新型储能公司绩效考核研究分析(范文).docx
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1、新型储能公司绩效考核研究分析目录第一章 项目基本情况3一、 项目概况3二、 结论分析3第二章 公司简介6一、 公司基本信息6二、 公司简介6第三章 绩效考核研究8一、 绩效考核的含义与功能8二、 绩效考核的内容和标准10三、 激励薪酬与福利的设计12四、 企业薪酬制度设计的原则和流程20五、 人力资源需求与供给预测24六、 人力资源规划的制定程序30第四章 法人治理33一、 股东权利及义务33二、 董事35三、 高级管理人员39四、 监事41第五章 项目风险防范分析44一、 项目风险分析44二、 项目风险对策46第六章 发展规划分析48一、 公司发展规划48二、 保障措施54第七章 人力资源配
2、置57一、 人力资源配置57二、 员工技能培训57第一章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xxx(集团)有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xx。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xx,占地面积约47.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资16900.23万元,其中:建设投资14262.48万元,占项目总投资的84.39%;建设期利息153.26万元,占项目总投资的0.91%;流动资金2484.49万元,占项目总投资的14.70%。(四)资金筹措项目总投资1690
3、0.23万元,根据资金筹措方案,xxx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)10644.81万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额6255.42万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):29100.00万元。2、年综合总成本费用(TC):24403.91万元。3、项目达产年净利润(NP):3426.63万元。4、财务内部收益率(FIRR):14.29%。5、全部投资回收期(Pt):6.42年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):12940.69万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积31333.00约47.
4、00亩1.1总建筑面积49257.38容积率1.571.2基底面积18799.80建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩296.642总投资万元16900.232.1建设投资万元14262.482.1.1工程费用万元12463.272.1.2工程建设其他费用万元1342.782.1.3预备费万元456.432.2建设期利息万元153.262.3流动资金万元2484.493资金筹措万元16900.233.1自筹资金万元10644.813.2银行贷款万元6255.424营业收入万元29100.00正常运营年份5总成本费用万元24403.916利润总额万元4568.847净利润万元3426.63
5、8所得税万元1142.219增值税万元1060.4610税金及附加万元127.2511纳税总额万元2329.9212工业增加值万元8241.8513盈亏平衡点万元12940.69产值14回收期年6.42含建设期12个月15财务内部收益率14.29%所得税后16财务净现值万元1645.04所得税后第二章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称:xxx(集团)有限公司2、法定代表人:朱xx3、注册资本:750万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-8-197、营业期限:2015-8-19至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx
6、二、 公司简介公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。
7、第三章 绩效考核研究一、 绩效考核的含义与功能(一)绩效考核的含义绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标,收集与员工绩效相关的各种信息,借助一定的方法,定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈,从而促进员工绩效目标的实现,并促进组织整体绩效目标实现的管理活动。正确理解绩效考核的含义,应注意把握以下四点。(1)绩效考核是一项管理活动,是由制定绩效目标、围绕绩效目标开展经常性沟通、绩效评价和绩效反馈等环节所构成的系统过程。(2)绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高。(3)绩效考核是人力资源管理的一项重要职能,是组织中所有管理者的责任。(4)绩效考核必须有一个事先确
8、定的时间周期,如一个月、一个季度或一年等;必须借助一定的方法,如排序法、配对比较法、行为锚定评价法等。(二)绩效考核的功能(1)管理功能。绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题,又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等,这些都充分体现了它的管理功能。(2)激励功能。绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标,增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性,促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。(3)学习和导向功能。绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程,也是对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向,这充分说明了
