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1、1,2010年下半年国家职业资格企业人力资源管理师（三级）,绩效管理与人力资源管理系统,绩效管理系统,绩效指标体系,考评运作体系,结果反馈体系,关键绩效指标（KPI ）,岗位职责指标(PRI),工作态度指标(WAI),岗位胜任特征指标(PCI),否决指标（NNI ）,考评组织的建立,考评者与被考评者的确定,考评方式方法,考评程序的确立,考评信息数据的收集与管理,绩效管理制度的建立与运行,人员规划,人事调整,员工激励,培训开发,员工流动,兑现薪酬,劳动关系的调整,第四章 绩效管理,绩效管理系统的设计、运行与开发,绩效管理的考评方法与应用,绩效管理程序的设计,绩效管理系统的运行,绩效管理系统的开发
2、,行为导向型主观考评方法,行为导向型客观考评方法,结果导向型考评方法,5,第一节、绩效管理系统的设计、运行与开发,第一单元 绩效管理程序的设计 目标：通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。,绩效管理系统的设计,绩效管理制度的设计,绩效管理程序的设计,绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则、和要求所做的统一规定,管理的总流程设计,具体考评程序设计,体现企业的价值观和经营理念及HR管理发展战略和策略的要求,从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施,对绩效
3、管理系统的不同认识,国内以员工为中心的干预活动过程 1、 目标设计结果（QQCT）、行为（态度、能力） 2、 过程指导激励、反馈、辅导 3、 考核反馈结果（QQCT）、行为（360度） 4、 激励发展将评价结果应用于实际的关键环节,国外绩效考评之上的一系列改进活动 1、 指导问题是什么？如何做？ 2、 激励目标设定、员工参与 3、 控制阶段性评估、长远考虑 4、 奖励企业有限的资金预算导致了计划的落空,4、考评使用表格的再检验5、考评方法的再审核,绩效管理总流程设计的五个阶段,一、准备阶段,1、明确绩效管理的对象（谁来考评、考评谁）,1、考评者：涉及个层管理人员（主管）、人力资源部专职人员；
4、2、被考评者：涉及全体员工； 3、被考评者同事：涉及全体员工： 4、被考评者的下级：涉及全体员工； 5、企业外部人员：客户 、供应商等与企业有关的外部人员。,上级考评占6070% 同级考评占10% 下级考评占10% 自我考评占10% 外部人员考评 具体考评者组成的因素：被考评者的类型、考评的目的、考评的指标的标准,（谁来考评及考评权重）,考评者技能培训与开发的对象与内容,对象：员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训,内容： 1、制度的内容与要求，绩效管理的目的、意义，被考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演； 2、绩效管理的基本理论和基本方法； 3、绩效考
5、评指标和标准设计的原理； 4、绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； 5、绩效管理的各种误差和偏误的杜绝和防止； 6、如何建立有效的绩效运行体系，如何解决出现的矛盾和冲突，以及绩效面谈等,2、绩效考评方法的选择（采用什么样的方法）,在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素： 管理成本直接成本+隐性成本 工作实用性能充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用 工作适用性考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一臻性,在设计考评方法时可依据以下几个基本原则,其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为
6、时，采用行为导向的考评方法； 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； 上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。,3、根据方法，提出各类人员的绩效考评指标和标准体系（考评什么，如何进行衡量和评价）,绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现、态度、行为、潜质、心理品质和能力素质。,4、对运行程序、实施步骤提出具体要求（如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情）,1、考评时间的确定； 2、工作程序的确定； （P175，图4-1、4-2） “抓住两头，吃透中间”，获得高管支持、赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全员
7、投入,二、实施阶段,1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力,1）目标第一； 2）计划第二； 3）监督第三； 4）指导第四； 5）评估第五,2、收集信息并注意资料的积累,1、尽可能以文字形式证明所有的行为 2、说明是第一手资料还是间接他人观察结果 3、详细记录事件发生的时间地点以及参与者 4、描述员工行为时，尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 5、以文字描述记录为依据,三、考评阶段,1、考评的准确性,1）公司员工绩效评审系统； 2）公司员工申诉系统；,3、考评结果的反馈方式,2、考评的公正性,4、考评使用表格的再检验,1）考评指标相关性检验； 2）考评标准准确性检验； 3）考评表
