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1、 國際精品課程 人力資源管理 人力資源管理 学习方式：远程函授认证班与面授班学习方式：远程函授认证班与面授班 认证系列：高级职业经理认证系列：高级职业经理 CEO 资格认证、人力资源总监、营销经理、财务总监、高级企业培资格认证、人力资源总监、营销经理、财务总监、高级企业培训师、酒店职业经理等学习认证系列。训师、酒店职业经理等学习认证系列。 颁发双证：通用中英文钢印高级经理资格证书（国际电子注册，可学分转移直接对接国际学位）颁发双证：通用中英文钢印高级经理资格证书（国际电子注册，可学分转移直接对接国际学位）MBA 高MBA 高等教育研修证书(随证书附带全套学员学习档案与国际中英文成绩单)。 。
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3、企業中員工的分；討人資源管中的職業化和商業道德問題。 一、主要內容一、主要內容 1.激就是解員工的需求，創造滿足員工需求的條件，激發員工工作的動機，使之採取能夠實現組織目標的特定為的過程。 2.馬斯把人的各種需要歸結為五大，並按照其發生的先後順序將它們排成一個層次：生的需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，即需求層次。 3.赫茨伯格的雙因素認為，有些事物的存在可以導致人產生滿意，當它們缺乏的時則是導致滿意而是沒有滿意；另一些事物的存在可以消除人們的滿意，但會導致滿意，當它缺乏的時候則會引起人們的滿意。前者稱為激因素，後者稱為保健因素。激因素是以工作內容為中心的，或者工作本身就是一
4、種激；而工作的條件和工作的報酬通常屬於保健因素，或者這些能到激員工的目的。 4.心約就是存在于雇主與員工之間的沒有成文的合約，或者是雙方關係的一系假設或習慣。 5.員工需求，即員工想從工作中得到麼？同社會發展時期、同文化背景下，人們對此問題的回答會有同的答案。 本章目的与要求本章目的与要求 通过本章的学习，你将能够了解： ? ? 工作和就业的相关背景和市场发展对其影响 ? ? 影响人力资源管理的因素及影响作用 ? ? 人力资源管理的职业化和伦理道德问题 6. 影響員工工作的因素很多，可以借助 PEST 框架分析： （1）政治的法的（P） ：如社會的政治穩定程、政府和管部門對待員工的對待經濟一體
5、化的態，以及動的法和法規等。 （2）經濟的（E） ：如當前經濟發展處於經濟週期的那個階段，社會就業況；通貨膨脹的高低，和銀等。 （3）社會的（S） ：比如人口和人口結構的變化，社會收入分配況，人們接受教育和培訓的程，以及人們對待工作和休閒的偏好態等。 （4）技術的（T） ：比如科學技術的新發現和、新進展，政府對科學技術發展的政策，和促進科技成果轉化的措施等。 7.從就業的角看可以將一個組織的員工分為核心的和外部的大，核心部分員工包括那些從普通動市場獲得，有長期動約保障，對於雇主他們的技術是極其重要的企業骨幹員工。週邊部分員工可以分為好幾個：第一線週邊小組，包括那些自於較低層次動市場的人、，他們
6、也屬於組織內部的員工；第二線週邊小組是那些難以進入企業內部動市場難，工作經太穩定的輔助性人員和以及合同工；排在第二線週邊小組之外的是那些明顯屬於企業外部的人，即由其他雇主雇傭的人和自雇傭的人。 8. 員工的活性分為縱向多樣化和橫向多樣化。其中縱向多樣化是指那些能夠從事比他們原的工作具有高或低技術水準任務的員工，而橫向多樣化是指在同一技術水準上承擔大範圍任務的員工。 9. 動市場可以分為內部動市場和外部動市場。外部動市場，是指企業以外所有積極尋找工作的人；內部動市場，是指企業現有員工隊伍。 10. 職業化是一個過程，通過這個過程，某種有組織的職業，通常由於擁有獨特專長、關注工作品質以及為社會帶福
