人力资源制度构建灵活的人力资源制度n尽量减少不必要的规章制度尽量减少不必要的规章制度n积极促进变革积极促进变革n建立基于企业的文化建立基于企业的文化/价值观管理制度价值观管理制度n永远关注绩效永远关注绩效n营造组织氛围，鼓舞员工学习以获取竞营造组织氛围，鼓舞员工学习以获取竞争优势争优势现在学习的是第35页，共68页提高灵活性的人力资源管理实践提高灵活性的人力资源管理实践n基于多种技能的招聘基于多种技能的招聘n跨
22、专业培训跨专业培训n轮岗轮岗n基于结果的薪酬体系基于结果的薪酬体系n基于团队基于团队/组织的薪酬体系组织的薪酬体系现在学习的是第36页，共68页人力资源规划的概念 论证和定义对于实现组织经营目标具有重要意义的人力资源要求（组织的综合能力，员工的胜任能力、文化/工作方式）和行动纲领的工作活动。 人力资源规划是企业在适当的时间获取适当的人力资源的重要管理环节。 现在学习的是第37页，共68页制定HR规划的原则n与内外环境变化相联系n与组织发展的战略目标相联系n与企业的核心竞争力相联系n最佳效能原则1+12现在学习的是第38页，共68页人力资源规划的要点n有助于公司战略的确定 n明确组织战略中人力资
23、源管理的定位 n确定达成目标所要求的组织综合能力/员工胜任能力 n分析和确定当前组织的综合能力和员工的胜任能力 ，确定人力资源缺口 n如果组织经营战略中有关人力资源的含义需要变革，则对其进行检验 n确定填补人才缺口的关键行动 现在学习的是第39页，共68页人力资源规划的分类n广义的人力资源规划n战略发展规划n组织人事规划n组织机构调整变革计划n劳动组织调整发展计划n劳动定员定额计划n制度建设规划n员工开发计划n狭义的人力资源规划n进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程现在学习的是第40页，共68页人力资源规划的内容-1n战略发展规划n组织人事规划n制度建设规划n员工发展规划现在学习的是第41页
24、，共68页人力资源规划的内容-2n数量和质量的规划 1、能为企业提供它所需才能的人以实现其战略目标； 2、能为降低人才的流动提供有效的方法； 3、能够为团队建设提供条件n策略规划 1、能够确认员工贡献的绩效管理体系； 2、能够体现人才价值和实际贡献的薪酬策略； 3、能够肯定人才才干的职业发展策略； 4、能够促进人才成长和绩效提高的培训系统； 5、能够形成良好合作关系的工作气氛。 。现在学习的是第42页，共68页人力资源规划的总目标n适当的时机获得适当的人员n实现人力资源的最佳配置，最大限度的开发和利用人力资源n激励员工n保持智力资本的竞争优势现在学习的是第43页，共68页什么是工作分析？ 所谓
25、工作，有时候我们也称之为岗位或职务，它是由一组相互联系的职责或活动组成的。而这些工作需要特定的人来完成。 简单地讲，工作分析就是要通过一系列科学的方法，把岗位的职责职责和岗位对于员工的素质员工的素质要求分析明白。现在学习的是第44页，共68页工作分析的原则工作分析的原则1对岗不对人2对事不对人对事不对人3对当前不对未来4对职责不对待遇现在学习的是第45页，共68页技术与设备工作程序与授权人力资源政策工作（岗位责任、任务）职工个人素质影响岗位的组织要素影响岗位的组织要素现在学习的是第46页，共68页工作分析的准备n组织准备n技术准备n人员准备n舆论准备n资料准备现在学习的是第47页，共68页谁来
26、开展工作分析n请专家怎么样？n人力资源部怎么样？n请各级经理怎么样？n正确的选择是什么？现在学习的是第48页，共68页区分几个重要概念n工作与职务、岗位、职位的区别n职责与任务n任务与活动现在学习的是第49页，共68页列出岗位名称：工作分析的切入口n规划岗位序列n确定岗位命名方法n避免工作分析的重复性工作现在学习的是第50页，共68页工作分析的内容n职位层级职位层级n所受监督所受监督n裁量权裁量权n职责范围职责范围n对外联系对外联系n技能要求技能要求n工作条件工作条件n生理要求生理要求n心理要求心理要求摘自国际劳工组织的研究报告n岗位名称分析n岗位任务的分析n岗位职责的分析n岗位关系的分析n岗
