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1、-如何提高企业凝聚力-第 9 页浅谈当前经济社会如何提高企业凝聚力（作者：汪晓马）企业凝聚力是一个老生常谈的问题，但也是长期困扰着企业的一个问题。尤其在当前高速发展的经济社会，如何提高企业的凝聚力，企业如何更好的生存、发展。成为了管理者的首要问题。这需要从自身企业的历史背景性质和行业的不同结合实际情况摸索出一套自己的解决办法。企业凝聚力是一种企业文化素质，是企业全体员工团结的状况，是全体员工对核心领导班子的认同程度，是企业基本思想在每个员工心目中的体现。企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种
2、企业合力，是企业各项工作和谐的结果。凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展都有着重要影响。在武术比赛中，有集中全身力量攻击敌人一点的讲法。这就是全部的力量集中起来才会强大，在企业中，全部员工团结起来才会创造1+12的价值财富。可是如何才能提高企业的凝聚力，为企业创造出更多的价值呢？我认为：1.首先要打造有本企业特点的企业文化。根据公司的历史背景、行业基础，从思想政治方面和文化生活方面打造本企业的自己的企业文化，把员工的价值观和企业的核心价值观统一起来，让员工明白“大河无水，小河干；大河有水，小河满”的道理，调动员工的积极性，真正建立员工的主人翁意识，从而将自己的前程和企业前程统一起来。从短期
3、看，企业应该有一个工作目标；从长期看，企业要有一个是全体员工共同为之奋斗的发展规划和蓝图。无论是短期目标，还是长期蓝图，企业必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。从某种意义上讲，企业目标的达成有利于增强员工的成就感。企业目标策划中也要考虑目标实现后员工的既得利益，在企业内部建立一个企业与员工共同发展的利益共同体。让员工分享公司业绩成长的快乐和利益。2.建立一个优秀的团队的核心。在企业文化的建立过程中，企业领导的观念和行为起着至关重要的作用，领导人的人格魅力对员工具有一种感召力和榜样的作用，员工以拥有这样的领导为荣，企业凝聚力必然增强。另外，属于他的一个领导班子的形象和亲和力非常
4、重要。首先，这个核心要统一思想认识，把已经定好的管理理念和政策执行下去。一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体，会对企业成员起到示范作用，有助于企业内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强凝聚力，从而使员工有一种信任感、依靠感和归属感，增加企业的向心力和凝聚力。3.企业管理实际上最重要的是员工是管理，如何提高员工的主观能动性，增加员工凝聚力呢？(1)建立完整的员工奖惩制度，提高员工在工作中的积极能动性。公平是每个员工都希望企业具备的基本条件之一，公平是使员工踏实工作；相信付出多少就会有多少回报；相信自身价值在企业中能有公正评价。使员工相信并真正体会到他们的付出和回报是公平的。建
5、立员工激励制度，是一个不错的方法。包括经济激励，权力激励和培训发展激励，对于优秀员工不但在工资、奖金、福利给予倾斜，还要提高其社会地位和声誉，从而达到提高员工工作积极性的目的。同时惩罚作为负激励的手段是必要的，但是更重要的是如何运用好正激励手段。“世人熙熙，皆为利来；世人攘攘，皆为利往”，说人是经济性动物恐怕有些绝对，但不可否认，在人才流动过程中，经济因素始终占有很大比重。尤其是在当前经济大潮冲击人们的生活，人们的思想观、价值观发生翻天覆地的变化的时代。因为收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在现代社会，一个人价值在某种程度上是由其收入的多少来体现的。当然，纯粹的高收入，也未必
6、能长久留住人才，这里还须注意收入分配的公正性、合理性和激励性，要与员工的工作岗位、绩效、能力、贡献等联系起来,拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。(2)做好关键岗位员工的管理。“一个企业成败的关键在于关键岗位人员”。首先必须根据公司所处的阶段特点，分析企业及影响企业的最关键岗位，根据这些岗位的问题和需求制定出有效的解决方案并实施。管理学最著名的2080原则，说的就是一个企业能否做好的关键是企业中占20%的人员就是关键岗位人员。虽然人少，但作用很大。可以说20%的关键人员承担了公司兴旺的80%的责任。(3)从感情方面去管理员工，从而增强企业凝聚力