7、祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業培訓和職業進入、確定與評價該職業工作方式的專有權。 11. 職業資格認證是擁有評定排他性的特殊工作的權，一個組織常常（但並總是）會宣稱他們擁有一種特別高深的能，他們關心工作的資格和工作對社會的益影響，從而獲得特別的權控制工作培訓和工作進入，並對這項工作的實施的方法有決定權和評價權。 12. 所謂商業道德，就是在商業活動中的一系可接受的為標準和道德判斷。它是一個組織和社會的文化準則，告訴人們麼是正確的、麼是正確的。商業道德的某些方面與人事與開發的法似，已經滲透到動雇傭關係的所有方面。 13. 人事與開發發展可以通過三種方法幫助公司提高它的道德意： （1）通過
8、發揮專家的專長發展和傳達道德政策，舉辦培訓會議產生道德意，通過監控這項政策促進未的改； （2）將道德價值觀包含在公司戰結構中； （3）憑藉組織自身的道德政策和實踐塑造角色模型（樹榜樣、模範） 。 14. 英國人事與開發發展協會提出的道德規範準則包括： （1）準確無誤。協會成員要求為雇主和員工提供具有高準確性的資訊和建議。 （2）保守機密。協會成員必須尊重雇主合法的保密要求，並保證所有的個人資訊（包括員工現在、過去和將資訊）的隱私權。 （3）平等機會。協會成員必須推進無公平歧視的就業政策。會導致公平、歧視的最好就業。 （4）公平交。協會成員必須保堅持以公平合的標準對待每一個人。 二、問題與答案
9、二、問題與答案 1.員工的工作需求是麼？ 人們在工作中希望獲得的東西包括四個方面： （1）施展能和才幹的機會，發揮解決難題的能和創造； （2）工作保障； （3）與友善互助的人一起工作，與上司保持好的關係； （4）獲得豐厚的報酬與適宜的工作條件。 人們期望工作能夠在生活中扮演很重要角色，作成為社交的場所和創新的途徑。工作的這種角色在一定程上解釋為麼很多人即使沒有繼續工作的經濟必要，但他們還是會繼續工作。 2.麼是 PEST 分析框架，為麼要進 PEST 分析？ PEST 分析框架包括:（1）政治的法的（P） ； （2）經濟的（E） ； （3）社會的（S） ； （4）技術的（T） 。 PEST 分
10、析框架至少具有可四個方面的作用： （1）是使我們系統地認環境的一種方法，學會從同的角以及同因素相互之間的關係角分析問題。 （2）有助於分辨出那些個別的、與某個特定場合相關的、關鍵的影響因素。影響工作的因素很多，但是在一定的場合、一定的地區和一定的史時期，影響工作的因素應該是有差的，或者有的因素很重要，有的因素並一定重要。 （3）確認一個業或企業中所存在的長期驅動。在一定史時期，一個業的發展往往受到某個或某些特定的驅動，比如電信企業受到互網、移動電話普及的驅動等，通過 PEST 分析有助於找出其中的關鍵。 （4）從史的和發展的眼光研究外部環境因素對企業組織的同作用，分析哪些對企業有影響的外部因素
11、有助於我們預測未的情況，有助於我們評估在 PEST 發生變化時哪些措施是適當的。 3.根據活性的相關概可以將動市場分為哪幾？ 可以分為四： （1）核心部分員工，包括那些從普通動市場獲得，有長期動約保障，對於雇主他們的 技術是極其重要的企業骨幹員工。相應的，雇主一般期望這些核心員工能夠具有活性能，他們的技術能能夠承擔比較寬泛的任務，而是只能從事某件事。員工的活性可以是縱向多樣化的，也可以是橫向多樣化的。 （2）第一週邊小組，包括那些自於較低層次動市場的人，他們也屬於組織內部的員工。他們與企業的雇傭合約具有一定程的永久性，他們一般都是全職工人，有些兼職者也可歸為這一。 （3）第二週邊小組是那些進入
12、企業內部動市場難，工作經太穩定的輔助人員和合同工。這個群體包括那些沒有麼就業保障指望的人：兼差的，打工的，接受社會救濟的人歸為這一中。 （4）排在第二週邊小組之外的是那些明顯屬於企業外部的人，即由其他雇主雇傭的人和自雇傭的人。 後三可以通稱為週邊員工。 4.技術變革對企業人資源管的影響表現在哪些方面？ （1）技術變革引起員工工作角色與技能要求發生變化。新技術僅會引起對員工的基本技能要求和工作角色的變化，並且常常導致同工作之間的合併。 （2）技術常常是實現產品多樣化以及根據顧客的特定要求進生產的一種手段。因此，員工需要具備與特定工作相關的產品知以及基本的學習能，因為只有這樣才能跟得上產品的斷發展
