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1、内部招聘与外部招聘的对比和选择,【员工与招聘 】,CEO 意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且督促执行。,引言：关于招聘的困惑,人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给CEO进行审定。,在CEO签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新聘任的20名员工开始培训,可是！ 当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满,于是 CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部是怎么搞的！ 中层管理者：
2、人力资源部到底怎么搞的？,人力资源部门：是啊，我到底怎么搞的？！,对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？,2020/10/17,内部招聘和外部招聘,引 言,通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO ，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而 IBM 、 HP 等公司的 CEO 则更多的是外部 “ 空降 ” 。,究竟哪种方式更为有效呢？,内部还是外部招募？,内部招募与外部招募结合会产生最佳效果 内部招募与外部招募的优缺点比较,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方
3、法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 需要有效的培训和评估系统,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 增加搜寻成本 增加招聘难度,内部招募与外部招募比较,一、内部招聘,（一）定义 内部招聘是指当企业出现了空缺职位的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位的方法。,一、内部招聘,（二）内部招聘的优点 1.可信性高：双方知根知底 2.忠诚度高：价值观相同 3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等 4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小 5.激励性强：给员工晋升、成长的愿景 6.费用率低：（1）节约招聘费用 （2）节约培训费用
4、 （3）节约工资待遇费用,（三）内部招聘的缺点 1.可能造成内部矛盾。 2.容易造成近亲繁殖。 3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 4.容易形成小帮派。 5.失去了选取外部优秀人才的机会。 6.内部晋升者能力可能不足。,一、内部招聘,案例：内部招聘存在的问题,小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的技巧。对此，小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不
5、断努力和小赵的帮助，很快二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。,案例：内部招聘存在的问题,然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊不已，要求尽快在队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小
6、赵就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。,一、内部招聘,（四）主要方式 1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。 优点： （1）激励员工 （2）能尽快适应工作 缺点： （1）内部提拔的不一定是最优秀的 （2）内部的对比心理,一、内部招聘,（四）主要方式 2.工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。 好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对
7、下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。,（四）主要方式 3.工作轮换。与工作调动相似。 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的,一、内部招聘,（四）主要方式 4.人员重聘 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系仍在本单位人员,一、内部招聘,（五）内部招聘应注意 1.减少主观影响 2.不要求全责备 3.不要将人才固定化 4.全方位的发现人才 5.要使工作合理化 6.注重人员录用各环节,一、内部招聘,二、外部招聘,（一）定义 外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多候选人中选拔
8、符合空缺职位工作要求的人员。 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法 宜在内部招聘后进行,（二）外部招聘的优点 1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 3.有利于树立形象。最佳雇主 4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。 7.有利于全社会人力资源的合理流动。,二、外部招聘,最佳雇主,所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主品牌（EmployerBrand）这一概念产生于20世纪90年代初，企业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义