7、。人是社会性的动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来，员工关爱企业。企业把员工的利益放在第一位，员工的工作条件、生活条件、学习条件等纳入议事日程，统一规划，分步实施，使他们深切体会到企业是员工的强大依托，从而使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。要善于鼓舞员工的士气，适时的给员工以夸奖和鼓励。在员工做出成绩时，要公开及时表扬，这些特殊的荣誉和待遇激励着先进人物更先进，也使更多员工争先进。企业应该多组织些健康有益地活动。比如集体劳动、旅游、爬山等，使员工在工作之外又多了沟通的机会，既提高员工的相互协助精神，又丰富了他们的业余生活。4.深化内部的分工，使分工更明确，标树外部强敌。很多企业过分强
8、调职权晋升，以此激发员工上进心，催化员工积极性，但不留神却产生误导，制造了好多的内部矛盾，无法调和。要么忍痛割爱，要么坐观矛盾激化，使团队涣散。其实，理智的企业引导必须使员工加强危机意识，真正的竞争来自于外部，只有团队内部上下同心，协调一致，争取企业的功绩，才留有个人空间，企业自身若得不到稳定发展，就不能满足员工的各种期望。当然，任何团队都无法保持永远的清洁。企业用人之道在于宜以德为本，讲究量身定做，品行优先，对待个人主义、消极思想者可及时警告，善利善导，仍不能促其矫正，则坚决予以淘汰。而对于不良品质者则立刻开除队伍，绝不姑息。总之，提高企业的凝聚力是目前经济环境下，企业取得良好效益和持续发展
9、的一个重要手段。“百病需要百药医”，每个企业有不同的情况，管理的方法就会有很大的不同，企业的管理者方法在领导者心中存乎一心，就会决胜千里。企业凝聚力概述企业凝聚力是一种合力。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素合成的一种向心情感，是粘合剂，是磁场，是企业方方面面的工作和谐的结果。企业凝聚力出现在各种因素的交汇点上。 企业凝聚力由五个要素构成： 1.领导者个人和整个领导集体的影响力。 2.企业生活环境、文化设施、工作条件、工资报酬、激励机制和企业发展目标六个方面合成的吸引力。 3.由外围员工经过班组、车间几级管理层次围绕领导核心的向心力。 4.企业产品、企业效益、企业
10、知名度和美誉度形成的骄矜感和自豪感。 5.企业精神、管理氛围、职业纪律和宣传思想工作激励、熏陶化成的顾大局识大体的团体意识。 而凝聚力的要素构成呈塔状，五个母项要素包含着更小层次的子项要素。子项缺项便会动摇母项的稳固，影响母项功能的发挥，进而影响企业凝聚力的生成。 企业凝聚力的作用、企业凝聚力与协同效应 企业的凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导，激发每个企业成员的积极性，以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应，也就是的效应，通俗地说就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。 、企业凝聚力与生产效率
11、要使企业凝聚力与企业目标相一致，必须有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，也只有这样才能提高企业的生产效率。因此，不能简单地说企业凝聚力与生产效率正相关，只有在有一个好领导的前提下，它们才具有正相关性。 、企业凝聚力与企业士气 士气就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度，也就是一种团队精神。从这一点上说，企业士气与企业的凝聚力是一致的。一个企业士气旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以
12、实现。与协同效应一样，企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。 影响企业凝聚力的因素企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。 、 企业成员的相容性 企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。 、 企业成员的需要 根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分层，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实
13、现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的层需要均有关联。 、 企业领导的行为与方式 领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企
