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1、第第2 2章章 西方收入分配理论西方收入分配理论及各国薪酬制度比较及各国薪酬制度比较 现代西方收入分配理论以及薪酬管理实践进行现代西方收入分配理论以及薪酬管理实践进行总结和概括，对于解决我国在市场经济条件下总结和概括，对于解决我国在市场经济条件下的国家、企业、个人之间利益分配问题、对于的国家、企业、个人之间利益分配问题、对于解决薪酬分配中的激励相容、公平与效率兼顾解决薪酬分配中的激励相容、公平与效率兼顾问题、对于如何设计适用于中国企业的薪酬结问题、对于如何设计适用于中国企业的薪酬结构和体系以及建立什么样的薪酬分配管理机制构和体系以及建立什么样的薪酬分配管理机制都具有较强的借鉴意义。基于这一点，
2、本章将都具有较强的借鉴意义。基于这一点，本章将对西方收入分配理论的发展演变过程进行回顾，对西方收入分配理论的发展演变过程进行回顾，并对美日德三国的薪酬制度进行剖析，其中主并对美日德三国的薪酬制度进行剖析，其中主要针对的是西方公司制企业的薪酬分析。要针对的是西方公司制企业的薪酬分析。通过本章的学习，你应该能够掌握：1. 现代西方收入分配理论自20世纪60年代以来有哪些创新。2. 西方薪酬制度变革的主要路径3. 美日德三国的公司制企业薪酬制度各自的传统特征4. 美日德三国的公司制企业薪酬制度的不同点及原因2.12.1现代西方收入分配理论现代西方收入分配理论创新与薪酬制度变迁创新与薪酬制度变迁1）从
3、马克思主义的视角看现代西方收入分配理论）从马克思主义的视角看现代西方收入分配理论的创新的创新 （1）人力资本理论为经营管理者、生产者阶层）人力资本理论为经营管理者、生产者阶层参与剩余权益分配提供了坚实的理论基础。参与剩余权益分配提供了坚实的理论基础。 舒尔茨认为，舒尔茨认为， 人力资本人力资本 包括教育、保健和人口包括教育、保健和人口流动投资，这种投资形成的流动投资，这种投资形成的“人力资本人力资本”为个人为个人所有，它应当和物质资本一样，在补偿其实际消所有，它应当和物质资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩余索取权，以体现投资回耗后，继续享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性、合理
4、性。报的公平性、合理性。舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推动经济增长的资本，对企业收益的贡献也大大高动经济增长的资本，对企业收益的贡献也大大高于物质资本。于物质资本。 （2）委托代理理论进一步阐明经理人应）委托代理理论进一步阐明经理人应成为剩余权益的拥有者成为剩余权益的拥有者 密西尔密西尔詹森（詹森（Micheal Jensen）和威廉和威廉姆姆麦克林麦克林 提出委托代理理论。委托代提出委托代理理论。委托代理理论认为，理理论认为，委托人和代理人之间存在着两个方面的委托人和代理人之间存在着两个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息不对称：一是利
5、益的不对称；二是信息的不对称。的不对称。监督是要付出成本的。监督是要付出成本的。如果监督过于严厉，不仅成本过多而且对如果监督过于严厉，不仅成本过多而且对公司的正常经营也会产生不利影响；公司的正常经营也会产生不利影响；如果监督过于松懈，则所有者的权利得不如果监督过于松懈，则所有者的权利得不到很好的保护。到很好的保护。 这样就需要建立一套既能够有效地约束代这样就需要建立一套既能够有效地约束代理人的行动，又能激励代理人按委托人的理人的行动，又能激励代理人按委托人的目标和为委托人利益而努力工作的机制或目标和为委托人利益而努力工作的机制或制度安排。这一制度安排就是让代理人成制度安排。这一制度安排就是让代