9、在于： 其一，“最佳雇主”是企业在职业发展、工作环境、薪酬福利等方面对潜在员工做出的一种价值承诺。 其二，“雇主品牌”是一种与产品与服务品牌、企业形象品牌同等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与员工所预期的企业文化密切相关并支持企业文化。 其三，这种光环效应一旦形成就能形成一定的品牌效应，这种效应在人力资源市场上是宝贵的无形资产。,鲶鱼效应,挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船
10、长去世，谜底才揭开。 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。,二、外部招聘,（二）外部招聘的缺点 1.筛选时间长，难度大。 2.进入角色状态慢。 3.引进成本高。 4.决策风险大。 5.影响内部员工积极性。 6. “中转站”风险。同步问题 7.人才之间的矛盾。外部人才之间，外部人才和内部人才之间的矛盾；盲目排外。,研究表明：,内部与外部招募的结合
11、会产生最佳的结果。 具体结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。,1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式 3.快速成长期的企业，应广开外部渠道 4.企业文化类型的变化决定了选拔方式,三、企业在选择招聘方式时应注意的原则,四、外部招聘途径的选择,1.广告 2.就业服务机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.人才交流市/招聘洽谈会 6.网络招聘 7.海外招聘 8.其他：下岗再就业、残疾人,外部招募渠道示例,外部招募渠道示例,外部招募渠道示例,1.广告,通过广告招聘人才，传播范围广，速度快，层次丰富 主要考虑两个问题
12、： （1）选择何种媒体 （2）如何构思广告,（1）选择何种媒体,第一，广告的分类方法是多种多样的 第二，广告的覆盖范围大小是不同的 第三，考虑媒体的定位 第四，考虑媒体的相关集中度,各类广告媒体比较,（2）如何构思广告广告形式与内容的设计原则,AIDA 吸引注意(Attention) 激发兴趣(Interest) 创造愿望(Desire) 促使行动(Action),招聘广告的内容,广告题目 公司简介 审批机关 招聘岗位 人事政策 联系方式 其他注意事项,上海英才管理咨询公司招聘广告,本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘： 市场调研部经理1
13、名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练 财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或CPA优先 办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先 凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于三天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明，一寸近照2张，函寄本公司人力资源管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访,公司简介 欢迎有志之士加入我们，共同为公司的明天努力！,九州通
14、集团有限公司招聘广告,截止日期:2016-05-31 招聘职位:执业药师招聘人数:12人 工作地点:不限 岗位描述: 负责药品质量控制与管理工作； 认真贯彻执行药品法及GSP等相关的法律法规； 协助开展公司全员药品质量管理的教育和培训。 相关要求: 医学、药学业中专及以上学历，男女不限，25-40岁，有执业药师资格； 有1年以上零售连锁药店质量管理工作经验； 熟悉GSP认证各项流程，能长期驻外； 工作地点：上海、温州、济南、广州、福州、北京。,主题广告词的创意,直入主题型 诚聘销售人员 强调企业型 请您加入*行列 强调商品型 与您共创超群的* 劳动条件强调型 月薪*元 强调个性型 *企业为您搭
15、起成功的舞台 理由强调型 本企业最关注的是人才投资,2.就业服务机构,包括人才服务中心、人才交流中心、职业介绍中介、人才市场等 优势：资料丰富、针对性强、公正公开、节约时间 劣势：增加招聘费用、选拔标准不够,2020/10/17,2020/10/17,借助就业服务机构完成招聘的情况,1.企业内部无人力资源管理部门 2.企业由于各种原因无法开展招聘工作 3.企业没有成功的招聘经验 4.亟需填补职位空缺,3.猎头公司,猎头公司是专门为企业招聘高级人才或特殊人才的专业公司。 此外，有的猎头还有可能是自由职业者。 猎取目标： 金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩比较突出的高级管理人才，亦即“高学历、
16、高职位、高价位”三位一体的人。,一般认为，最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为顾主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员。 他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。,猎头的来源,猎头的英文是headhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为。 二战以后，欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。,猎头公司的工作流程,准备阶段 第一步 接触 首先，猎头公司专业的猎头顾问与客户进行初步的沟通
