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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 某房地产企业公司绩 效 管 理 制 度1. 总就绩效治理是企业人力资源治理的核心职能之一,科学、公平、务实的绩效治理是提高职工积极性和公司生产效率的有效手段；为了提高公司竞争力, 保证公司目标的顺当达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效治理制度；2. 绩效治理核心思想2.1 绩效治理是实现部门目标及公司进展战略的基础治理保证；不是简洁的打分评级；2.2 绩效治理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担；2.3 绩效治理是全部治理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作；2.4 治理者与下属连续的沟通是达成果效治理成效的核心；3. 绩
2、效治理流程制定方案执行方案实施考核结果应用. 考 核 者 与 被 考 核. 被 考 核 者 按 照 计. 考核者依据规定的评. 人力资源部对考核者 根 据 部 门 职 能划开展工作,直接分标准进行打分并提结果进行整合和 岗 位 职 责 沟 通上级赐予指导交人力资源部, 供应绩. 考核结果人力资源职 工 本 考 核 期 内. 考 核 者 对 被 考 核优和不良关键绩效的部、被考核者所在的 工 作 , 确 定 计者 的 工 作 表 现 适详细大事部门分别备案划,对每项工作确当记录,作为考核. 人力资源部对考核结定 绩 优 和 不 良 关依据可以在“ 完果进行审核键大事,并达成共成情形” 填写. 考
3、核者与被考核者就识. 由 于 不 可 控 因 素考核成果、 本考核期内. 填 写 绩 效 记 分导 致 重 大 计 划 变的表现进行沟通, 并填更,需要调整方案写绩效记分卡卡,双方签字确认并 以 新 的 计 划 进行考核- 1 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4. 适用范畴 本绩效治理制度适用于4.1 副总、财务总监、总经理助理 4.2 部门经理 4.3 职工5. 职责分工 5.1 公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定供应指导看法 5.1.3 参加所属部门和职工的
4、绩效治理,对既定的指标和标准的完成进行监督 5.2 中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效治理制度核心理念 5.2.2 依据战略目标进行战术分解,确定行动方案 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属职工安排任务,对既定的指标和标准的完成进行指导 5.3 职工：5.3.1 依据绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议 5.4 人力资源部：5.4.1 对绩效治理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效治理的执行,并提出改善建议 5.4.3 随着公司进展,动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合
5、,上传下达6. 对高层的考核 6.1 公司高层范畴总经理助理以上人员 6.2 考核责任者高层的考核由总经理负责- 2 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 6.3 考核时间对高层的考核每月度进行一次,每月初2 号完成方案沟通,并于下月初 2 号完成果效反馈沟通及今后工作方案沟通；于每月初 2 号将双方确认完毕 的绩效记分卡交人力资源部；6.4 考核内容高层考核依据为年度方案的分解,详细见高层年度绩效记分卡；6.5 考核实施分管部门当月发生可控因素下的重大事故,高层当月绩效考核为“ E” ,影响当月绩效工资,并视情形进
6、行进一步处理；6.6 周边绩效公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作为职业生 涯进展规划的参考；7. 对部门经理的考核 7.1 部门类型由于房地产开发行业的特别性,对于某些部门相宜以项目的形式进 行考核；从公司目前的情形来看,相宜接受这种方式进行考核的部门包括开 发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部；在这里 称为“ 业务部门” ,月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门,工作内容比 较稳固,指标设定和权重也会在肯定时期年度内保持稳固,月度和年度进行 考核；在这里称为“ 支持部门” ,包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息 应用部、财务部、 ISO 小组