6、理人成为剩余收益权利的拥有者。为剩余收益权利的拥有者。 （3）分享经济理论提出改变资本主义分配制）分享经济理论提出改变资本主义分配制度，以缓和资本主义矛盾降低失业率的思路度，以缓和资本主义矛盾降低失业率的思路 威茨曼分析了传统工资制度和分享制度不同的威茨曼分析了传统工资制度和分享制度不同的特点，特点，在工资制度中工资与企业的经济效益之间没有在工资制度中工资与企业的经济效益之间没有直接联系；直接联系；而在分享制度中，工人的工资与企业经济效益而在分享制度中，工人的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能自动按照这些指数的相关的指数挂钩，并能自动按照这些指数的变动而调整。变动而调整。（4）社会保障理论
7、为缓解贫穷，增进福利，）社会保障理论为缓解贫穷，增进福利，促进社会收入公平提供了理论指导促进社会收入公平提供了理论指导 2.1.2从马克思主义的视角看西方薪酬制度从马克思主义的视角看西方薪酬制度变革的主要路径变革的主要路径 1）西方工资集体谈判制、分享制、职工持）西方工资集体谈判制、分享制、职工持股计划的推行股计划的推行 （1）工资集体谈判制）工资集体谈判制工资集体谈判制是指通过企业（雇主）工资集体谈判制是指通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。工资的一种工资决定方式。这一分配制度到这一分配制度到20世纪世纪30年代最终确立
8、，年代最终确立，确立的标志是美国政府制定了最低工资确立的标志是美国政府制定了最低工资法及有关劳资关系法。法及有关劳资关系法。 （2 2）分享制与职工持股计划）分享制与职工持股计划其实施的理论指导是分享经济理论。其实施的理论指导是分享经济理论。在利润分享制中，工人在固定工资以外，在利润分享制中，工人在固定工资以外，按照事先决定的比例奖金的形式分配利按照事先决定的比例奖金的形式分配利润的一部分；润的一部分；在收益分享制中，工人不再有固定工资，在收益分享制中，工人不再有固定工资，其全部工资收入来自企业净收入中给定其全部工资收入来自企业净收入中给定比率的那部分。比率的那部分。 2 2）经理股票期权计划
9、在美国公司蓬勃兴起，）经理股票期权计划在美国公司蓬勃兴起，并扩散到其他西方国家企业并扩散到其他西方国家企业 股票期权是公司给予经营者在某一时期、股票期权是公司给予经营者在某一时期、某一固定价格购买本公司股票的权利。某一固定价格购买本公司股票的权利。若公司经营状况良好，股价上涨，经营若公司经营状况良好，股价上涨，经营者行使购股权便能获得可观的资本收益，者行使购股权便能获得可观的资本收益，反之，则只能放弃这一权利。这种机制反之，则只能放弃这一权利。这种机制有利于激励经理人努力改进公司的经营有利于激励经理人努力改进公司的经营管理。管理。 3 3）社会保障制度的普遍建立）社会保障制度的普遍建立 欧洲欧
10、洲“福利国家福利国家”模式。模式。 美国社会保障计划美国社会保障计划2.1.3 2.1.3 科学吸取西方经济理论的合理内核，以拓科学吸取西方经济理论的合理内核，以拓宽我们建立社会主义市场经济体制，进行分配宽我们建立社会主义市场经济体制，进行分配制度改革的思路制度改革的思路各国都会面临一些共同问题：各国都会面临一些共同问题：如何处理国家、企业、个人之问利益分配问题；如何处理国家、企业、个人之问利益分配问题；如何解决分配中的激励相容、公平与效率兼顾如何解决分配中的激励相容、公平与效率兼顾问题；问题；如何通过调整国家收入初次分配和再分配关系如何通过调整国家收入初次分配和再分配关系以保证社会再生产的顺
