《2022年某集团公司人力资源经理竞聘笔试题和面试题 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年某集团公司人力资源经理竞聘笔试题和面试题 .docx（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选学习资料 - - - - - - - - - 面试卷1、假如你要重组人力资源部或转变员工工作任作的经受,你将如何完成任务,你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？2、我们用 1-10 这10个数字来衡量你的治理才能,力？请从你过去的工作经受中举三个例子说明；10为正确,你会挑选哪个数字来代表你的治理能3、对一个经理来说,你的工作之一是绩效治理和定期进行绩效评估,请描述一下你将如何进行绩 效治理的；4、作为一个经理,你的工作之一是指引部门工作的方向,请设想一下将来你会怎么做？5、绩效治理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经受阐述如何才能保
2、证绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训成效？7、在劳务合同下和实际用工过程中,用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关 系？当发生实际治理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？8、某日,某部门经理 A找到人力资源经理,反映其下属 B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级 的思路,要求予以辞退；人力资源经理立刻下去核实情形,B认为自己的工作很努力,只是经理故意犯难自己；作为人力资源经理,请您分析显现此类状况的缘由,以及如何处理？9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能,以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗 位的 KPI 指标库？在面试过程中,
3、应聘者说：“上次与客户洽谈和约,我是代表之一,双方各不相让,但最终我们仍 是争取了大部分要求的条件”,您会连续追问哪些问题？10、研发部门的江文先生到公司三年多,由于技术开发工作表现优越,今年初经上级提拔为研发部 主任；由于他一向工作勤奋、积极付出,因此颇得上级赏识；然而当他担任研发主任两个月后,却发觉工作负荷加重,让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作,由于他虽然设定目标,但 缺乏与部属沟通,且无法依照下属才能指派工作；因此,他发觉用自己以往做事的方式来带领部属,已行不通了；您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？11、公司在高速拓展业务,董事会指示要建立人力资源储备库,您将如何组织实施相
4、应的工作？12、如何设计公司将来 1-3 年的人力资源规划工作？13、人力资源经理岗位的 KPI 指标主要有哪些？14、你对人力资源部在公司治理及企业文化中的位置、作用及角色有何熟识？怎样在工作中去体 现？15、假如你对这份工作有中意的地方,那会是什么？16、你对这个职位的最大爱好是什么？17、你认为对员工最有效的鼓励是什么？对你的工作有鼓励作用的因素有那些？18、你喜爱独自工作仍是协作工作？19、企业生存的关键要素有哪些？20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开头到那终止吗？21、你在工作岗位上的治理内容有哪些？假如有治理内容,你是怎样治理的？22、你认为企业领导或高层治理者的重要素养应当有
5、哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥 作用的？23、你认为治理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？24、你是否为自己设定过有一个看起来特别难以达到的目标 , 然后通过自己的努力达到目标 . 请举 例说明 . 在这过程中你遇到过什么困难吗 . 你是如何逐步解决的 . 25、在你的工作中是否遇到过与其他人看法不一样的状况 你是如何处理的. 假如有 , 请具体描述当时的冲突内容及27、当你在作决策时发觉有风险 , 你会作出哪些反应 . 在你的工作中是否有过一个困难的打算需要不同的人在一起做出 . 你当时担当的是什么样的职责 . 当时的打算是如何做出的 . 你在其中起了
6、什么作用 . 28、你是否遇到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作是什么缘由不能完成呢. 你是如何处理的. . 假如有 , 请具体说明 . 他们名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 29、请告知我你治理的一名下属的名字 么. . 他最突出的 3 个优点是什么 . 最突出的 3 个改进机会是什30、假如你竞聘胜利, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做笔试卷一、单项题1、, 影响和制约组织结构的因素有 . A 信息沟通 , 技术特点 , 经营战略 B 治理体制 , 企业规模 , 投资成本C 经营战略 , 投资成本