9、绩效考核对员工具有学习和导向的功能。(4)沟通功能。绩效考核过程是管理层与员工不断沟通的过程。通过考核,一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望,另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。也正是在这种交流沟通和共同探讨的过程中,员工未来的工作绩效目标才得以确定和达成。(5)监控功能。绩效考核对员工个人来说,就是获得企业对自己工作状况的评价;对企业来说,则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息,并据此制定相应的人事决策和措施,以提高工作绩效。从这个意义上来说,绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能。(6)增进绩效的功能。绩效考核增进绩
10、效的功能主要表现在两个方面:一方面,绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境,它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识,促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质,努力工作,从而提高工作效率;另一方面,绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合并统一起来,也必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。二、 绩效考核的内容和标准(一)绩效考核内容绩效考核内容是指对企业员工工作任务的界定,它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作,具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。绩效考核项目是指绩效考核的维度,即要从哪些方面对企业员工进行考核,它指明了绩效考核内容的范围。当前,企业对员
11、工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容,是对绩效考核项目的细化和分解。具体可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。一般来说,对工作业绩考核项目指标的设定,要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑;对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定,则要具体情况具体分析,根据各个职位的不同工作内容具体设定不同的指标。(二)绩效考核标准绩效考核标准是指关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求,它明确回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准,是绩效考
12、核指标的进一步量化或具体描述。绩效考核标准的确定,对于准确衡量和确定员工工作绩效的优劣、保证绩效考核的公正性意义重大。因此,为了确定科学合理的绩效考核标准,必须充分注意以下三个问题:绩效考核标准必须明确、具体、清楚,不能含混不清,应尽量使用量化标准。绩效考核标准必须适度,一方面要有一定的难度,另一方面员工经过努力又可以达到。绩效考核标准必须具有可变性:一方面,对于同一个员工来说,在不同的绩效考核周期,随着外部环境的变化,绩效考核标准也要有相应的变化;另一方面,对于不同的员工来说,即使在同样的绩效考核周期,由于工作环境的变化,绩效考核标准也可能发生相应的变化。总之,绩效考核标准的设计和确定,必须
13、符合科学、理性的原则,也就是说绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的,对企业成员应具有明确的导向性;必须是既具有挑战性,又有实现的可能性;必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致;必须有明确的时间期限。只有这样,所设定的绩效考核目标才能产生积极的效果。三、 激励薪酬与福利的设计(一)激励薪酬的设计激励薪酬是指企业以员工、团队或者企业自身的绩效为依据而支付给员工个人的具有变动性质的薪酬。与基本薪酬相比,激励薪酬具有一定的变动性,但是由于它与绩效联系在起,因此对员工的激励性也就更强。激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。1、个人激励薪酬个人激励薪酬是指主要以员工个人
14、的绩效表现为基础而支付给员工的薪酬。这种支付方式有助于员工不断地提高自己的绩效水平,但是由于它支付的基础是个人,因此不利于团队成员间的相互合作。个人激励薪酬主要有以下三种形式。(1)计件制。计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。计件制往往不采用直接计件的方法,更多的是使用差额计件制,也就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率,以此来计算薪酬。(2)工时制。工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制,就是首先确定完成某项工作的标准时间,当员工在标准时间内完成任务时,依然按照标准工作时间来支付薪酬,由于员工的工作时间缩短了,这就相当于工
15、资率提高了。在实践中,员工因节约工作时间而形成的收益是要在员工和企业之间进行分配的,员工只能得到其中的一部分。(3)绩效工资。绩效工资是指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化,不太适用上述的两种方法,因此就要借助于绩效考核的结果来支付激励薪酬。绩效工资有四种主要的形式:一是绩效调薪,二是绩效奖金,三是月/季度浮动薪酬,四是特殊绩效认可计划。1)绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整,调薪的周期一般按年来进行,而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别。绩效考核成绩越好,调薪的比例相应的就越高。进行绩效调薪时
16、,有两个问题需要注意:一是调薪宋仅包括加薪,而且还应包括减薪,这样才会更具有激励性;二是调薪要在该职位或该员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行,也就是说员工基本薪酬增长或减少不能超出该薪酬区间的最大值或最小值。2)绩效奖金。绩效奖金又称一次性奖金,是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励,奖励的方式与绩效调薪有些类似,只是对于绩效不良者不会进行惩罚。3)月/季度浮动薪酬。在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式,即根据员工的月或季度绩效评价结果,以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定
