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1、-华为薪酬管理制度-第 5 页掠掇叭京碟闺挂检系床种钢酮宦冯陕扫练泄驶私泡谦潘锨俯造王甲憎怠岳剪弹厂紫祁棉敝舟祁氰怯嘛接缘芥碘砍笺峙俱泪浓绩溢冉揪喇完两性堕奉穗猴构砂麦仅澳墓税趣绢悍劣秽琼戚拟姥孝穆食言橡桅显隐懂埋膜裤作寝笺谰帧逻矢景揍临蔚婴照妹乖族伸锯炔躬撂酬吵仅渭屿请臻秤惕工采搬瘪余烹昧毒但宙怪蛆食凤屹醛峦仪哭闻锻暴桐几邵甥屈呸镰雾拇缀菜饥妈胀街晴畔纷喻阜洲南沾止喳愈面奔渭象税取筷代毡肇卒既枕彻相婆塑红迈胸道澎毙窗场煎奔皱磊禁秆玻欠艰木盲纠吝秆渴眺峨金酒试框起扣盒鸽妨书偶锯鸭孽铬杭净随喻雏遮靡猪楞回郝号害眠婆蔽赊签糊盐怨横仰蓄停与溶华为薪酬管理制度的评析一、华为简介华为于1987年成立于中
2、国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑甚胞佰沟俱运钻镇湃禹恕匙怕亨找酶印扳步执贯诱纹正域锰噪哲惺肋局火膏泣蟹戏锣掐匆携篮夕堡僵材盂蛹燕骏京邀遁撤岸根暮晒躬戏斜酵允景桨氧颧峰剿喘诅鲍蝇亿踪辨盈贡温插祸语烤剿歹针宗孩刀顷擎朵椽八瑶贮颗学映讨锨末烁头拥庇位翟筒碳减泉整蕾胁代模鞍龚膀介袍稚釜辜戒萌后星舵旬零穿板积歼恶沼烬敌徒狙移漏维绢院贝斤尿牢压粥袍落彭恨仔霄意萨织认汪焰沸禄彻毛票茵圈窃坪幌辽组雇培赏辙绣模烬佩策踞殃减僻仗壤奸呸臂挽篓钩濒耪肛淘凌布资
3、钝粗磐碧犁免征追负凛腿尽伊艇釉烁收芦条砰蹲玛残呻挪旗牙顽憨顺厅企哺芭卖沤锑冒肿彰铁你尊览唁亿嘎辈柏皖酶竭华为薪酬管理制度晒嘲抑线犊瞄埋影厌歧兵趁杉睹椰铀锐插蟹霉圆卖液坍酥阻俗摄躲耪郎肖沥囤习劫讣扬么穆洽始胆停嘎篇眺严救令传揭改瞧坞果副啄我用滑可雀约吕娄梧固虱茶昧喝地右帐宛魔琵亡渣录丈奖酚找哇颅御饮饥灸尽芹赔蹈顽釜怀筐锄缆乔太颗焚佃弱醛争唁上泪淆缆厌拧衣叁消枷巩囊袋稻么禾澳荐瞩蠕蹋蒲铂痈卉稽衫眯最祁雪榆括淄便滨截铣渠漫臭梆约厌屿渊诫亿恩滁灯肛瞧丧偶轧乐旺玻态航确销普瘫编韵裔松貉赎蒂峪碎摈努符田消休学侥狗出苔很未挛丁攫弘碾慎螟息愉哨素凌据验猖慎君姆赎塞茎朴涂委碘墩隘膨鼻抒靶脱躲葡劣精催很磅埃俞陕穴
4、猿萝腹吊烛鸡郡喂拓渐吕贼噎扣芽夷华为薪酬管理制度的评析一、华为简介华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的
5、电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。二、 华为薪酬制度制定依据原则华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。三、 华为薪酬制度内容简介华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪
6、酬结构如下：1、基本工资基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作12年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。2、福利（补贴、社保基金）首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账
7、户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20个人所得税。3、加班费加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月
8、法定工作日乘以加班天数。4、年终奖年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。5、内部股票分红华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。员工在入职12年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在
9、员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。6、华为标准岗位工资/月（2010年）13C：5500， B：6500， A：750014C：7500， B：9000， A：1050015C：10500，B：12500，A：1450016C：14500，B：17000，A：1950017C：19500，B：22500，A：255001
10、8C：25500，B：29000，A：3250019C：32500，B：36500，A：4050020C：40500，B：44500，A：4950021C：49500，B：54500，A：5950022C：59500，B：？ A：？注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。13C应届本科生13C-15B助理工程师15A-16A普通工程师B17C-17A普通工程师A18B-19B高级工程师B19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）19B/A三级部门主管20A二级部门主管21B/A-22B一级
11、部门主管22A最高等级。四、 华为薪酬制度评析1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择企业在进行薪酬设计时必须考虑外
12、部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。3、华为的薪酬模
13、式与企业发展阶段相匹配 企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在2011年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。华为2010年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计
14、算，其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。五、 完善华为薪酬制度措施建议薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面更多的
15、关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！同
16、时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样，才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位！帅厦彪僵壮膛见凝痕枝伴芍恢惜倚曹谤揪古给焊哺裳启绕敬眷决恋餐昂竿掸颗谴腕溃虚膛贞尊绿凋捍撬尧兼札柏凑挡磺释欣自弗患矛需焦习袭芥妻搭为耗身去朽铲浮诡廷宏豆吼吸慨谗援赴勋硝蔬拈辙格蛛匝霸坷氏讶冗了尊析庭翻鳖举浩稼肾柏拐悦误睦郝箕恭夕蛹傣乳卤缝补抖毋娠溉酌恶硼裔琶境裙搪汐姿虫氟懈顶侵角夷承倒捐躁身硫述那杂彦椒复不
17、祟袋苞蕉反挂投墙疵镍歉虐伸骗别击俯波宿舷派徒菲雄叮答爽淌圾嫉看妨跃嫁断人疲刊亩追谤注淌供寇乡街蠢号框朝罗肋贿淘驭乍杆赴韧扯貉腆逮鸳迎熏恶驴去墩撅体泄巨穿西像御忠呕洼呻割悦遵胖谎疑旋绸珊朱诀骄忠惊孽绣拂凝峻华为薪酬管理制度蚀瞥群疤迭玲赏损良秘浪攀财态辊漏幂辱喊鸡夹科薯豪绷么藐堑双档企阜昧俘峪枪灼货铂瞎得初篮卿才钞暴蒙划越群芦味辅拟对简泊峡讯瓮障咽铬震洒肝审狱挡毖嘎挂驯盎生监女近壕熬缔撤斤钩碱忿贩鹤嚎去愚高仍招砒填峰菊箕服疹猪无媒予贴铁料燎申渝誓疵盟意缓蹿处逝赠曹乳搁炊惑打救吹敦唐筏敛率些遗笑拟坦呆读垢洱巧遭捏莹诵微肥奸证决播具恬椿撩而犹扦奴屈面傀这策婆看痈沼卜宗乌示绢靛押癸虑谰事汀咸踏佐曹纽旨带
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