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1、MOTIVATING,如何有效激励员工,现代企业人力资源管理培训,专题一、为什么士气低落？,工作无精打采 经常迟到或早退 有时大发牢骚和抱怨 不主动更快更好的完成任务 经常拖延、推迟工作,士气低落的原因,需求长期得不到满足 控制过严 目标问题 老挨批 不公平,激励的误区,激励奖励 发发奖金 送个红包 买件礼品,奖励只是激励的一方面，但不是全部,激励的误区,员工不就是要钱吗？ 员工说这困难、那困难要钱 员工要求涨工资要钱 员工要求晋升还是要加薪 员工辞职时加钱就能解决问题 员工突出点奖金、提成,钱真的是万能的吗？,激励的误区,重业务不重激励,管理方格,对业务、任务的关心度,对员工的关心度,（1，
2、9）型管理者,此类管理者对员工关心体贴入微，人际关系良好，组织内气氛非常良好，有点像俱乐部，不适合管理和目标的完成。,（9，9）型管理者,他们对业务和员工都极度关心和爱护，能使员工清楚的知道工作目标和利益关系，与员工建立起相互信任和尊重的人际关系，圆满高效的完成工作。,（5，5）型管理者,适度型管理者，对业务和工作都不是太过关心又都能平和二者的关心度，他们在保证完成工作的同时，也注意将士气保持在适当的水平，使二者达到必要的平衡达到较好的绩效水平，是一种比较好的管理模型。,（1，1）型管理者,这类管理者对工作和员工都不关心，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方式。,（9
3、，1）型管理者,可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度重视和关心，对员工的关心明显不足。,激励的误区,因你是一个重业务不重激励的管理者，你可能就是（9，1）型的管理者，你应更加注重你的员工，关心你的员工，逐步从（5，5）型过渡到（9，9）型，达到管理的最高境界，这是当今人力资源管理的中心。,重业务不重激励,专题二、激励分析需求层次理论,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,1、员工需要什么？,激励分析X、Y理论,X理论：大棒：胁迫、强制严密监控 Y理论：胡萝卜：信任、授权和参与,2、“胡萝卜”还是“大棒”,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资
4、监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,3、为什么满意，为什么不满意？,激励分析双因素理论,激励分析公平理论,OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,4、为什么不公平？,专题三、激励方法,设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时举行打榜比赛。,排行榜,激励方法2,让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游,旅游,激励方法3,让员工依据各自业务到外面参加会议、讲习班或研修班 让员工在职攻读更
5、高的学位或学历如MBA 举办内部培训，让员工参加 为员工制定专项职业发展计划 公布明确的职业发展路径,职业发展,激励方法4,升职或升级 让他主持一个项目 让他做顾问 给予充满荣誉的职务 给予特别任务,晋升增强责任与地位,激励方法5,将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工； 员工持股计划 每名员工都有分红的权利 内部股,公司股份,激励方法6,增加其基本工资标准 增加津贴额 增加其他取得更多收入的机会,加薪,激励方法7,表扬员工在职责外的特殊表现 奖励员工的重大成就 改善服务奖 明星计划 革新奖 内部发明奖,特殊成就奖,激励方法8,美味的工作餐 交通补贴 住房补贴 健身卡 节
6、日礼金 订杂志,严格的社会保障 额外的商业保险 提供饮料和食品 报销子女的部分入托费或学费,福利,激励方法9,提成 季度奖 年终奖 先进业绩奖 赠送贵重物品（住房、轿车）,业绩奖,激励方法10,配专车 配秘书 宽敞的办公室 令人尊敬的“名份” 弹性工作时间 会员卡、贵宾卡,显示身份,其他激励方法,公开表扬 加班一块去吃饭，公司请客 给予他更多的辅导 写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳 员工工作受挫时，表示理解 ,专题四、激励的原则,相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏,公平原则,激励原则2,激励力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也
7、不能将激励的资源用在一人身上。,激励只能上不能下， 激励具有“抗药性”。 公司的激励资源是有限的， 激励效果也是有限的。,刚性原则,激励原则3,在上次表扬一段时间后再表扬 在员工最渴望某种需求时能适时的满足他 在气氛最佳时表扬 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定,时机原则,在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励,激励原则4,激励的对象是谁？谁最需要激励？ 激励的标准和具体内容 这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种效果？ 激励的透明度及共识性：其他人是否知道？知道后会如何反映？是否会有同
8、感？是否会因此得到正面的启发和激励？ 激励的对象是否赞同？ 激励的实施方式是否准确、明了？,清晰原则,专题五、激励的策略,让员工参与制定自己的工作目标和计划 使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 工作变化、新奇 鼓励独立思考及决策 有张有弛 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系（亲切、开放、互信） 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自尊外，也带来物质的满足。,创造良好的工作氛围,批评的技巧,简单粗暴的批评 不容员工解释和说明理由 你必须服从于我，听我的命令 以主观印象决定判断 全盘否定，一无是处 羞辱、埋怨、贬低 受自己的情绪控制 态度强横,建议性的有效批评 与员工沟通时以商量的
9、口吻进行 允许员工创新、改进并给予鼓励 以事实为依据注重客观 具体、有针对性和有肯定 信任，维护员工自尊 态度温和有理有据,不恰当的批评方式,恰当的批评方式,激励策略2,“真不错”！ “真出色！” “非常好”！ “真能干”！ “没关系，思路挺好，顺着这思路做下去肯定不错”。 “就这么干吧” “干得漂亮！”,认可与赞美,激励策略3,员工最需要什么？不要动不动就猜想她是为了钱。 金钱奖励必须与业绩有十分明确的相关性。 金钱的奖励标准和规则对于所有人都是一样的，金钱奖励是正式的、制度化的。 金钱的奖励是其他奖励的基础，金钱奖励、奖励标准应较早制定较早实施，在此基础上，辅以其他激励手段。 在同样业绩情
10、况下，需要不同的其他激励手段。,金钱激励,金钱是最重要、最好的激励手段之一。但运用时一定要考虑到：,激励策略4,晋升对人的激励作用是非常大的。晋升同时伴随着地位、荣誉、薪酬、尊重等等多方面的提高。可以说，晋升激励是所有激励中最为有力，最为持久的方式。,晋升激励,激励策略5,一般来说，员工的人格类型有四种：指挥型、关系型、智力型、工兵型。对不同人格类型的员工须分别采取不同的激励方式。,根据人格类型进行激励,指挥型,喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事共办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。,特征,指挥型的
11、激励技巧,让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们； 别让效率低的任何优柔寡断的人去拖他们的后腿； 容忍他们不请自来的帮忙; 巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己在安排自己的工作； 别试图告诉他们怎么做; 当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持.,关系型,重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的,特征,关系型激励技巧,对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重 给他们安全感 给他们机会充分的和他人分享感受；别让他们感受到拒绝，他们会因此不安 把关系视为团体的利益来建
12、设，将受到他们的欢迎 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏,智力型,偏好思考，富有探讨精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；工作起来条理分明，但过分注重细节，常因局部小利益而造成全局波动，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。,特征,智力型激励技巧,肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美 别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误； 不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇 多表达诚意比运用沟通更重要，他们有能够立即分析出别人诚意的水平； 他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多 别指望说服他们，除非他们的想法和你一样 赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论可不希望别人泼冷水。,工兵型,他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工作，因为这样他们感到心里踏实；他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的极限，决不会越线。,特征,工兵型激励技巧,支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错 给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉,THE END,激励员工的最终目的是 促进团队合作 提高绩效 达成目标!！,沒有最好, 只有更好!,謝 謝!,