11、利进行、维护社会稳定、以保证社会再生产的顺利进行、维护社会稳定、创造宽松的市场经济运行环境问题等等。创造宽松的市场经济运行环境问题等等。2.2 2.2 西方各国公司制西方各国公司制企业的薪酬制度比较企业的薪酬制度比较成功的市场经济的三种主要模式成功的市场经济的三种主要模式* 美国的消费者导向型市场经济模式；美国的消费者导向型市场经济模式；* 日本、法国的行政管理导向型经济模式；日本、法国的行政管理导向型经济模式；* 德国和北欧一些国家的社会市场经济模式。德国和北欧一些国家的社会市场经济模式。2.2.1美国公司制企业薪酬制度概述美国公司制企业薪酬制度概述* 美国的消费者导向型市场经济模式。美国的
12、消费者导向型市场经济模式。* 美国公司制企业股权结构的特点是，股票持美国公司制企业股权结构的特点是，股票持有者十分分散，持股行为短期化。有者十分分散，持股行为短期化。* 市场的高度竞争性和机构投资者股票交易的市场的高度竞争性和机构投资者股票交易的短期性质对企业经理层形成了强大的外部短期性质对企业经理层形成了强大的外部约束力，促使经理人员把主要精力都集中约束力，促使经理人员把主要精力都集中在短期性、在短期性、 季度性的利润方面。季度性的利润方面。* 个人主义是美国文化的核心，美国人以追求个人主义是美国文化的核心，美国人以追求自我利益为目标。自我利益为目标。1 1）蓝领工人的薪酬制度）蓝领工人的薪
13、酬制度 美国公司制企业具有灵活自主的分配美国公司制企业具有灵活自主的分配制度，各有各的特色，其主导性的薪酬制度，各有各的特色，其主导性的薪酬制度是以岗位工资为主，奖金、津贴为制度是以岗位工资为主，奖金、津贴为辅的模式，部分公司还实行员工持股计辅的模式，部分公司还实行员工持股计划。划。2）白领阶层的薪金制度）白领阶层的薪金制度 工资支付形式多为薪金制，其中一般管工资支付形式多为薪金制，其中一般管理人员为月薪，高层管理人员为年薪。理人员为月薪，高层管理人员为年薪。 公司制企业高层管理人员的薪酬一般由公司制企业高层管理人员的薪酬一般由五部分组成，薪资，福利、年度奖金、五部分组成，薪资，福利、年度奖金
14、、长期奖金和额外所得（津贴）。长期奖金和额外所得（津贴）。3）薪酬水平的决定和调整）薪酬水平的决定和调整* 根据劳动力再生产费用和劳动力市场根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格；供求关系形成劳动力价格；* 公司根据公司根据“吸引人才吸引人才”“”“内外部平内外部平衡衡”“”“奖优罚劣奖优罚劣”等原则，依据社会等原则，依据社会上各种劳动力价格，决定本公司同类上各种劳动力价格，决定本公司同类雇员的薪酬水平；雇员的薪酬水平；* 劳资双方进行谈判劳资双方进行谈判4 4）薪酬分配关系）薪酬分配关系5 5）政府对公司制企业薪酬分配行为的影）政府对公司制企业薪酬分配行为的影响响一是进行薪酬
15、调查。一是进行薪酬调查。二是制定最低薪酬标准。二是制定最低薪酬标准。三是提供消费物价指数。三是提供消费物价指数。2.2.2日本公司制企业薪酬制度模式及其发展概述日本公司制企业薪酬制度模式及其发展概述* 日本经济被称为行政导向型市场经济模式日本经济被称为行政导向型市场经济模式* 重视重视“效率、平等和协调性效率、平等和协调性”的思维方式，强的思维方式，强调团体的协调性和团体的价值。调团体的协调性和团体的价值。* 日本公司制企业通常是较高比率的法人持股。日本公司制企业通常是较高比率的法人持股。* 日本公司制企业经营目的和行为是为了保持集日本公司制企业经营目的和行为是为了保持集团的协调，维护集团的利