7、 , 环境变化 D 企业规模 , 人才结构 , 治理体制2、以工作为中心来设计部门结构, 其设计结果是 B . A 模拟分权制 B 广义的职能制组织结构模式C 狭义的职能制组织结构模式 D 事业部制3、关于工作说明书的编写 , 错误选项 A . A 使用语言应当具有较强的专业性B 工作职责的排列应当符合规律次序C 对于基层员工工作的描述应更具体 , 具体D 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性4、人力测评中明白人际关系才能最有效的方法是 D . A 集风光试 B 资格审核C 文件筐测验 D 无领导小组争论5, 相对于内部聘请而言 , 外部聘请有利于 C . A 培育员工的忠诚度 B
8、 促进团结 , 排除冲突C 聘请到高质量人才 D 鼓励员工 , 鼓励士气6, 无领导小组争论法可测评参试者的 D . A 团体决策以及规律思维才能B 自身角色的认知才能和自信心C 专业学问 , 技术以及分析 , 解决问题的才能D 沟通技巧 , 组织才能 , 压力处理以及人际关系的敏锐度7、聘请原就中 A 是保证企业聘请到高素养人才和实现聘请活动高效率的基础 . A 公开公正竞争 B 双向挑选C 遵循国家法律法规 D 效率优先原就8, 如进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时 , 应实行的计策是 B . A 减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B 减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
9、C 减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D 减轻其工作负担或横向细分该岗位工作9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是 D . A 拓展训练 B 特殊任务法C 治理者训练 D 敏锐性训练法10, 敏锐性训练的特定目的是 A . A 提高员工对人际关系的敏锐性B 教诲主管如何帮助部属处理敏锐的问题C 训练学员处理敏锐度高的工作任务的才能名师归纳总结 D 降低学员对业务处理的敏锐度, 以防止精神紧急第 2 页,共 6 页11, 与角色扮演法相比, 模拟训练法更侧重于A . A 操作技能的培训 B 反应评估C 分析问题 , 解决问题才能的培训 D 晋升前的人际关系训练- - - - - - -精选学习
10、资料 - - - - - - - - - 12、目标治理法能使员工个人的 A 保持一样 . A 个人目标与组织目标 B 努力目标与组织目标等方面完成情形的考核. C 努力目标与集体目标 D 个人目标与集体目标13, 企业绩效考核就是对企业生产任务在数量, 质量及 B A 产量 B 效益C 效率 D 成效14, 对生产治理人员的绩效考评, 最常常采纳的是 B . A 行为观看法B 以结果为导向的考评方法C 以关键大事为导向的考评方法D 以行为或品质特点为导向的考评方法15, 下面 D 不是挑选考评方法时应当充分考虑的因素. A 治理成本 B 各种考核方法的优缺点C 工作的适用性 D 组织的内外部
11、环境16, 应用开发阶段是绩效治理的终点 , 又是一个新的绩效治理工作循环的 A . A 始点 B 中点C 终点 D 总结17, 符合绩效考核指标设置要求的陈述是 D . A 让顾客完全中意 B 熟识设备的使用和保护C 尽量节省时间 D 每月废品率不超过 1% 二、多项题1、劳动定额的基本形式有 AD . A 时间定额 B 看管定额C 服务定额 D 产量定额E 消耗定额2、企业组织结构外部环境主要指 ABCDE . A 政治和法律环境 B 经济环境C 科技环境 D 社会文化环境E 自然环境与外部聘请相比, 内部聘请的优点有 ABE . A 聘请成本小 B 有利于培育员工的忠诚度C 有利于促进团
12、结 , 排除冲突 D 有利于聘请到高质量的人才E 有利于鼓励员工 , 鼓励士气3、关于录用决策 , 表述正确选项 ABCD . A 应当强调人员之间的互补性B 应关注求职者与应聘职位的适合度问题C 要考虑组织不同进展阶段对于员工素养的不同要求D 第一满意当前需要 , 长远需要应当视具体情形而定E 员工的才能如能显著超出应聘岗位的要求 , 自然更好4, 行为面试法的前提是 AD . A 一个人过去的行为最能预见其将来的行为B 一叶知秋 , 通过一个人的行为可以判定他的思想C 工作经受比学历更重要D 说和做是截然不同的两回事E 学历比工作经受更重要5, 为了使员工工作丰富化, 应考虑的主要因素有
13、ABCDE . A 多样化 B 任务的整体C 任务的意义 D 自主权E 反馈名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 6, 一般来说 , 人员录用决策的策略主要有 ABE . A 多重剔除式 B 补偿式 C 择优录用式 D 比较录用式 E 综合式7, 关于入职培训, 表述正确的有 ACE . A 较少考虑新员工之间的个体差异 B 使入职者具备合格员工的全部条件 C 培训内容分为一般性培训和专业性培训D 培训活动中应强调员工对于公司的重要性 E 让员工学习新的工作准就和有效的工作行为8, 进行需求分析所使用的面谈法包括 BCD
14、 等具体操作方法. A 任务分析法 B 集体会谈法 C 团队分析法 D 个人面谈法E 现场观看法 9, 鼓励培训制度主要包括 ADE . A 完善的岗位任职资格要求 B 精确的岗位说明书和正确的岗位描述C 科学合理的培训考核制度 D 公正竞争的晋升规定 E 以才能和业绩为导向的安排原就10, 确定培训需求和培训对象的方法主要有 ABD . A 绩效分析法 B 工作任务分析法C 工作效率分析法 D 组织分析法 E 人员素养分析法11, 培训的直接成本包括 ABCDE . A 培训材料 B 培训设备 C 培训师的师资费 D 教室的租金 E 学员的差旅费12, 在绩效考评时, 要找出员工工作绩效差距