13、和設計的斷完善。 （3）用工作團隊完成工作的情況斷增多。由於資訊處系統的發展，員工們能夠很容地獲得改善產品品質和提高顧客服務水準所需要的各種資訊，因此，企業希望員工能夠在完成工作方面做出多的決策。而增加員工責任和控制的最常用方法之一就是使用工作團隊。工作團隊吸收具有各種同技能的員工，他們通過彼此之間的相互作用生產一種產品或者提供一種服務。工作團隊除具有潛在的激性優勢以外，還能夠使採納團隊管的企業低成本。許多企業都正在對它們的裝配系統進重組放棄水線，轉而採取混合操作，將大規模生產與新的工作形式結合起，這些新的工作形式使得員工能夠同時完成多項任務、運用多種技能、自控制工作進展的速，並且能夠生產出整
14、個最終產品。 （4）技術引起管工作性質的變化。為從工作場所的新技術引進中獲得最大的益，管者在管方法上必須拋棄那種強調控制、計畫以及協調活動的“軍事模型，轉而集中去創造有於發揮員工創造和創新性的各種工作條件。由於技術的進步，企業各層次上的員工對資訊的接觸都越越容，而決策也越越分散化。這樣，管者對各工作團隊之間以及工作團隊與顧客之間的互動活動，進直接控制的難就越越大，而且其有效性也必然會越越差。管者的工作將會越越多地變成向員工授權。 （5）技術引起企業結構的變化。美國企業的傳統結構上較為強調效、管者的決策以及自上而下的資訊傳遞。然而，這種企業結構正在變得越越缺乏效。在一種具有適應性的組織結構中，員
15、工總是處於一種斷學習和斷改善績效的態之中。只要需要，企業就可以將員工調往有用人需要的企業其他單位或崗位。適應型組織還具有另外一個特徵，即形成能夠對組織的各種努產生強大推動的一整套核心價值觀或者關鍵性遠景。過去所假定的管者與員工之間、員工與顧客之間、員工與銷售商之間以及企業內部的各種職能之間的邊界，逐漸被拋棄。員工、管者、銷售商、顧客以及銷售商通過協同工作 共同改善服務和產品品質，同時創造新的產品和服務。 5.人事與開發的主要內容是麼？ 早期的活動主要涉及那些受到社會改革家支持的福方面，如改善工作條件，為員工配備助手以使之從繁忙的工作中脫身出，同時用一個清晰的工作結構對紀、工作時間和生產進嚴格控
16、制，推動改革進程。 除福活動外，人事與開發的關鍵活動還包括管、談判、法諮詢和組織發展。 （1）管。管包括人事與開發的很多主體性活動，它們構成企業人事助或培訓經的主要職責，包括撰寫招聘廣告、回應試人員、安排就職程式、建培訓計畫、建員工作檔案（比如缺勤情況和紀情況等） 、製作工資表等。 （2）談判。談判活動在 20 世紀 60 代和 70 代處於發展的頂峰，因為那一時期資關係緊張、罷工事件時常發生，雇主必須對日益強大的工會所出面交涉的人事與開發問題做出答。通常解決薪酬問題是資雙方進談判內容，此外還會就工作換、動過剩或服務合同細則等問題進談判。 （3）法諮詢。國家和地方一般都有各種法法規指導企業與員
17、工之間的動關係，這些法僅要涉及員工保護和個人權，也涉及對企業為的約束。特別是在員工保護的日益重視，要求政府的法法規做出相應的改。法諮詢對於所有層次的管者解法程式都相當重要，因為越越多的人體會到，建動關係時對法的忽視能給企業未帶巨大的訴訟損失。 （4）組織發展（OD） 。組織發展近十已經發展成為人事與開發域新的一部分內容，重點在於組織文化與組織重構上，如雇傭期延續、員工授權以及學習型組織等。企業發展所處的階段同，面對的人資源管的問題或者側重點是同的。所以，人資源管需要根據企業發展所處的階段，就員工的資源化問題（人資本核算問題） 、員工關係、薪酬體系、績效考評等制定與企業所處階段相應策。 6.人事