14、业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。 、 企业规范 企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是一系列的统一成员行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量，是评价企业成员行为的尺度。企业成员严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他成员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业规范的惩罚。因此，企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难
15、以形成。 、 外部环境 当今世界是一个快速变化的世界，科学技术日新月异，企业要想获得发展，必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对时代的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰，不断增强。 增强企业凝聚力的途径1.加强企业成员之间的良好沟通 在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，有关研究表明：我国企业管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。而比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工
16、作就容易出成效，目标就能顺利实现。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相容性。在公司目前的形势下，企业员工之间尤其要加强沟通。这是因为，随着市场经济的发展，要想在市场竞争中立于不败之地，企业就必须进行创新、改革，增强企业的凝
17、聚力。这样，势必会触动一部分成员的利益，产生抵触情绪。如果企业不注意加强与这些人的交流与沟通，这些人就有可能对企业的凝聚力产生消蚀作用。 2.为员工创造可持续发展的发展环境 企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。著名的马斯洛理论把人的需求划分为三个层次：生存需求、关系需求和成长需求。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工实现自我成长，实现价值追求。企业的培训应该联系企业文化，着眼于细微之处，融落于生活之中，从做人点滴到做事精要，从理论到实践，全方位多角度的展开，培养员工的归宿感、使命感。而员工的全面成长，也
18、将为企业发展蓄备强大后续动力，推动企业现代化管理步入良性循环的轨道。 3.正确行使领导职能 领导是引导和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。作为企业的领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，应善于运用民主的方式、恰当的授权，给企业员工和各级管理者以参与企业管理、充分展示自己才能的机会，了解被领导者擅长什么、不擅长什么，以避其所短、扬其所长，从而调动下属的积极性，给员工提供一个发展的平台，从而调动员工的积极性，达到增强企业凝聚力的目的。 企业的领导要想正确行使其领导职能，必须作到以下几点：首先要有创新意识。领导不应满足于守住一个企业，而要开拓进
19、取锐意创新，为企业谋求更大的发展空间。高瞻远瞩，确立企业的发展目标，及时做出正确的决策。其次要不断充实自己，学习新知识。通过学习，系统全面掌握本职工作的业务知识，有较强的口头与文字表达能力；有过硬的综合分析能力，善于全面细致地分析问题；组织协调能力强，能充分调动各方面的积极性，同时能听取各方面的正确意见和建议。与此同时，敬业精神也不容忽视，突出表现在一个“勤”字，即事业心强，热爱本职工作，积极肯干；责任心强，对工作认真负责，勇于承担责任；纪律严明，遵守企业规章及纪律，时刻严格要求自己。 4.加强企业规范建设 一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的。管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部
20、得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度、检查制度、财务制度等，是鼓励先进，约束落后，增强企业凝聚力的重要保证。健全完善的企业规范将在很大程度上决定着企业上下能否顺利沟通、改革能否顺利实施，各项管理能否到位。管理的核心是人，因此仍然要围绕“人”这个中心来完善企业规范。留住低工资员工的有效方法住低工资员工的有效方法奖励低工资员工为组织做出的贡献，帮助他们平衡工作与生活需求，不仅有助于提高这些员工的忠诚度，还能令公司在招聘和雇用方面节省开支。服装零售商 Eddie Bauer、哈佛大学、美国银行（Bank of America）等组织或直接采用奖金制度，
