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1、精品_精品资料_周三多治理学原理名词说明1. 治理：治理是治理者为了有效实现组织目标、个人进展和社会责任,运用治理职能进行和谐的过程.治理是人类有意识有目的的活动.治理应当是有效的.治理的本质是和谐.和谐是运用各种治理职能的过程.2. 治理的职能 :方案、组织、领导、掌握、创新.3. 治理的自然属性：治理的显现是由人类活动的特点打算的.治理是人类社会劳动过程中一种特殊职能.治理也是生产力.4. 治理的社会属性：治理是为了达到预期目的而进行的具有特殊职能的活动.治理从来就是为了统治阶级、生产资料全部者服务的.治理是肯定社会关系的反应.5. 治理者的角色：人际角色（代表人、领导者、联络人）、信息角
2、色（发言人、监督者、传播者）、决策角色（企业家、风险应对者、资源安排者、谈判人）6. 治理者的技能：人际技能：胜利与别人打交道并与别人沟通的才能.技术技能：运用治理者所监督的专业领域的过程、惯例、技术和工具的才能.概念技能：把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神才能.7. 中国古代治理思想：宏观的治国学和微观的治生学.顺道、重人、人和、守信、利器、求实、计策、节俭、法治.8. 泰罗制的三个观点：科学治理的根本目的是达到最高工作效率.达到最高工作效率的重要手段,是运用科学的治理方法代替旧的体会治理.实施科学治理的核心问题是,要对治理人员和工人在思想上和精神上来一个完全的变革.9. 泰罗制
3、的五项制度：对工人提出科学的操作方法,以便合理的利用工时,提高工效.在工资制度上实行差别计件工资制.对工人进行科学的选拔、培训和提高.制定科学的工艺规程,并以文件的形式固定下来,以利推广.将治理和劳动分别,治理工作称为方案职能,工人的劳动称为执行职能.10. 泰罗制的四点评判：将科学引入治理领域,并创立了一套具体的科学治理方法,这是治理理论的创新,为治理实践开创了新局面.提高了生产效率,推动了生产的进展,适应了资本主义经济进展的需要.由于治理职能和执行职能的分别,使治理理论的创立和进展有了实践基础.把人看做纯粹的 “经济人”,而忽视了工人之间的交往以及工人的感情、态度等社会因素的影响.可编辑资
4、料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_11. 法约尔企业六大职能：技术职能、 经营职能、 财务职能、 安全职能、 会计职能、 治理职能 （方案、 组织、 指挥、掌握、和谐）12. 法约尔的十四项原就：分工、权力与责任、纪律、统一命令、统一领导、企业的职工要听从整体、职工的酬劳要公正、集权、等级链、秩序、公平、人员保持稳固、主动性、集体精神.13. 纪律：纪律的实质是遵守公司各方达成的协议.要爱护纪律就应做到： 对协议进行具体说明,使协议明确而公正. 各级领导要称职. 在纪律遭到破坏时,要实行惩处措施,但制 裁要公正.14. 统一命令：一位员工在进行任何活动时只应接受一位上级的命令,违反这个原
5、就,将会使权力和纪律受到严峻破坏.15. 统一领导：为达到同一目的进行的各项活动,应由一位首脑依据一项方案绽开,这是统一行动、和谐协作、集中力气的保证.16. 等级链：是从最上级到最下级各层权力连成的等级结构.它是一条权力线,用以贯彻执行统一的命令和保证信息传递的秩序.17. 梅奥人际学说的四个观点：企业的职工是“社会人”.满意职工的社会欲望,提高工人的士气,是提高工作效率的关键.企业中实际存在着一种非正式组织.企业应采纳新型的领导方式.18. 马斯洛需要层次理论：两个观点： 只有尚未满意的需要才能影响人的行为.人的需要是有轻重层次的,只有某一层次的需要得到满意,另一个需要才会显现.需要层次：