7、7.2 考核责任者对部门经理的考核由其分管的直接领导进行 7.3 考核时间对部门经理的考核每月度进行一次,每月初 3 号完成方案沟通,并 于下月初 3 号完成果效反馈沟通及今后一个月的工作方案沟通；每月初 3 号将双 方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部 7.4 考核内容部门经理对部门工作负全责,因此对部门的考核即为对部门经理的 考核；部门经理考核依据为部门工作指标的完成,工作指标的设定能够量化尽量 量化,定性指标的评判肯定要有关键大事,详细考核详见部门经理绩效记分卡7.5 考核实施部门当月发生可控因素下的重大事故,部门经理当月绩效考核为“ E” ,影响当月绩效工资,并试情形进行进一
8、步处理 7.6 周边绩效部门经理每半年进行一次周边绩效评议,评议结果作为其职业生涯 进展规划的参考 8. 对职工的考核 8.1 考核责任者对职工的考核由其部门经理进行- 3 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 8.2 考核时间月度进行考核,每月初4 号完成方案沟通,并于下月初4 号完成果效反馈沟通及今后一个月的工作方案沟通；每月初 绩效记分卡交人力资源部4 号将双方确认完毕的职工8.3 考核内容对销售业务人员的业绩完成情形,依据业绩方案进行评判,详见具体考核表格；对其他职工的考核,依据详细的岗位职责,提炼出关键大事
9、进行相对客观的考核,详见职工绩效记分卡 ；关键大事由考核者及被考核者依据沟通确定,并逐步固化下来,作为岗位职责的详细描述8.4 考核实施假如职工当月工作表现没有显现关键大事,就他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行,必需在双方认可前提下,同时加分的前提是依据要求完9.成本职工作,即本职工作综合评分到达“C” ；附加嘉奖建议接受条数和部门成本节余作为附加嘉奖指标,年终时一次兑现,详见附加嘉奖绩效记分卡10. 绩效治理结果及应用10.1 对于职工关键大事的评分10.1.1 针对每个职责常态的绩效分数为 100 分每项绩优关键大事加分 20 分每项不良关键大事减分 20 分说明：对于一项工作,有可能
10、显现两个或以上绩优不良关键大事,也可能同时出现绩优和不良大事,关键要看工作标准的制定；10.1.2 针对额外工作额外工作为加分项,完成工作加 20 分,未完成减 20分额外工作的权重设定为 50% 说明：额外工作界定,是指岗位职责以外的,仍需要是对公司具有肯定价值、占用一定时间精力10%以上时间精力的工作；以下几种工作不属于额外工作范畴：- 4 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1在自己本职工作范畴内,协作其它部门的工作；公司是一个运行的整体,各项工作之间必定会有协作和交叉,有些工作会以某些部门为主, 其他部门会
11、在其中起到参加、支持、帮助等的作用,但是这些工作都是本职范畴内的；2本职工作内,但属于方案外的工作,这可以通过动态调整方案本身来实现,但 不属于额外工作；考核结果等级以考核者的评分为基本参照,经过加权平均后,得出最终考核分数,考核结果共分五个等级；详见考核结果等级说明表 ；假如考核指标中,有得分为“60 分” ,就最终考核分数等级不得超过“ C” ；考核结果等级说明表最终考核分数 等级 A 135145 125134 B 115124 105114 C 95104 8594 D 7584 6574 E 6064 10.2 绩效工资发放10.3.1 鉴于房地产行业特别性,各业务部门在项目不同阶段
12、承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的, 因此绩效工资的发放也依据不同的系数来调整,以到达真正的鼓励作用10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数,有条件的业务部门在预算范畴内根- 5 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 据各时段的实际情形调整每个岗位的系数；10.3.3 系数需要在考核期初确定,由人力资源部进行指导和监控,并与职工充分沟 通；10.3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定；10.3.5 在部门人员编制不变的情形下,假如显现两个项目并行的现象,就绩效系数 的核算为： max系数 1,系数
13、2+ min 系数 1,系数 210.3 考核结果应用10.4.1 部门经理及以上人员, 一次考核结果评为“E” ,或者连续两次考核结果为“D” ,就做调岗或下岗处理10.4.2 职工连续两次考核结果为“E” ,就做转岗或下岗处理；销售部职工除外10.4.3 下岗人员依据实际情形,做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训,三个月经过考察仍旧不能胜任的,做降职或辞退处理；10.4 考核结果的其它应用10.5.1 年度薪点调整针对个体考核等级A B C D E 薪点调整10% 0 0 10% 20% 10.5.2 年度薪点值调整针对公司全体公司没有完成当年目标,薪点值降低 2% 公司完成最低经营目标,薪点值保持不变公司完成抱负经营目标,薪点值增加 2% 11. 附就：11.1 本规程的最终打算、修改和废止权属公司决策层；11.2 本规程的说明说明权属人力资源部；11.3 本规程的实施时间为 2022 年 月 日；- 6 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页