21、或通过满足这一群体的特殊需求，帮助他们解决实际的困难，实现了员工与公司双赢的局面。 服装零售公司Eddie Bauer在美国有439家商店，雇有6,200名小时工。他们中的大多数人都是劳苦大众型的，年龄处于25岁到40岁之间。在Eddie Bauer 7,200名的员工队伍中，这些一线员工占了绝大多数。他们是公司的招牌面孔，对客户来说，他们就代表着Eddie Bauer。公司懂得，加快商品销售的最有效的方法就是通过对低工资员工进行额外的物质奖励，来创建一支忠诚的员工队伍。为了激发小时工队伍的工作热情，公司推出了一种奖金制度，规定如果某家商店完成了销售目标，店里的员工就可额外获得相当于基本工资6
22、.5%的奖金。这种直接的金钱奖励可能会让其员工在去留问题上三思而后行。Eddie Bauer的这种奖励制度是奖励低工资员工的方式之一。其他公司则实行了帮助负担托儿费、提供教育培训费用或其他形式的资金援助等制度。这些制度不仅为这一常被忽略的群体提供了帮助，而且还因为提高了员工的忠诚度，进而在招聘和留人方面节省了开支而令公司受益匪浅。为了帮助低工资员工，Eddie Bauer的人力资源部门与公司的零售运营团队联手发起了一项奖励计划。该计划规定，员工若是帮助自己所在的零售店完成了之前制定的月度销售目标，就会得到一定的奖励。各家商店因所在位置、交通情况以及以往销售业绩的不同而会有不同的销售目标。如果某
23、家商店完成了销售目标，那么店里的小时工就会得到奖金。假如销售额达到了特定目标，这些计时工人每小时可以额外获得35美分的报酬。如果销售额超过了既定目标5%，他们每小时可以额外获得65美分的报酬。这些奖金都是根据考勤和工时跟踪软件计算出来的，并且按月分发。本文发表于博锐|boraid|这一计划运作得很好。最近几年，Eddie Bauer 95%的商店都至少有一次完成了它们的月度销售目标。到目前为止，84%的商店能够达到或者超过它们的月度销售目标。Eddie Bauer公司的女发言人埃里克森（Lisa Erickson）说：“员工之所以喜欢这个计划，是因为这种奖励是看得见摸得着的，是即时兑现的。它能
24、很好地激发员工的士气。我们是对员工的辛勤劳动进行奖励。它可不是年终可能有、可能没有的那种不靠谱的东西。我们需要的是能对所有小时工进行奖励的计划，而这一计划就符合这个要求。它令我们招募到精力充沛、意气风发的员工。员工因此而干劲十足，且每月都可以拿到一笔因自己的努力而得来的奖金。”需要指出的是，Eddie Bauer的许多销售专员都是来做兼职的学生。埃里克森说，每个商店的经理都参与了这一计划的实施。有时，他们会为各个员工制定销售目标，这些目标的实现对整个商店的成功起着添砖加瓦的作用。主管们都觉得这一计划不错，因为它便于管理，可以创建一种团队协作的文化氛围，使员工在帮助公司售出更多商品的同时实现多劳
25、多得。Eddie Bauer的现场招聘人员也在积极推动这一奖励计划成为公司整体薪酬组合的一部分。留住可用之才希普勒（David Shipler）在他的The Working Poor一书中列举了几家对低工资员工采取可有可无态度的公司的例子。这些企业随意安排低工资员工换班，而不考虑这对他们的日常生活有什么影响，或让他们上流水线工作却又不提供任何培训。但也有一些公司认为，为留住低工资员工而花一番心思是值得的。希普勒在书中提到了一家小型橡胶公司的CEO萨默斯（Michael Summers）的做法。如果某个员工没有上班，他会收到萨默斯的电话，问他在哪儿。如果某个员工的车抛锚了，萨默斯会派人去接他。萨
26、默斯的理论是，如果员工觉得大家都在关注他并且需要他，那么他也会以同样的方式去对待别人。通信运营商Sprint公司在堪萨斯城的爵士区开设了一家呼叫中心。考虑到离那儿不远的一个社区失业率达到了两位数，公司在招聘时降低了学历要求，提高了工资水平，并聘用了两名残废妇女作为经理，因为她们懂得吃政府救济的妇女需要什么才能在工作上取得成功。施乐公司（Xerox）一直通过招聘培训计划有系统地雇用没有一技之长的人和曾经吸过毒的人，帮助他们自立，并逐渐给他们升职、加薪。但希普勒注意到，所有这些措施都是在失业率较低时推出的。“遇到好年景时，公司一般都更注重笼络人心，以维持一支忠诚的核心员工队伍。而经济不景气时，人们
27、都在找工作，公司也就不需要那么花心思了。这是一个供求关系的问题。”对许多惨淡经营的公司来说，留住优秀的低工资员工的解决办法不会是增加工资或提供更好的福利。但是希普勒认为，公司可以有别的办法。例如，为低工资员工提供培训或给他们升职就不失为两条妙计。实现双赢局面为留住低工资员工，有些公司可能采取培训和晋升的办法，而另外一些公司，如万豪国际（Marriott International）和美国银行（Bank of America Corp.）等，则推出了其他一些福利计划，包括英语辅导以及免费提供托儿服务或提供托儿补贴等。这些计划在具体的福利内容方面可以说是五花八门，但都能够解决低工资员工在工作和生活