16、益。出于对企业和自团的协调，维护集团的利益。出于对企业和自身的社会地位以及社会声誉目标的追求。身的社会地位以及社会声誉目标的追求。* 日本公司制企业经营者在薪酬和利润分配方面日本公司制企业经营者在薪酬和利润分配方面的行为趋向于长期化。的行为趋向于长期化。1）薪酬制度发展概述）薪酬制度发展概述日本薪酬制度的形成和发展日本薪酬制度的形成和发展经济高速增长时期经济高速增长时期稳定增长阶段，以大企业倡导的职务稳定增长阶段，以大企业倡导的职务职能工资制度开始发展起来。职能工资制度开始发展起来。通货紧缩型低增长时期，推行以成果通货紧缩型低增长时期，推行以成果（业绩）主义为中心的薪酬体系。（业绩）主义为中心
17、的薪酬体系。2 2）薪酬制度及其收入构成）薪酬制度及其收入构成目前普遍实行的仍是年功型职务职能工目前普遍实行的仍是年功型职务职能工资制，即在原来实行年功序列工资的基资制，即在原来实行年功序列工资的基础上，引进职务、职能因素，使其与年础上，引进职务、职能因素，使其与年功因素一起，共同决定员工的基本工资。功因素一起，共同决定员工的基本工资。基本薪酬约占员工全部薪酬收入的基本薪酬约占员工全部薪酬收入的70%70%多。除此之外，还有奖金和津贴福利，多。除此之外，还有奖金和津贴福利，各占全部收人的各占全部收人的20%20%左右。左右。3）经营者的年薪制）经营者的年薪制4）薪酬水平的决定和调整）薪酬水平的
18、决定和调整5）公司制企业的薪酬关系）公司制企业的薪酬关系6）日本政府对公司制企业薪酬分配的间接调控）日本政府对公司制企业薪酬分配的间接调控手段手段 运用最低工资法、劳资关系调整法等，进行运用最低工资法、劳资关系调整法等，进行大量的薪酬统计、调查、分析，必要时政府大量的薪酬统计、调查、分析，必要时政府要引导每年的要引导每年的“春斗春斗”过程，并对可能出现过程，并对可能出现的问题进行调停或仲裁。的问题进行调停或仲裁。2.2.3德国公司制企业薪酬制度概述德国公司制企业薪酬制度概述德国是典型的社会市场经济模式。德国是典型的社会市场经济模式。德国公司制企业治理结构的一个重要德国公司制企业治理结构的一个重
19、要特点是双重委员会制度。特点是双重委员会制度。在德国，最大的股东是银行、创业家在德国，最大的股东是银行、创业家族和基金会等一些组织，所有权的集族和基金会等一些组织，所有权的集中程度比较高。中程度比较高。由于德国公司制企业的持股主体更注由于德国公司制企业的持股主体更注重从公司利润的角度评价经理人员，重从公司利润的角度评价经理人员，因而更注重长期发展。因而更注重长期发展。 1 1）工人的基本薪酬制度及其构成）工人的基本薪酬制度及其构成岗位等级工资是德国工人的基本工资制岗位等级工资是德国工人的基本工资制度。一般按照对工作的分析评价制定工度。一般按照对工作的分析评价制定工资等级，然后以某一级作为基准工
20、资，资等级，然后以某一级作为基准工资，最高等级的薪酬标准一般控制在最低等最高等级的薪酬标准一般控制在最低等级薪酬标准的级薪酬标准的2 2倍。倍。2）管理人员的报酬及构成）管理人员的报酬及构成 薪酬由董事会单独确定，不需要经过集体谈薪酬由董事会单独确定，不需要经过集体谈判，也不列人企业的薪酬表。判，也不列人企业的薪酬表。 德国管理人员的报酬大致包括：固定年薪、德国管理人员的报酬大致包括：固定年薪、浮动收入和养老金预支等。浮动收入和养老金预支等。从全国范围看，同一层次的管理人员，有时从全国范围看，同一层次的管理人员，有时年薪会相差很多，年薪的多少一般取决于企年薪会相差很多，年薪的多少一般取决于企业
21、规模的大小和企业的经营状况。业规模的大小和企业的经营状况。3）薪酬增长的确定）薪酬增长的确定在德国，薪酬每年都随着国民经济的在德国，薪酬每年都随着国民经济的增长、劳动生产率的提高、物价的调增长、劳动生产率的提高、物价的调整及就业状况而增加。整及就业状况而增加。增长幅度主要由工会和雇主协会在没增长幅度主要由工会和雇主协会在没有国家直接干预的情况下，按行业、有国家直接干预的情况下，按行业、分地区进行劳资双方谈判确定。分地区进行劳资双方谈判确定。工会与雇主协会都有各自的研究所，工会与雇主协会都有各自的研究所，提出详细的分析预测材料。提出详细的分析预测材料。4 4）薪酬关系）薪酬关系5 5）政府对薪酬