6、生理需要、安全需要、感情需要、敬重需要、自我实现需要.19. 赫茨伯格的双因素理论：保健因素：这类因素对职工的行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响.当保健因素低于肯定水平常,会引起职工的不满.当这类因素得到改善时,不满就会排除,但是对职工起不到勉励的积极作用.勉励因素：这类因素具备时,可以明显起到勉励作用.当这类因素不具备时,也不会造成职工的极大不满.20. X 理论：人的本性是坏的.对于大多数人来说,仅用奖赏的方式不足以战胜其厌恶工作的倾向,必需用强制、监督、指挥、并惩处进行威逼,才能使他们付出足够的努力完成给定的工作目标. 一般人都胸无大志, 通常满意于平平稳稳的完成工作,而不喜爱具有
7、“压迫感”的挑战性困难工作.21. Y 理论：人并不懒散, 人们对工作的喜爱和憎恨取决于工作对于他来说是一种满意仍是一种惩处.正常情形下人都情愿承担责任.人们都热衷于发挥自己的才能和制造性.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_22. 超 Y 理论：不同人对治理方式的要求不同.工作的性质、员工的素养也影响到治理理论的挑选.不同的情形应实行不同的治理方式.23. Z 理论：企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的.上下结合制定决策,勉励职工参与企业的治理工作.实行个人负责制.上下级之间关系要融洽.对职工要进行学问全面的培训,使职工有多方面工作的体会.相对缓慢的评判与稳步提拔.掌握机制要较为
8、含蓄而不正规,但检测手段要正规.24. 治理科学学派主要思想：使用先进的数理方法和治理手段,使生产力得到最合理的组织,以获得正确经济效益,而较少考虑人的行为因素.25. 决策理论的观点：治理就是决策. 决策分为程序型决策和非程序型决策.程序型决策：就是依据既定程序进行的决策.非程序型决策：当问题涉及面广,且是新发生的,非结构性的,或者问题极为重要且复杂,没有例行程序可以遵循,就要进行特殊处理,这类问题的决策称为非程序型决策.26. 信息：信息是数据经过加工处理后的结果,并通过进一步的分析,给予相关情境的内涵而成为治理决策的依据学问.27. 系统：是指由如干相互联系、相互作用的部分组成,在肯定环
9、境中具有特定功能的有机整体.特点：集合性、层次性、相关性.28. 治理的四项基本原理：系统原理、人本原理、责任原理、效益原理29. 人本原理的四个观点：职工是企业的主体.有效治理的关键是职工参与.使人性得到最完善进展是现代治理的核心.治理的根本目的是服务于人.30. 责任原理的三个观点：明确每个人的职责.职位设计和权力委授要合理.赏罚要分明,公正而准时.31. 五种道德观：功利主义道德观. 权力至上道德观. 公正公正道德观. 社会契约道德观. 推己及人道德观.32. 企业的社会责任：社会责任是企业追求有利于社会长远目标的义务,它超越了法律和经济对企业所要求的义务.企业社会责任的表现：可编辑资料
10、 - - - 欢迎下载精品_精品资料_办好企业,把企业做大、做强、做久.企业的一切经营治理行为应当符合道德规范.社区福利投资.社会慈善事业. 自觉爱护环境,主动节省能源与其他不行再生资源的消耗,尽量削减对生态的破坏.33. 治理的五个方法：法律方法、行政方法、经济方法、训练方法和技术方法.34. 治理文化：是指将一个组织的全体人员结合在一起的行为方式和标准.它代表该组织的目标、信念、哲学伦理及价值观,是治理精神世界中最核心、最本质的成分.35. 决策：治理者识别并解决问题以及利用机会的过程.决策的主体是治理者.决策的本质是一个过程,这个过程由几个步骤组成.决策目的是解决问题或利用机会.36.