8、格的复杂简易程度检验,5、考评方法的再审核,四、总结阶段,1、对企业绩效管理系统的全面诊断,1）对企业绩效管理制度的诊断； 2）对企业绩效管理体系的诊断； 3）对绩效考评指标和标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断 5）对被考评者全面的、全过程的诊断 6）对企业组织的诊断,1）召开月季或季度绩效管理总结会； 2）召开年度绩效管理总结会；,2、各个单位主管应承担的责任,3、对各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧,绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段 在总结阶段要完成的工作是： 1）各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告； 2）针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体
9、评尽的分析报告； 3）制定下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划； 4）汇总各方面的意见，在反复论证的基础上提出调配和修改的具体计划,五、应用开发阶段,1、重视考评者绩效管理能力的开发； 2、被考评者绩效开发； 3、绩效管理的系统开发； 4、企业组织的绩效开发；,第二单元 绩效管理系统的运行 目标：能够分析绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难和问题，并掌握解决这些困难和问题的基本思路和方法。,一、绩效面谈的种类,按具体内容来分： 1）绩效计划面谈； 2）绩效指导面谈； 3）绩效考评面谈； 4）绩效总结面谈；,按具体过程和特点来分： 1）单向劝导式面谈； 2）双向倾听式
10、面谈； 3）解决问题式面谈； 4）综合式绩效面谈；,二、提高绩效面谈质量的措施与方法,1、绩效面谈的准备工作,1）拟定面谈计划，明确面谈的主题； 2）收集各种与绩效相关的信息资料；,2、提高绩效面谈有效性的具体措施,1）有效的信息反馈应具有针对性； 2）有效的信息反馈应具有真实性； 3）有效的信息反馈应具有及时性； 3）有效的信息反馈应具有主动性； 3）有效的信息反馈应具有适应性；,二、绩效改进的方法与策略,1、分析工作绩效的差距与原因,1）分析工作绩效的差距； （目标比较法、水平比较法、横向比较法） 2）查明产生差距的原因；,二、绩效改进的方法与策略,2、制定改进工作绩效的策略,预防性策略与
11、制止性策略 正向激励策略与负向激励策略 原则：及时性原则、同一性原则、 预告性原则、开发性原则 组织变革策略与人事调整策略 劳动组织的调整、岗位人员的调整、其他非常的措施,三、绩效管理中的矛盾与解决方法,1、员工自我矛盾 2、主管自我矛盾 3、组织目标矛盾,1、绩效面谈中的沟通交流 2、区分近期目标与远期开发目标 3、适当下放权限，鼓励下属参与,第三单元 绩效管理系统的开发 目标：掌握企业绩效管理系统的检查、评估与再开发的基本方法。,1）总体的功能分析 2）总体的结构分析； 3）总体的方法分析； 4）总体的信息分析； 5）总体的结果分析,1、座谈法； 2、问卷调查法； 3、查看工作记录法； 4
12、、总体评价法,绩效考评方法的种类,考评方法 的种类,量表法 混合标准尺度法 书面法,主观：排列法、选择排列法、成 对比较法、强制分布法和结构式 叙述法。 客观：关键事件法、行为瞄定等 级评价法、强迫选择法、 行为 定位法、行为观察法 和加权选择量表法。,目标管理法、绩效标准法、 短文法、直接指标法、成绩 记录法和劳动定额法。,图解式评价量表法、合成 考评法、日清日结法和评 价中心法,品质主导型,行为导向型,结果导向型,综合型的绩效考评,第二节 绩效管理的考评方法与应用,特征性 效标,行为性 效标,结果性 效标,效标的类别,品质主导型 侧重员工的个人素质,行为主导型 员工如何执行，如何工作,效果
13、主导型 侧重员工完成工作的成效,第一单元 行为导向型主观考评方法 目标：掌握绩效考评的类型和内容，以及排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法具体实施的程序、步骤和方法,方法： 1、排列法 2、选择排列法 3、成对比较法 4、强制分布法,第二单元 行为导向型客观考评方法 目标：掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法等方法和加权选择量表法具体实施的程序、步骤,一、关键事件法 二、行为瞄定等级评价法 1、进行岗位分析 2、建立绩效评价的等级 3、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配 4、审核绩效考评指标等级划分的正确性 5、建立行为瞄定法的考评体系,三、行为观察法 行为观察法也称为行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 四、加权选择量表法 本方法是行为量表法的另一表现形式。,第三单元 结果导向型客观考评方法 目标：掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法实施的程序、步骤,一、目标管理法 目标管理法的基本步骤是： 1、战略目标设定。 2、组织规划目标。 3、实施控制。,二、绩效标准法 三、直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据 四、成绩记录法 历届试题,35,预祝大家考试顺利！,