18、與開發的特點是麼？ （1）專職從業人員的職業化問題。人事與開發的專職從業人員由於擁有廣泛的專業技術而贏得職業地位與尊重，被認為是這一專業域的顧問、專家。人事經是一個在該域內專業技術寬泛的通才，有時還需要有些特殊的技巧。所以人事與開發的經經常被約請到相關的培訓學校、評估中心或是其他提供似服務的機構對就業人員進職業指導。 （2）在於其工作的模糊性、擴展性和局限性。人事經具有“關心和“控制這種對的雙重角色，以及在這種角色之間變換。員工從人事與開發人員那裏可以得到工作上的幫助，人事與開發人員要確保員工增加對企業的貢獻。控制一方面表現為以一種非直接的為方式幫助員工完成工作任務，另一方面發現員工工作中的足
19、，設法幫助員工改進足、提高工作績效。事實上，人事與開發的專業人員的知是建在他們如何直接或間接地對待“人這一資源的基礎之上的，與處其他無生命的資源相較，人事與開發人員可避免要同“關心與“控制的問題繫在一起的。相對于其他經，人資源經 人事与开发，等同于人事与发展，因为开发与发展来源于同一个英文单词 developmenet 的翻译。这一点我们在教材中已经说明。 傾向于隱藏、含蓄地而非公開或明確地思考問題。 （3）中間人角色。許多人還將人事與開發專業人員看作是經與員工之間的中間人，好傾聽雙方意而是某一方的心聲。人資源部門要成為企業的溝通中心、資訊中心、職工之家，還要成為企業潤中心，企業戰實現的支持部
20、，其他部門的合作夥伴。 7. 單項選擇題 （1）馬斯把人的各種需要歸結為五大，其中最高層次的需要是：(E) A. A. 生的需要 B. B. 安全需要 C. C. 社交需要 D. D. 尊重需要 E. E. 自我實現的需要。 （2）員工能夠在同一技術水準上承擔大範圍任務，指的是員工技能的（B） A. A. 縱向多樣化 B. B. 橫向多樣化 C. C. 活性 D. D. 一體化 （3）那些從普通動市場獲得，有長期動約保障，對於雇主他們的技術是極其重要的員工指的是（A） A. A. 核心員工 B. B. 第一週邊小組 C. C. 第二週邊小組 D. D. 自雇傭的員工。 （4）兼職的，打工的，接
21、受社會救濟的人屬於（C） 。 A. A. 核心員工 B. B. 第一週邊小組 C. C. 第二週邊小組 D. D. 自雇傭的員工 （5）英國國家職業資格（NVQS）認證共有五種級別，其中能夠設計、指導特定任務、產品和程式，並能對其他人的工作負責屬於哪一級（D） A. A. 第一級 B. B. 第二級 C. C. 第三級 D. D. 第四級 E. E. 第五級 8. 多項選擇題 （1）下面哪幾種屬於赫茨伯格雙因素中的激因素： （A、D、E） A. 工作成就 B. 工作環境 C. 工資 D. 人際關係 E. 受人尊重 （2）對組織的經營環境進分析時所用的 PEST 分析框架，指的是(A、B、C、E
22、) A. A. 政治 B. B. 經濟 C. C. 社會 D. D. 文化 E. E. 技術 （3）人事與開發的關鍵活動有(A、B、C、D) A. A. 管 B. B. 談判 C. C. 法諮詢 D. D. 組織發展 E. E. 職業化 （4）人事經工作的特點包括(A、B、C、E) A. A. 模糊性 B. B. 擴展性 C. C. 明確性 D. D. 局限性 E. E. 職業性 （5）下面屬於非道德的商業為有（A、B、C、D、E） A. A. 給顧客回扣，為顧客送 B. B. 對員工提供虛假資訊 C. C. 在組織內外造闆的謠 D. D. 為組織的益而偷看他人的信件； E. E. 與員工合謀
23、以獲得小集體的益 9. 判斷題 （1）心約就是存在于雇主與員工之間的關於雙方關係的一系假設的正式合約。 （） （2）近一二十，動市場的一個重要的變化是，全職就業人急劇下，而那些非標準就業如兼職、時工和自雇傭的人在增加。 （） （3）內部動市場，是指企業現有員工隊伍。當企業產生新的崗位或者出現崗位的空缺，企業內部動市場可以成為動供給的源。 （） （4）人事與開發僅僅是人資源部門的職能，而與企業的直線部門沒有直接的關係。 （） （5）企業商業道德為與其實現戰目標之間存在根本的矛盾，所以企業強調商業道德為完全是迫得已的事情。 （） 第一章 第一章第一章 第一章 人資源管人資源管 本本 章章 簡簡 介