15、与不足, 具体的方法有 BCD . A 任务分析法 B 目标比较法 C 水平比较法 D 横向比较法 E 才能分析法13, 为了保证绩效考核的公正, 公正性 , 企业人力资源治理部门应当确立 AD . A 公司员工绩效评审系统 B 公司考核指标的可衡量性与客观性系统 C 公司考核标准体系的合理性系统 D 公司员工的申诉系统E 公司绩效考核的反馈系统 14, 结果导向的考评方法主要表现形式有 ABCD . A 目标治理法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 成果记录法E 间接指标法15, 假如出于晋升目的进行的对中层治理者的考核, 考核人员应当由 AE 组成 . A 被考核者的直接上级 B 被考核
16、者本人C 被考核者的同事 D 被考核者的下级E 企业的外部客户名师归纳总结 16, 在以下对关键大事法的描述中, 正确的有 ABC . 第 4 页,共 6 页A 有较大时间跨度 B 费时费劲费资金C 只能做定性分析 D 只能做定量分析- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - E 易于进行员工之间的比较三、简答题1、哪些因素可影响团体常模Group Norms的形成 . , 如何克服这方面的困难, 以2、通过训练导入一些新观念, 但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整确保训练成果. 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？4、在行为科学中 , 出名的 霍桑试
17、验 Hawthore Studies 是争论什么内容的 . 5、假如部门主管很支持 , 训练往往会比较顺当 , 然而部门主管会支持的主要因素是什么 . 6、组织结构功能的发挥与信息沟通亲密相关,请简要说明组织内部信息沟通的基本要求；7、人力资源治理部门对绩效治理负有哪些重要的责任8、编制培训费用预算草案应当依据怎样的步骤进行？四、综合分析题 此题共 30分 （一） A公司已有 20年的历史,年营业额在 12亿元左右；但以往的考评内容一成不变、考评流于形式,不能真实地反映员工的工作绩效；因此,人事部门全面修订考评制度,重新编制了考评表；2004年起,新的考评制度开头实行；公司对一般员工的考评分为
18、自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评；每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工；考评表除了列出本月的工作要求外,仍有固定的考评工程如工作态度、工作品质、纪律性、和谐才能、团队精神等,每项都说明白含义和分值；考评工程满分为 100分,月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理；部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门；人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成果；员工对考评结果有疑问,可直接向人力资源部反映；一般员工的考评自评占 30,人事部门评分占 10,部门经理评分占 60
19、；部门经理的考评自评占30,下级评分占 20,人事部门评分占 10；考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面；请依据以上案例,回答以下问题： 1 、请指出案例中表达了考评制度设计的那些内容？ 2 、请指出该公司在绩效治理方面存在的主要问题； 3 、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤；（二）案例分析： * 有限公司是国内造纸行业知名的国有企业,该公司生产的“ * ”牌胶版纸系列行销国内各大省市；公司现有员工 200 人,其中有尽百人是进公司不到两年的新员工,公司下设有研发、生产、销售等 10 余个业务和行政治理部门；2000 年初,为了进一步开拓国内市场,公司在全国主要省市和地
20、区设立了 13 个销售分公司,2003 年该公司销售额突破两亿元,实现利润1800 万；面对日益猛烈的市场竞争,国有企业传统的治理机制已不能适应市场快速进展和变化,企业要连续进展,制度改革势在必行；2004 年初,公司领导争论后打算：要调整治理结构,第一要重视人力资源的开发和培育,仍要设计适应市场竞争机制的薪资安排制度和一系列考核制度,现在公司打算聘用你为人力资源经理,构建公司新的鼓励制度和考核措施；1你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？2如何实施不同岗位人员的绩效考核,怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？3你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么,如何在培训方案中表达？（三
21、）科华为训练活动制定了四个目标,旨在提高公司的生产率；第一,将前 3年员工主动辞职率降低 17%；其次,把新员工学习把握自己工作的时间削减 17%；第三,在员工中培育出一种对于公司的目标、原就、战略和对员工期望高度统一的熟识；第四,建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度名师归纳总结 两年之后,新员工中的主动离职率被降低了69% 远远超过了预期3年后降低 17%的目标；科华公第 5 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 司仍对职前训练体系的投资回收率作了一个猜测：第一年的收益 1；依据案例分析： 成本率是 8：1；其次年是 14：1科华独具特点的新员工职前培训训练体系关注的问题是什么？2这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收成？3结合本企业的新员工培训实践 4阐述从本案例中获得的启示或借鉴；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页