11、决策的六个类型： 长期决策与短期决策. 战略决策、战术决策和业务决策. 集体决策与个人决策.初始决策与追踪决策. 程序化决策与非程序化决策. 确定型决策、风险型决策和不确定型决策.37. 决策的过程：诊断问题, 识别机会. 识别目标. 拟定备选方案. 评估备选方案. 作出打算.挑选实施战略. 监督和评估.38. 决策的影响因素：环境、过去决策、决策者对待风险的态度、伦理、组织文化、时间.39. 经营单位组合分析法：参考书本p22040. 政策指导矩阵：参考书本p22241. 方案与决策的区分和联系：方案和决策是两个既有区分又有联系的概念.区分在于两项工作需要解决的问题不同：决策是关于组织活动方
12、向、内容和方式的挑选.方案就是对于组织内部不同部门和不同成员的行动任务的具体支配.联系在：决策是方案的前提,方案是决策的规律连续.在实际工作中,方案与决策往往是相互渗透,密不行分的.42. 方案的五类分类：长期方案与短期方案. 业务方案、财务方案和人事方案. 战略性方案与战术性方案. 具体性方案与指导性方案. 程序性方案与非程序性方案.43. 孔茨和韦里克方案层次：目的或使命 目标 战略 政策 程序 规章 方案 预算44. 方案编制过程：确定目标. 认清现在. 争论过去. 猜测并有效的确定方案的重要前提条件. 拟定和挑选可行性行动方案. 制订主要方案. 制订派生方案. 制订预算,用预算使方案数
13、字化.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_45. 目标治理：目标治理是指组织中全部成员能够亲自参与制定工作目标,并环绕工作目标进行充分的沟通,在工作中实行“自我掌握”努力完成各自工作目标的一种治理制度.46. 目标治理的过程：制定目标. 确定组织的作用. 执行目标. 结果评判. 实行奖惩. 制定新的目标并开头新的目标治理循环.47. 网络方案技术的原理：把一项工作或项目分成各种工作,然后依据工作的次序进行排列,通过网络图对工作或项目进行统筹规划和掌握,以最少的人力、物力、财力资源,用最高的速度完成工作.48. 业务流程再造BRP过程 :观念再造 流程再造 组织再造 试点与切换 实现
14、远景目标49. 治理幅度：治理者能够直接有效的监督并指挥下属的数量.50. 治理层次：组织中最高主管到工作人员的层级结构.51. 扁平结构：在组织规模已定的情形下,治理幅度较大,治理层次较少的一种组织结构形状.优点：由于层次少,信息传递速度快,传递过程中失真的可能性较小.由于过大的治理幅度,主管人员不行能对下属掌握的过多过死,从而有利于下属主动性和首创精神的发挥.局限性：由于治理幅度过大,主管人员不能对每位下属进行充分、有效的指导和监督.影响信息的准时利用.52. 锥形结构：是治理幅度较小,治理层次较多的高、尖、细的金字塔结构形状.优点：较小的治理幅度可以使每位主管认真的争论来自每位下属那得到
15、的信息,并对每位下属进行详尽的指导.局限性： 影响了信息传递的速度,增加了失真的可能性.可能使各层主管感到自己在组织中的位置相对微小,从而影响积极性的发挥.往往简单使方案的掌握工作更加复杂.53. 影响治理幅度的因素：治理者与被治理者的工作内容、工作才能、工作环境和工作条件.54. 组织设计的任务：供应组织结构系统图和编制职务说明书.设计者要完成的三个步骤：职位的设计与分析、部门的划分、结构的形成.55. 组织设计的原就：因事设职和因人设职相结合的原就、权责对等的原就、命令统一的原就.56. 组织设计的影响因素：外部环境、经营战略、技术及其变化、企业进展阶段、企业规模.企业进展五个阶段： 创业
16、阶段、 职能进展阶段、 分权阶段、 参谋激增阶段、 再集权阶段.57. 职能部门化：依据业务活动的相像性来设立治理部门.优点： 能带来专业化分工的种种好处.有利于爱护最高行政指挥的权威,有利于爱护组织的统一性.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_有利于组织成员的培训、相互沟通,从而技术水平的提高.局限性：不利于指导企业产品结构的调整.不利于高级治理人才的培育.影响原来相互依存的部门之间的和谐,影响组织整体目标的实现.58. 产品部门化：优点： 能使企业将多元化经营和专业化经营结合起来.有利于企业准时调整生产方向.有利于促进企业的内部竞争.有利于高层治理人才的培育.局限性： 需要较多