22、决定的间接调控）政府对薪酬决定的间接调控德国政府对公司制企业的薪酬分配采取不干预、德国政府对公司制企业的薪酬分配采取不干预、不介人的态度，但也通过一些手段对其产生不介人的态度，但也通过一些手段对其产生间接影响。间接影响。* * 政府在每年年初发布年度经济报告，政府在每年年初发布年度经济报告，* * 可以通过劳工和社会秩序部宣布某一个劳资可以通过劳工和社会秩序部宣布某一个劳资协议对整个行业有约束；协议对整个行业有约束；* * 运用就业政策平衡劳动力市场的供求关系，运用就业政策平衡劳动力市场的供求关系，从而影响劳动力的价格；从而影响劳动力的价格；* * 通过控制货币发行量，调整利率和汇率手段，通过
23、控制货币发行量，调整利率和汇率手段，影响薪酬增长幅度等。影响薪酬增长幅度等。2.2.4美日德公司制企业薪酬管理比较美日德公司制企业薪酬管理比较1）薪酬水平都由市场调节并通过协商谈）薪酬水平都由市场调节并通过协商谈判形式确定判形式确定2）员工收入结构的比较）员工收入结构的比较3）经营者报酬结构的比较）经营者报酬结构的比较4）经营者收入水平比较与分析）经营者收入水平比较与分析2.3 现代企业薪酬管理制度的发展趋势现代企业薪酬管理制度的发展趋势1)薪酬管理制度的多元化薪酬管理制度的多元化2)薪酬管理制度的绩效化薪酬管理制度的绩效化3)薪酬级别的宽频化薪酬级别的宽频化4)薪酬管理制度的个性化薪酬管理制
24、度的个性化(1)根据不同类型的职工设计不同的薪酬根据不同类型的职工设计不同的薪酬方案方案(2)根据员工的不同需求，制定出自助餐根据员工的不同需求，制定出自助餐式的福利计划。式的福利计划。5)薪酬管理制度的透明化薪酬管理制度的透明化6)薪酬激励的长期化薪酬激励的长期化西方的薪酬管理理论和实践都经历了一个比较漫西方的薪酬管理理论和实践都经历了一个比较漫长的演变过程。本章我们首先以马克思主义的视角回长的演变过程。本章我们首先以马克思主义的视角回顾了西方收入分配理论发展的历史过程顾了西方收入分配理论发展的历史过程世界各国的国情不同，因而企业的薪酬管理也各具特色。世界各国的国情不同，因而企业的薪酬管理也
25、各具特色。对薪酬管理模式进行国际比较和薪酬管理发展趋势的对薪酬管理模式进行国际比较和薪酬管理发展趋势的展望，是为了更好地理解影响薪酬管理有效性的关键展望，是为了更好地理解影响薪酬管理有效性的关键因素，对于中国薪酬制度改革和薪酬管理水平的提高因素，对于中国薪酬制度改革和薪酬管理水平的提高有借鉴作用。有借鉴作用。本章介绍了国外的企业薪酬制度，通过对他们的薪酬管本章介绍了国外的企业薪酬制度，通过对他们的薪酬管理的介绍和分析，并对未来薪酬管理的发展趋势进行理的介绍和分析，并对未来薪酬管理的发展趋势进行了展望，期望能对我国企业的薪酬改革和薪酬体系的了展望，期望能对我国企业的薪酬改革和薪酬体系的设计与管理提供有益的借鉴。设计与管理提供有益的借鉴。1. 对西方的薪酬制度有影响的现代西方收入分配理论有对西方的薪酬制度有影响的现代西方收入分配理论有哪些？哪些？2. 西方薪酬制度变革的主要路径有哪些？西方薪酬制度变革的主要路径有哪些？3. 美日德三国的基本工资制度是什么？美日德三国的基本工资制度是什么？4. 美日德三国政府在薪酬的宏观调控上有什么不同，为美日德三国政府在薪酬的宏观调控上有什么不同，为什么？什么？5. 美日德三国高层管理人员的薪酬制度有什么不同，为美日德三国高层管理人员的薪酬制度有什么不同，为什么？什么？