24、介 人資源是現代組織中的重要而稀缺資源，如何有效開發、合用和科學管管這一資源，是企業管的主要內容。本章介紹影響員工工作的主要因素及其對人資源管的影響作用，影響員工工作的分析框架，員工就業況的變化情況；指出活性企業中員工的分；討人資源管中的職業化和商業道德問題。 本章目的与要求本章目的与要求 通过本章的学习，你将能够了解： ? ? 工作和就业的相关背景和市场发展对其影响 ? ? 影响人力资源管理的因素及影响作用 ? ? 人力资源管理的职业化和伦理道德问题 一、主要內容一、主要內容 1.激就是解員工的需求，創造滿足員工需求的條件，激發員工工作的動機，使之採取能夠實現組織目標的特定為的過程。 2.馬
25、斯把人的各種需要歸結為五大，並按照其發生的先後順序將它們排成一個層次：生的需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，即需求層次。 3.赫茨伯格的雙因素認為，有些事物的存在可以導致人產生滿意，當它們缺乏的時則是導致滿意而是沒有滿意；另一些事物的存在可以消除人們的滿意，但會導致滿意，當它缺乏的時候則會引起人們的滿意。前者稱為激因素，後者稱為保健因素。激因素是以工作內容為中心的，或者工作本身就是一種激；而工作的條件和工作的報酬通常屬於保健因素，或者這些能激員工。 4.心約就是存在于雇主與員工之間的沒有成文的合約，或者是雙方關係的一系假設或習慣。 5.員工需求，即員工想從工作中得到麼？同社會
26、發展時期、同文化背景下，人們對此問題的回答會有同的答案。 6. 影響員工工作的因素很多，可以借助 PEST 框架分析： （1）政治的法的（P） ：如社會的政治穩定程，對待經濟一體化的態，動的法法規等。 （2）經濟的（E） ：如當前經濟發展處於經濟週期的那個階段，社會就業況；通貨膨脹高低，銀等。 （3）社會的（S） ：比如人口和人口結構的變化，社會收入分配況，人們接受教育和培訓的程，人們對待工作和休閒的偏好態等。 （4）技術的（T） ：比如科學技術的新發現和新進展，政府對科學技術發展的政策，促進科技成果轉化的措施等。 7.從就業的角看可以將一個組織的員工分為核心的和外部的大，核心部分員工包括那些
27、從普通動市場獲得，有長期動約保障，對於雇主他們的技術是極其重要的企業骨幹員工。週邊部分員工可以分為好幾個：第一線週邊小組，包括那些自於較低層次動市場的人，他們也屬於組織內部的員工；第二線週邊小組是那些進入企業內部動市場難，工作經太穩定的輔助人員和合同工；排在第二線週邊小組之外的是那些明顯屬於企業外部的人，即由其他雇主雇傭的人和自雇傭的人。 8. 員工的活性分為縱向多樣化和橫向多樣化。其中縱向多樣化是指那些能夠從事比他們原的工作具有高技術水準任務的員工，而橫向多樣化是指在同一技術水準承擔大範圍任務的員工。 9. 動市場可以分為內部和外部動市場。外部動市場，是指企業以外所有積極尋找工作的人；內部動
28、市場，是指企業現有員工隊伍。 10. 職業化是一個過程，通過這個過程，某種有組織的職業，通常由於擁有獨特專長、關注工作品質 以及為社會帶福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業培訓和職業進入、確定與評價該職業工作方式的專有權。 11. 職業資格認證是擁有評定排他性的特殊工作的權，一個組織常常（但並總是）會宣稱他們擁有一種特別高深的能，他們關心工作的資格和工作對社會的益影響，從而獲得特別的權控制工作培訓和工作進入，並對這項工作的實施的方法有決定權和評價權。 12. 所謂商業道德，就是在商業活動中的一系可接受的為標準和道德判斷。它是一個組織和社會的文化準則，告訴人們麼是正確的、麼是正確的。商業道德