17、的具有像总经理那样才能的人去治理各个产品部.同时各个部门也可能过分强调本单位利益,从而影响企业统一指挥.导致治理费用的叠加,从而提高了待摊成本,影响企业竞争才能.59. 矩阵组织：纵向是职能系统,横向是为完成某项特的任务而组成的项目系统.矩阵组织具有很大的弹性和适应性,可以依据工作的需要,集中各种特的的学问和技能,短期内快速完成重要的任务.可以促进各个部门间的和谐和沟通.但由于成员是依据工作的进展暂时抽调的,其隶属关系不变,不仅可能产生暂时观念,影响工作责任心,而且由于要接受并不总是保持一样的双重领导,在工作中可能无从适应.60. 过分集权的弊端：降低决策的质量. 降低组织的适应才能. 降低组
18、织成员的工作热忱.61. 分权：62. 授权：63. 人员配备的原就：因事择人的原就.因才器使的原就.人事动态平稳的原就.64. 外部聘请：优点： 外聘干部具有“外来优势” .有利于平静和缓和内部竞争者之间的紧急关系.能为组织带来新奇空气.局限性： 外聘干部不熟识组织的内部情形.组织对应聘者的情形不能深化明白.外聘干部最大的局限性莫过于对内部员工的打击.65. 内部提升：优点： 有利于勉励士气,提高工作热忱,调动组织成员的积极性.有利于吸引外部人才.有利于保证选聘工作的正确性.有利于受聘者快速的绽开工作.局限性： 引起同事的不满.可能造成“近亲繁衍”的现象.66. 治理人员考评的目的和作用：为
19、确定治理人员的酬劳供应依据.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_为人事调整供应依据.为治理人员的培训供应依据.有利于促进组织内部的沟通.67. 正式组织：是组织设计的结果,这种组织有明确的目标、任务、结构、职能以及由此打算的权责关系.正式组织的活动以成本和效率为主要标准,维系正式组织的主要是理性的原就.68. 非正式组织：企业职工在共同工作、共同生产中,必定产生相互之间的人群关系,产生共同的感情,自然形成一种行为准就或惯例,要求个体听从, 这就构成了 “非正式组织” .非正式组织主要以感情和融洽的关系为主要标准.69. 非正式组织的影响：积极作用： 满意职工的需要.人们在非正式组织
20、中的频繁接触促进的相互关系的融洽、和谐,易于产生加强合作的精神. 虽然非正式组织是在进展一种工作之余的、非工作性的关系,但是它们对成员在正式组织中的工作情形也很重视.非正式组织也是在某种社会环境中存在的.危害性： 当非正式组织的目标假如和正式组织冲突,会对正式组织的目标产生极为不利的影响. 非正式组织对成员一样性要求的压力,往往会束缚成员的个人进展. 非正式组织的压力仍会影响正式组织的变革,进展组织的惰性.70. 如何发挥非正式组织的积极作用：想要利用非正式组织,第一要熟识到非正式组织存在的必定性和必要性,答应乃至勉励非正式组织的存在,为非正式组织的形成供应条件,并努力使之与正式组织相吻合.促
21、进非正式组织的形成,有利于正式组织工作效率的提高.通过建立和宣扬正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范,引导非正式组织供应积极的奉献.71. 直线与参谋：直线关系是组织中治理人员的主要关系,组织设计的重要内容便是规定和规范这种关系.参谋关系是相伴直线关系而产生的,参谋的设置是为了便利直线主管的工作,减轻他们的负担.直线关系是一种指挥和命令的关系,授予直线人员的是决策和行动的权力.而参谋关系就是一种服务和帮助的关系,授予参谋人员的是摸索、筹划和建议的权益.直线治理人员拥有指挥和命令的权益,而参谋就是座位直线的助手来进行工作的.72. 如何发挥参谋的作用：明确职权关系. 授予必要的职能权力. 向