27、位劳动强度和劳动环境的分析n任职资格分析摘自教材现在学习的是第51页，共68页n观察法n问卷法n访谈法n工作日记法工作分析的基本方法分析现在学习的是第52页，共68页岗位的设置n岗位设置的任务n满足岗位之间分工与协作n提高工作效率的需要n安全卫生的需要n工作分析与岗位设计的关系n岗位设计是工作分析的条件n工作分析是岗位设计的前奏现在学习的是第53页，共68页岗位设计的原则和方法n原则n最低数量原则n协调配合原则n达成功能原则n方法n行为时间研究法n业务流程分析方法n。现在学习的是第54页，共68页岗位再设计的内容n扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务n工作扩大化（横向扩大和纵向扩大）n
28、工作丰富化（多样化、任务的整体性、任务的意义、反馈）n工作满负荷n劳动环境的优化（影响劳动环境的物质因素、影响劳动环境的自然因素）现在学习的是第55页，共68页劳动定员定额标准劳动定员劳动定员n劳动定员的概念n劳动定员的作用n劳动定员的原则劳动定额劳动定额n劳动定额的概念n劳动定额的作用n劳动定额的种类n定员定额的分类n定员标准的一般形式现在学习的是第56页，共68页人力资源供给-企业内部n人力资源信息库n技能清单n管理能力清单n管理人员接替模型1236027369903642+3（23）现在学习的是第57页，共68页企业外部-人力资源供给n影响劳动力供给的主要因素n人口政策及人口状况n劳动力
29、市场发育程度n社会就业意识和择业心理偏好n企业外部人力资源供给的渠道n应届毕业生n复转军人n失业人员n其他企业的职工n流动人员现在学习的是第58页，共68页企业人员需求分析方法n集体预测方法（Delphi）n回归分析方法n劳动定额法n转换比率法n计算机模拟法现在学习的是第59页，共68页企业人员需求平衡分析策略n企业人力资源供求平衡的策略？n企业人力资源供不应求的策略？n企业人力资源供大于求的策略？现在学习的是第60页，共68页人才规划中经常出现的问题n缺乏可以遵循的准则。n缺乏高级主管的支持。n初次规划质量欠佳。n与其他人资业务相脱节。n未能与公司经营计划配合。n数量化与品质化未能均衡发展。
30、n相关部门参与不足。n落入技术的陷阱。现在学习的是第61页，共68页企业人力资源管理制度的制定n制度化规范化管理n人力资源管理制度规范的类型n制定人力资源管理制度的基本要求现在学习的是第62页，共68页第三部分 人力资源费用构成n人力资源费用的构成项目n人力资源费用的程序和方法n编制人力资源部门的费用预算现在学习的是第63页，共68页HR管理费用的构成项目提要下年度预算（第一稿）下年度预算（第二稿）差额当年预算上年度实际当年实际（1- x月）工资项目工资项目 计时工资 计件工资 基础工资 职务工资 奖金 津贴 补贴保险福利费保险福利费 养老保险医疗保险其他费用合计现在学习的是第64页，共68页HR管理费用预算的程序和方法下年度预算预测下年度生产经营状况当年费用预算当年已发生费用的结算上年度预算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营情况上年度费用结算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营情况最低工资标准工资指导线物价指数现在学习的是第65页，共68页编制HR部门的费用预算n分头预算n总体控制n个案执行现在学习的是第66页，共68页问答（Q&A）现在学习的是第67页，共68页 再见！现在学习的是第68页，共68页