17、，了解客户的初步的招聘需求情况。 第二步 相互交流 猎头顾问会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，并一道和企业制订企业委托猎聘详细说明。 第三步 职位评估分析 在与客户进行充分的沟通以后；双方都有非常深厚的了解，猎头还会就客户要求寻访的职位进行前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定寻访的难度和时间，以及整个猎头项目的可行性。 第四步 签约 在以上的工作完成后，猎头与客户猎头项目相关的收费等具体问题和条件进行协商，达成一致意见后，双方签署合约。,寻访阶段 第一步 选定寻访范围 首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。一般会通过两个渠道，一个是猎头本身的高级人才
18、库，另外通过猎头公司广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从相关行业中进行寻访。 名单一般会在40-80个目标之间。 第二步 初步筛选 在确定搜寻的目标以后，猎头便会通过各种办法，对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。 第三步 面谈和测试 第四步 初步背景调查 经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选（35人）。猎头会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。,推荐阶段 第一步 初步面试：当猎头确认一些适合的候选人以后，就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，
19、安排候选人与客户的会面。 第二步 深入背景调查 ：背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。 第三步 深入面谈 ：对于高层的职位，客户、候选人和猎头三方都会极为慎重。客户和候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验；候选人也会对客户公司的状况进行更为深入的了解，比如去客户公司参观，和不同人会面等等； 第四步 入职协商 ：主要是确认双方基本的权利和义务，如候选人的薪酬待遇，这里面包括基本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等， 以及企业要求候选人需要达成的目标和其他要求等。猎头的顾问会在中间进行双方协调。 若
20、候选人与客户达成共识，双方签约，猎头的寻猎工作即告完成。当然，猎头还会对客户提供三到六个月的人才保证期； 第六步 跟踪服务： 猎头会在候选人上岗以后的一段时间内对候选人进行跟踪，了解候选人在新岗位的工作情况，以便随时掌握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己本身的工作进行评价。,猎头公司的主要形式,雇员制 和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充沛的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。 合伙人制 即是每个加入的员工，都在符合一定条件后，成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自
21、己为老板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。 soho制 是最近最新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大部分两三人的小猎头公司均是此类型。,猎头公司关注的人才,一、优秀的企业背景 二、较高的任职职位 三、优秀的工作业绩 四、良好的学习教育 六、良好的职业操守 七、较高的职业 八、良好的激情沟通 九、积极的职业 十、合适的薪资,此外，猎头公
22、司一般还要充分关注其性格特征、职业倾向、专业能力、管理能力、家庭背景、发展需求、职业规划、离职原因等，还要根据客户的个性要求或候选人的特殊情况，进行深入沟通和了解，以期推荐给客户时，是一个经过了严格筛选和有良好匹配度的候选人。,2020/10/17,4.校园招聘,企业校园招募的主要原因： 大学毕业生具有文化易塑性 目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人群,校园招聘的优劣,优势： （1）合格申请者数量多 （2）招录手续简便 （3）求职者充满活力、热情、敬业心强 劣势 （1）申请者选择多 （2）容易产生不切实际的愿望 （3）缺乏经验、不了解企业文化 （4）成本高、准备周期长,学校的选择,本单位人
23、员的需求状况（员工类型） 学校及专业的口碑 以前是否招聘过，效果如何 财务约束,最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，百事可乐公司很注意从二类学校挖掘人才。,选择学校的主要标准,在本公司关键技术领域的学术水平 符号本公司技术要求专业的毕业生数 在本公司关键领域的师资水平 该校学生的业绩 该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 学生的质量 地理位置,校园招募宣传的内容,1、公司的基本情况 2、员工的培训 3、报酬与分配体系 4、专业职称的评定 5、各类保险 6、劳动合同 7、有关费用 8、职工福利 9、休假制度,5.人才交流市场/招聘洽谈会,优势： 申请人所需的资源都可由主办单位提供保证，不
24、需要耗费更多的精力 主题明确，有利于寻求合适的人员 供需双方可以直接面对面，便于相互了解沟通 人才交流会比较规范，信誉较好,6.网络招聘,财富全球500强中使用网上招募的已占88% 我国知名招聘网站： 智联招聘 前程无忧 中华英才网 应届生求职网 五八同城、赶集网等 中国人才热线（华南地区）、首都人才网（北京）,网络招聘的优势和劣势,优势,速度快、效率高 成本低、费用省 覆盖面广、互动性高 招募对象规模更大 公平公正,劣势,层次的局限 信息处理复杂 虚假信息,其他方式,推荐：由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式 海外招聘： 下岗人员 退休人员 残疾人,中国的企业,推荐 “走后门”？,Thank You,