22、参谋人员供应必要的条件.73. 组织变革：就是组织依据内外环境的变化,准时对组织中的要素进行结构性变革,以适应将来组织进展的需要.组织变革的根本目的是为了提高组织的效能.74. 组织变革的动因：外部环境因素： 整个宏观社会经济环境的变化. 科技进步的影响. 资源变化的影响. 竞争观念的转变.内部环境因素： 组织机构适时调整的需要. 保证信息畅通的需要. 克服组织低效率的需要. 快速决策的需要. 提高组织整体治理水平的需要.75. 组织变革的类型：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革和以人为中心的变革.76. 组织变革的内容：对人员的变革、对技术与任务的变革、对结构的变革.77. 组织变革的过
23、程：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_解冻（解冻是变革前的预备阶段）- 变革（变革时的行为转换阶段）- 再冻结（变革后的行为强化阶段） .78. 组织变革的程序： 通过组织诊断,发觉变革征兆. 分析变革因素,制定改革方案. 挑选正确方案,实施变革方案. 评判变革结果,准时进行反馈.79. 组织文化：是组织在长期的实践活动中所形成的并被本组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和.80. 组织文化的功能：整合功能,适应功能,向导功能,进展功能,连续功能.81. 领导：是指指挥、带领、引导和勉励部下为实现目标而努力的过程. 领导者必
24、需有部下或追随者. 领导者拥有影响追随者的才能或力气. 领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标.82. 领导的作用：指挥作用、和谐作用、勉励作用.83. 领导的类型：专权型领导： 是指领导者个人打算一切,布置下属执行. 这种领导者要求下属肯定听从,并认为决策是自己一个人的事情.民主型领导： 是指领导者发动下属争论,共同商议,集思广益,然后决策,要求上下融洽,合作一样的工作.放任型领导.84. 领导方式的连续统一体理论：85. 治理方格理论：纵轴表示领导者对生产的关怀,横轴表示领导者对人的关怀.每轴分为九小格,第一格表示关怀程度最低,第九格表示关怀程度最高.以此分为五种典型的领导方式：9.1型
25、（任务型）只注意任务的完成,而不重视人的因素.这种领导方式是专权型领导,下属只能奉命行事,职工失去进取精神.1.9 型（乡村俱乐部型）与9.1 型相反,即特殊关怀职工.此方式的领导者认为只要职工精神愉悦,生产自然会好.这种治理的结果可能很脆弱,一旦和谐的人际关系受到 影响生产效率随之下降.5.5型（中庸型）既不过于重视人的因素,也不过于重视任务因素,努力保持和谐和妥协,以免顾此失彼.从长远看,会使企业落伍.1.1 型（贫乏型）对职工的关怀和生产任务的关怀都很低,很少见.9.9 型（团队型）对生产的关怀和对人的关怀都达到了最高点.职工在工作上相互协作,共同努力去实现企业目标.领导者诚意诚意的关怀
26、职工,使职工在完成企业目标的同时,满意个人需要.86. 期望理论：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会实行这一特定行为.期望理论的基础是自我利益,它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满意.期望理论的核心是双向期望,治理者期望员工的行为,员工期望治理者的奖赏.期望理论的假设是治理者知道什么对员工吸引力最大.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_87. 沟通及其重要性：沟通是指可被懂得的信息或思想在两人或两人以上的人群中传递或交换的过程,全部治理工作都与沟通有关.沟通是和谐各个体、各要素,使企业成为一个整体的凝结剂.沟通是领导者勉励下属,实现领导职能的基本途径.