29、的某些方面與人事與發展的法似，已經滲透到動雇用關係的所有方面。 13. 人事與發展可以通過三種方法幫助公司提高它的道德意： （1）通過發揮專家的專長發展和傳達道德政策，舉辦培訓會議產生道德意，通過監控這項政策促進未的改； （2）將道德價值觀包含在公司戰結構中； （3）憑藉組織自身的道德政策和實踐塑造角色模型（樹榜樣、模範） 。 14. 英國人事與發展協會提出的道德規範準則包括： （1）準確無誤。協會成員要求為雇主和員工提供具有高準確性的資訊和建議。 （2）保守機密。協會成員必須尊重雇主合法的保密要求，並保證所有的個人資訊（包括員工現在、過去和將資訊）的私密性。 （3）平等機會。協會成員必須推進
30、會導致公平、歧視的最好就業。 （4）公平交。協會成員必須保持以公平合的標準對待每一個人。 二、問題與答案 二、問題與答案 1.員工的工作需求是麼？ 人們在工作中希望獲得的東西包括四個方面： （1）施展能和才幹的機會，發揮解決難題的能和創造； （2）工作保障； （3）與友善互助的人一起工作，與上司保持好的關係； （4）獲得豐厚的報酬與適宜的工作條件。 人們期望工作能夠扮演很重要角色，作為社交的場所和創新的途徑。工作的這種角色在一定程上解釋為麼很多人即使沒有繼續工作的經濟必要，但他們還是會繼續工作。 2.麼是 PEST 分析框架，為麼要進 PEST 分析？ PEST 分析框架包括:（1）政治的法的
31、（P） ； （2）經濟的（E） ； （3）社會的（S） ； （4）技術的（T） 。 PEST 分析框架至少具有可四個方面的作用： （1）是使我們系統地認環境的一種方法，學會從同的角以及同因素相互之間的關係角分 析問題。 （2）有助於分辨出那些個別的、與某個特定場合相關的、關鍵的影響因素。影響工作的因素很多，但是在一定的場合、一定的地區和一定的史時期，影響工作的因素應該是有差的，或者有的因素很重要，有的因素並一定重要。 （3）確認一個業或企業中所存在的長期驅動。在一定史時期，一個業的發展往往受到某個或某些特定的驅動，比如電信企業受到互網、移動電話普及的驅動等，通過 PEST 分析有助於找出其中的
32、關鍵。 （4）從史的和發展的眼光研究外部環境因素對企業組織的同作用，分析哪些對企業有影響的外部因素有助於我們預測未的情況，有助於我們評估在 PEST 發生變化時哪些措施是適當的。 3.根據活性的相關概可以將動市場分為哪幾？ 可以分為四： （1）核心部分員工，包括那些從普通動市場獲得，有長期動約保障，對於雇主他們的技術是極其重要的企業骨幹員工。相應的，雇主一般期望這些核心員工能夠具有活性能，他們的技術能能夠承擔比較寬泛的任務，而是只能從事某件事。員工的活性可以是縱向多樣化的，也可以是橫向多樣化的。 （2）第一週邊小組，包括那些自於較低層次動市場的人，他們也屬於組織內部的員工。他們與企業的雇傭合約
33、具有一定程的永久性，他們一般都是全職工人，有些兼職者也可歸為這一。 （3）第二週邊小組是那些進入企業內部動市場難，工作經太穩定的輔助人員和合同工。這個群體包括那些沒有麼就業保障指望的人：兼差的，打工的，接受社會救濟的人歸為這一中。 （4）排在第二週邊小組之外的是那些明顯屬於企業外部的人，即由其他雇主雇傭的人和自雇傭的人。 後三可以通稱為週邊員工。 4.技術變革對企業人資源管的影響表現在哪些方面？ （1）技術變革引起員工工作角色與技能要求發生變化。新技術僅會引起對員工的基本技能要求和工作角色的變化，並且常常導致同工作之間的合併。 （2）技術常常是實現產品多樣化以及根據顧客的特定要求進生產的一種手
34、段。因此，員工需要具備與特定工作相關的產品知以及基本的學習能，因為只有這樣才能跟得上產品的斷發展和設計的斷完善。 （3）用工作團隊完成工作的情況斷增多。由於資訊處系統的發展，員工們能夠很容地獲得改善產品品質和提高顧客服務水準所需要的各種資訊，因此，企業希望員工能夠在完成工作方面做出多的決策。而增加員工責任和控制的最常用方法之一就是使用工作團隊。工作團隊吸收具有各種同技能的員工，他們通過彼此之間的相互作用生產一種產品或者提供一種服務。工作團隊除具有潛在的激性優勢以外，還能夠使採納團隊管的企業低成本。許多企業都正在對它們的裝配系統進重組放棄水線，轉而採取混合操作，將大規模生產與新的工作形式結合起，
