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1、行政管理人员职业倦怠改善路径分析作者姓名：石礼燕专 业：行政管理指导教师：日 期：目 录1高校行政管理人员职业倦怠在工作中的表现；2. 高校行政管理人员职业倦怠的成因；3. 高校行政管理人员改进职业倦怠的措施。一、普通高校行政管理人员在工作中倦怠的表现1、缺乏专研上级传达的文件精神高等教育正在面临着重大的改革,在国家不断出台的新政策、新文件中,要求高校管理人员结合学校自身的情况拟定执行性文件或根据上级变化的新政策来处理学校各大事务，从而要求具体工作人员学习文件、吸收文件精神、熟悉文件规定,对上向领导汇报,明确政策的边界与要求,对下向全体职工解释说明、宣传政策。然而在实际工作中,却有部分职工不能
2、积极接受上级政策的变化,因循守旧,墨守成规,上报事物依然使用过去的老套方法。自然就造成了两个结果:一是上级文件无法进入校门,只因相关工作人员不能接受领会文件精神;二是上级文件进了校门,进了机关却进不了学校下面的各大学院,因为学院办公室的工作人员根本不理会机关下发的文件。2、不去尽力深究了解本职工作的内容本职工作业务是做好一份工作的奠基石,不了解本职工作的具体情况与相关知识,任何文件、命令都难以落到实处。比如作为管理教学的工作人员,对本学院开设的专业、各专业开设的课程、有哪些任课教师,都不熟悉;作为学院的人事干事,对本学院有多少教授、副教授及讲师,对本学院的重点专业及优势学科也都不清楚,等等。3
3、、缺乏责任心工作人员在做具体工作时,能躲就躲、能推就推,多干不如少干,少干不如不干。处理具体事务时,不能静下心来全面考虑,综合考量各种因素,提出最优的解决方案;而是浅尝辄止,草草了事,事后也不能认真总结处置本事件的成效得失。此外,工作粗糙、不够细致,也是缺乏责任心的表现,等等。4、职业道德危机 感觉前途迷茫,职业发展前途模糊不清。领导在时装模作样,工作努力;领导不在,要么身在曹营心在汉,要么干脆直接走人。工作人员的迟到早退成了在常见不过的事,人心涣散，不满现状,成就感极低。二、普通高校行政管理人员职业倦怠的原因1、工作重复性高、杂乱琐碎与教学科研相比,行政管理工作的特点是重复性高、杂乱琐碎,大
4、部分的工作都是简单的重复。比如,招生工作中录取通知书的发放,一位工作人员在数小时内就要发放上百份的录取通知书,并且不允许出任何差错,这个过程是简单的重复,很容易给工作人员造成厌倦感。近年来有不少高学历者被招聘到高校行政管理队伍中去,虽然提高了行政管理工作的效率与层次,但是由于这部分人受到过良好的教育,因而对自身的期望值也较高,繁琐枯燥、重复性高的行政管理工作与他们的能力、期望值都会有很大差距,为此影响了其工作热情的发挥。2、晋升空间狭小随着国家岗位设置文件的颁布实施,各高校大都依事设岗,按岗管理。为此,很多高校取消了行政管理人员的专业技术职务评审资格。而在高校的中层干部竞聘中, 如教学、科研、
5、研究生、学院等部门的岗位都将具有高级职称的教授或者研究员专技职务作为参与竞聘的基本条件之一,这无疑阻碍了大部分管理人员的晋升渠道, 将本就缺少的中层干部管理岗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人员的评审资格,也是不兑现待遇。而且由于行政管理人员的工作特点无法出科研成果,很难达到高级职称评定要求的工作业绩,很多人也就是守着中级职称退休。即使参与到高校行政管理工作的博士、硕士生,虽然具备了初步的科学研究能力,但因不是专职的教学与科研人员,每日困于细致、琐碎的行政工作,久而久之,心思涣散,难以集中精力做科学研究,因此这些高学历的人员一旦进入行政岗位,虽然工作多年,但是评定职称时无业绩、