28、方面的实际困难。2004年，卡罗尔管理学院（Carroll School of Management）的工作与家庭研究中心针对低工资员工的激励计划做了一项研究，利奇菲尔德（Leon Litchfield）就是此项研究报告的作者之一。他说，这些计划一方面可以帮助公司提高生产率，培养忠诚员工，另一方面又为公司在招聘和雇用新员工上节省资金。这份长达86页的报告令人们对这支常常不为公司重视，但又是必不可少的员工队伍有了深入的了解。利奇菲尔德和他的研究小组对15家企业进行了研究，并对这些公司推出的旨在解决低工资员工问题的计划进行了比较，看它们是如何为公司带来利益的。利奇菲尔德说：“很少有人真正调研过低收
29、入者的工作和生活需求。我们想研究公司在缩短小时工与专业人员之间的差距方面可以做些什么。”有些公司，尤其是那些员工流失率比较高的公司认为，和公司其他员工相比，小时工比较容易取而代之，培训起来费用也不太高。这种态度与提高公司低工资员工的忠诚度的努力背道而驰。有报告指出，企业常常低估小时工的价值，而且忽略他们的重要性。每当人们讨论公司如何才能吸引和留住优秀员工时，总是把技术和专业人员看作企业的核心力量。利奇菲尔德举了哈佛大学推出的一项员工发展计划为例。他认为这一计划对雇主和员工都有好处。例如，有位女员工是停车场的监管员，校方允许她去参加作为第二种语言的英语培训课程（ESL），还免费发书。这位女员工看
30、到校方如此关心自己的需求，内心充满感激。而对哈佛大学来说，为此付出的费用是微不足道的。利奇菲尔德说：“她的工作干得更出色、更有效率了。这些课程为哈佛输送了受过更好教育的员工队伍，参加这些课程的员工的忠诚度也普遍有了提高。”给予实际帮助托儿问题无疑是对低工资员工的生活影响巨大的一个方面。几年前，美国银行就遇到了这一难题。公司注意到，很多女员工在生完孩子后都没有回来工作。对银行很多薪水微薄的员工来说，花钱找人看孩子肯定不是个办法。美国银行战略性地为员工量身定制了一套叫做Child Care Plus的托儿费用报销计划。在银行工作的年薪在34,000美元或以下的员工如果有五岁以下的孩子，每个月可以为
31、每个孩子最多报销175美元，不管小孩去的是正规幼儿园还是由私人看护都是一样。第二个选择就是员工可以到公司报销学龄子女的学费。全日制和兼职员工都可以享受这一项福利。美国银行负责员工工作与生活事宜的福利分析师麦尔斯（Jaclyn Miles）说，很多员工（男女都有）之所以能够安心工作，主要原因就是有了这一儿童关爱计划。在该计划建立之前，父母当中要有一个必须停了工作，或者靠大点的孩子、朋友或亲戚来帮助照看幼小的孩子。她说：“现在公司很少有缺勤和迟到问题了。我们推出的这项关乎员工工作和生活的计划，对改善员工工作效率和流失情况产生了积极的影响。”美国银行发现，提供托儿费用报销不仅对员工来说是一件好事，从
32、业务角度出发对公司而言也是一个正确的举措。现在，公司75%的工作和生活预算都花在了员工托儿方面。谁也不会相信，工薪阶层所面临的众多复杂问题全部都将由老板们来解决。人力资源部门的经理们一直在苦苦寻找合适的员工，使公司能在商业竞争中立于不败之地。但是，正如研究所显示的那样，为低工资员工提供一定的机会，使他们能够学到各种技能，挣到不错的薪水，获得升迁的机会，对公司来说也是大有好处的。别忘了付“精神薪资”-薪酬,精神薪资,员工管理提实物薪资自然皆欢喜，但于因实力不济而力不从心企业说，“精神薪资”同样能达良好效果，记住，句祝福话语，声亲切问候，次有力握手都使员工终生难忘，并甘愿受驱遣辈子。 分钟赞美。给
33、员工分钟赞美比批评员工10分钟管。赞美清泉，滋润员工干涸焦虑心田；赞美润滑剂，融化员工孤苦矛盾；赞美定心丸，笼络员工不安蹦跳心。次赞美，企业就份定力。 生日祝福。封精美明信片，几句祝福问候语，次简易生日PARTY，员工生日时精心送，给员工极心灵震撼，唏嘘不止，达无声胜有声效果。 共进晚餐。员工道吃个晚餐或起喝杯咖啡，花不几个钱时间，其作却巨，给员工莫名荣耀冲动。 盛待客。员工客人访，赶紧放手头工作，热情接待，比自己客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬属工作业绩，属心里喜洋洋，面子十足，第二天十倍工作热情回报，美化。 倾听建议。属员工提出建议，微笑着洗耳恭听，记录册，即使员工不成熟意见，路听去，并耐心解答，员工好建议构想，张榜公布，奖金伺候。奖励个人，激励百人，所有员工干劲调动起。 年度体检。这不需花少钱，却抓住人所关心问题，使员工体做主人感觉，企业认同感、归属感增。