17、然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时,往往会综合考核部门的绩效与个人的绩效。4)特殊绩效认可计划。特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求,表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下,组织额外给予的一种奖励与认可。其类型多种多样,既可以是在公司内部通信上或者办公区域内的布告栏上被表扬,也可以是奖励一次度假的机会或者若干奖金。2、群体激励薪酬群体激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。群体激励薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效,增进团队的合作,从而更有利于整体绩效的实现。随着经济的发展,团队工作方式日益重要,因此群体激励薪酬也越来越
18、受到重视。但是它也存在一个明显的缺点,那就是容易产生“搭便车”的行为,因此还要辅之以对个人绩效的考核。群体激励薪酬主要有以下三种形式。(1)利润分享计划。利润分享计划是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。分配的形式可以是发放现金也可以是将应分享的利润存入员工的某一个信托账户,待其退休后再领取,还可以是二者的结合。由于利润分享计划所支付的薪酬并不计入个人的基本薪酬,因此在企业经营困难时人工成本会自动下降,而在企业经营状况较好时,则可以分享财富。利润分享计划也有一些不足:首先,在实施该制度的情况下,员工所分享的利润往往相同或与基本薪酬成比
19、例,因此,员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系;其次,大多数利润分享计划是延期性质的,员工获得奖励与员工付出努力之间的时间间隔较长,容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。(2)收益分享计划。收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等所带来收益的绩效奖励模式。通常情况下,员工按照一个事先设计好的收益分享公式,根据本人所属部门的总体绩效改善状况获得奖金。(3)员工持股制度。员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度,是利润分享的重要形式。在这种制度下,员工所持有的股份可以是企业无偿分配的,也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的。员工持股制度是将
20、年终分享利润以股票的形式发放给员工,员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并参与分红。股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格采购买未来某一年份的同等面额的本公司股票,员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是都可以激励持有者的长期化行为,但前者的激励作用更大,同时风险也更大。(二)福利的内容与管理福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比,福利具有两个重要特点:一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的形式,而福利多采取实物支付或延期支付的形式;二是直接薪酬具备一定的可变性,与员工个人直接相连,而福利则具有
21、准固定成本的性质。此外,与直接薪酬相比,福利具有自身独特的优势:首先,福利的形式灵活多样,可以满足员工不同的需要;其次,福利具有典型的保健性质,可以减少员工的不满意,有助于吸引和保留员工,增强企业的凝聚力;再次,福利还具有税收方面的优惠,可以使员工得到更多的实际收入;最后,由企业来集体购买某种福利产品,具有规模效应,可以为员工节省一定的支出。但是,福利也存在一定的问题:首先,由于福利具有普遍性,与员工个人的绩效并没有太大的直接联系,因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显,这也是福利最主要的问题;其次,福利具有刚性,一旦企业为员工提供了某种福利,就很难将其取消,这样就会导致福利的不
22、断膨胀,从而增加企业的负担。1、福利的内容不同企业,福利的内容各不相同,差异可能会非常大。但是,一般来说,可以将福利的项目划分为两大类:一是国家法定的福利;二是企业自主的福利。(1)国家法定的福利。这是由国家相关法律和法规规定的福利内容,具有强制性,任何企业都必须执行。从我国目前的情况看,法定福利主要包括以下五项内容。1)法定的社会保险:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,企业要按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。2)住房公积金:企业要对转正后的正式员工、人事档案关系已经调入企业的员工,按照国家规定的缴存比例,在经过审核后的受托银行缴存住房公积金,以供员工在购买住
23、房等时支取、使用住房公积金。3)公休假日:指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间,我国目前实行的是每周休息两天的制度。4)法定休假日:指员工在法定节日要享受休假,我国目前的法定节日包括元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日。5)带薪休假:指员工工作满规定的期限后,可以带薪休假一定的时间。中华人民共和国劳动法第四十五条规定:“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。”(2)企业自主的福利。除了法定福利外,许多企业也自愿地向员工提供其他种类的福利,如除了法定福利之外的由于某种原因而为员工另外提供的各种假期、休假,为
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