6、无成果。基于此,导致大部分行政管理人员在工作中无目标、无动力、无热情、无希望,或者消极怠工,或者进入 “得过且过”的低效工作状态。3、收入偏低据统计,该岗位工资普遍低于类似其他工作岗位。对于高校的科员而言,工资要低于职工的平均工资水平。这个收入水平与进入高校管理人员队伍的高学历者的教育投入与综合素质等是不相匹配的。而且随着物价水平(尤其是房价)越来越高的情况下,这更从绝对值上降低了高校管理人员的收入水平。此外,由于高校教师、科研人员是主体,工资福利向教师与科研一线倾斜,同样学历进入学校的毕业生,因进入的岗位不同,就会享受不同的支持政策,如教师与科研人才有项目启动基金等。毋庸置疑,工资水平是一个
7、劳动者的价值表达,也是培养职业认同感的重要因素,对于同样毕业于名校的硕博来说,因岗位不同而收入不同,很容易引起职业倦怠。4、考核不表达工作业绩目前,高校考核从人员类别上分为专业技术人员的考核与管理(服务)人员的考核两类。对于管理人员的考核,在现行岗位聘任制下,虽然有明确的岗位说明书及岗位要求,但是由于工作分析不到位,岗位设置不够合理,由此确定的岗位职责及绩效指标不合实际,也缺乏有效管控,导致难以进行真正地以聘任合同书为内容的考核。现状基本是由领导综合考虑年龄资历等因素进行平衡协调,使年度考核评优“轮流坐庄”。这严重打消了优秀管理骨干的积极性,是职业倦怠的重要诱因。三、高校行政管理人员改进职业倦
8、怠的措施1、领导要重视行政管理人员的队伍建设高校行政管理人员是高校职工的重要组成部分,管理人员的工作积极性决定着管理效率与管理水平的高低。而这又在很大程度上决定着一所高校的办学目标、办学思路的实现与办学效率与办学能力的提高。管理人员的工作效率、决策能力、运营能力与创新能力影响着高校的生存与发展。因此,高校资源及政策只可适当向教学、科研一线倾斜,要充分重视管理人员的队伍建设。这就要求领导在做决策时,要综合考量管理队伍现状,在职位晋升、工资福利、培训发展、内外交流等方面切实考虑管理队伍的建设与发展,达到思想上与实践上的双重重视。2、加强绩效考评,充分发挥年度考核的激励作用绩效考评是人力资源管理的常
9、规手段,通过它可以发现优秀的员工、合格的员工与不称职的员工,最终达到“促进、改善、提高”之目的。目前,高校对工作人员考核的内容分为“品德、能力、知识、业绩”四个方面,考核程序一般概括为个人述职、群众评议、领导决定三个步骤完成部门推荐。由于是在部门全体人员共同参加下的群众评议,导致职工根本无法表达自己对同事的真实评价,一般简单以投票了事。鉴于管理工作难量化及工作效益滞后性的特点,一名优秀的管理人员的工作业绩(含努力专研业务而制订的政策、工作效率高、服务态度好、勤勉尽责带来服务对象对部门的优良评价等)很难在此种考评形式下得以表达。为此,要运用“平衡计分卡”的相关理论,使用“领导评价”、“服务对象评
10、价”、“日常沟通部门评价”与“本部门员工评价”等四个维度全面评价员工,达到比较客观、真实地反应员工一年工作的目的。另外,也要注意考评结果的使用,综合运用精神与物质两方面的奖励,激励员工。3、适度岗位交流,加强培训研究表明,岗位交流可消除员工的职业倦怠。一方面,员工新到一个部门,接触新环境、新的工作,势必要投入身心,努力掌握本部门涉及的政策文件及相关业务; 另一方面,新的领导与新领导的风格,新的日常沟通协调部门及工作关系,都有助于消除员工的疲惫感,激发工作热情。为此,对于政策性弱、历史牵连性低的岗位(高校大多管理岗位属于此类),在满1至2个聘期后,可以考虑岗位交流,这也有助于培养锻炼员工,提升员
11、工能力水平。而对于历史牵连性高、政策性强的岗位,要对员工加强培训,比如采取校际交流、外出参加相关学术会议及培训班等,开拓他们的视野,这不但有利于提高他们的管理水平,也有利于缓解身心、恢复工作热情。4、营造与谐办公室文化,创建积极宽松的工作环境办公室文化及工作环境对人的身心的影响巨大。激发员工工作热情的不只是事业,情感也起到十分重要的作用。人与人之间如能达到信任、理解与支持,自然就会产生一种互相眷恋的感觉,就会产生互相配合、共克艰难、共承压力之心。因此,作为领导要了解下属、关心下属、信任下属;作为下属要体谅领导、相信领导、配合领导;作为同事,要相互支持、理解与帮衬,由此凝聚成一种良好的办公室生态,这也是消除职业倦怠的一剂良方。第 6 页