27、沟通也是企业与外部环境建立联系的桥梁.88. 沟通的过程：发送者需要向接受者传送信息或者需要接受者供应信息.发送者将这些信息译成接受者能够懂得的一系列符号.将上述符号传递给接受者.接受者接受这些符号.接受者将这些符号译为具有特定含义的信息.接受者懂得信息的内容.发送者通过反馈来明白他想传递的信息是否被对方精确无误的接受.89. 非正式沟通的特点：非正式沟通信息沟通速度较快.非正式沟通的信息比较精确. 非正式沟通效率较高. 非正式沟通可以满意职工的需要. 非正式沟通有肯定的片面性.90. 治理人员如何正确对待非正式沟通：治理人员要熟识到非正式沟通是一种重要的沟通方式,否认、毁灭、阻挡、打击都是不
28、行取的.治理人员可以利用非正式沟通为自己服务,治理人员可以“听”到正式渠道不行能获得的消息. 对非正式沟通中的错误信息要“以其人之道,仍治其人之身”,从非正式渠道进行更正.91. 如何克服沟通的障碍：明白沟通的重要性,正确对待沟通. 要学会 “听”. 制造一个相互信任,有利于沟通的小环境. 缩短信息传递链,拓宽沟通渠道,保证信息的畅通无阻和完整性. 职工代表大会. 工作组. 加强平行沟通,促进横向沟通. 利用互联网进行沟通.92. 掌握：是为了保证企业方案与实际工作动态适应的治理职能,掌握的主要内容是确立标准、衡量绩效和订正偏差.93. 掌握的要求：适时掌握.适度掌握.客观掌握.弹性掌握.94
29、. 掌握的过程：1）确立标准： 确定掌握对象. 挑选掌握的重点. 制定标准的方法.2）衡量工作成效： 通过衡量成果,检验标准的客观性和有效性.确定相宜的衡量频度. 建立信息反馈系统. 3）订正偏差： 找出偏差产生的主要缘由. 确定纠偏措施的实施对象.挑选恰当的纠偏措施.95. 预算掌握：是依据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动,以保证各种可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中对经营资源的利用,从而费用支出受到严格有效的约束.96. 预算的内容：收入预算、支出预算、现金预算、资金支出预算、资产负债预算.97. 预
30、算的作用与局限性：作用： 使企业在不同时期的活动成效和不同部门的经营绩效具有可比性.使治理者明白企业经营状况的变化和组织中优势部门和问题部门,从而为调整企业活动指明白方向.为和谐企业活动供应了依据.为企业的各项活动确立了财务标准.大大便利了掌握过程中衡量绩效工作,也使之更加客观牢靠.局限性： 不能促使企业对那些不能计量的企业文化、企业形象、企业活力的改善予以足够重视.编制预算时通常参照上期的预算项目和标准,从而会忽视本期活动的实际需要.缺乏弹性、特别具体、特殊是涉及较长时期的预算可能会过度束缚决策者的行为,使企业经营缺乏敏捷性和适应性.费用上的精打细算,忽视了部门活动的原来目的.98. 成本掌
31、握：99. 损益掌握优缺点： 优点：有利于从总体上把我问题的关键,以便有针对的进行纠偏措施.不足： 它是一种事后掌握,事后掌握无法改善前期工作,但能为后期工作供应借鉴.由于很多事项不肯定能反映在当期的损益表上,从而仅从损益表上不能精确判定利润发生偏差的主要缘由.100. 审计掌握：101. 创新与爱护：爱护是保证系统活动顺当进行的基本手段,但是仅有爱护是不够的.由于系统的非平稳性,需要依据内外变化的要求,适时进行局部或全局的调整,即创新职能.爱护与创新作为两个基本治理职能,它们相互联系、不行或缺.创新是爱护基础上的进展,而爱护就是创新的规律连续.爱护是为了实现创新的成果,而创新就是为了更高层次
32、的爱护供应依靠和框架.102. 创新职能的内容： 目标创新. 企业在肯定的经济环境中从事经营活动,特定的环境要求企业依据特定的方式供应特定的产品.技术创新.企业在猛烈的市场竞争中必需顺应甚至引导社会技术进步的方向,不断的进行技术创新.主要表现在要素创新、要素组织方法的创新以及产品创新.制度创新.从社会经济角度来分析企业各成员的正式关系的调整和变革.组织机构和结构的创新.企业系统的正常运行,既要求具有符合企业及其环境特点的运行制度,又要求具有与之相应的运行载体,即合理的组织形式.环境创新.通过企业积极的创新活动去改造环境,去引导环境朝着有利于企业经营的方向变化.103. 创新的过程： 查找机会. 提出构想. 快速行动. 坚持不懈.可编辑资料 - - - 欢迎下载