35、這些新的工作形式使得員工能 夠同時完成多項任務、運用多種技能、自控制工作進展的速，並且能夠生產出整個最終產品。 （4）技術引起管工作性質的變化。為從工作場所的新技術引進中獲得最大的益，管者在管方法上必須拋棄強調控制、計畫以及協調活動的“軍事模型，轉而集中去創造有於發揮員工創造和創新性的各種工作條件。由於技術的進步，企業各層次上的員工對資訊的接觸都越越容，而決策也越越分散化。這樣，管者對各工作團隊之間以及工作團隊與顧客之間的互動活動，進直接控制的難就越越大，而且其有效性也必然會越越差。管者的工作將會越越多地變成向員工授權。 （5）技術引起企業結構的變化。美國企業的傳統結構上較為強調效、管者的決策
36、以及自上而下的資訊傳遞。然而，這種企業結構正在變得越越缺乏效。在一種具有適應性的組織結構中，員工總是處於一種斷學習和斷改善績效的態之中。只要需要，企業就可以將員工調往有用人需要的企業其他單位或崗位。適應型組織還具有另外一個特徵，即形成能夠對組織的各種努產生強大推動的一整套核心價值觀或者關鍵性遠景。過去所假定的管者與員工之間、員工與顧客之間、員工與銷售商之間以及企業內部的各種職能之間的邊界，逐漸被拋棄。員工、管者、銷售商、顧客以及銷售商通過協同工作共同改善服務和產品品質，同時創造新的產品和服務。 5.人事與開發的主要內容是麼？ 早期的活動主要協及那些受到社會改革家支持的福方面，如改善工作條件，為
37、員工配備助手以使之從繁忙的工作中脫身出，同時用一個清晰的工作結構對紀、工作時間和生產進嚴格控制，推動改革進程。 除福活動外，人事與開發的關鍵活動還包括管、談判、法諮詢和組織發展。 （1）管。管包括人事與開發的很多主體性活動，它們構成企業人事助或培訓經的主要職責，包括撰寫招聘廣告、回應試人員、安排就職程式、建培訓計畫、建員工作檔案（比如缺勤情況和紀情況等） 、製作工資表等。 （2）談判。談判活動在二十世紀 60 代和 70 代處於發展的頂峰，因為那一時期資關係緊張、罷工事件時常發生，雇主必須對日益強大的工會所出面交涉的人事與開發問題做出答。通常解決薪酬問題是資雙方進談判內容，此外還會就工作換、動
38、過剩或服務合同細則等問題進談判。 （3）法諮詢。國家和地方一般都有各種法法規指導企業與員工之間的動關係，這些法僅要涉及員工保護和個人權，也涉及對企業為的約束。特別是在員工保護的日益重視，要求政府的法法規做出相應的改。法諮詢對於所有層次的管者解法程式都相當重要，因為越越多的人體會到，建動關係時對法的忽視能給企業未帶巨大的訴訟損失。 （4）組織發展（OD） 。組織發展近十已經發展成為人事與開發域新的一部分內容，重點在於組織文化與組織重構上，如雇傭期延續、員工授權以及學習型組織等。企業發展所處的階段同，面對的人資源管的問題或者側重點是同的。所以，人資源管需要根據企業發展所處的階段，就員工的資 人事与
39、开发，等同于人事与发展，因为开发与发展来源于同一个英文单词 developmenet 的翻译。这一点我们在教材中已经说明。 源化問題（人資本核算問題） 、員工關係、薪酬體系、績效考評等制定與企業所處階段相應策。 6.人事與開發的特點是麼？ （1）專職從業人員的職業化問題。人事與開發的專職從業人員由於擁有廣泛的專業技術而贏得職業地位與尊重，被認為是這一專業域的顧問、專家。人事經是一個在該域內專業技術寬泛的通才，有時還需要有些特殊的技巧。所以人事與開發的經經常被約請到相關的培訓學校、評估中心或是其他提供似服務的機構對就業人員進職業指導。 （2）在於其工作的模糊性、擴展性和局限性。人事經具有“關心和
40、“控制這種對的雙重角色，以及在這種角色之間變換。員工從人事與開發人員那裏可以得到工作上的幫助，人事與開發人員要確保員工增加對企業的貢獻。控制一方面表現為以一種非直接的為方式幫助員工完成工作任務，另一方面發現員工工作中的足，設法幫助員工改進足、提高工作績效。事實上，人事與開發的專業人員的知是建在他們如何直接或間接地對待“人這一資源的基礎之上的，與處其他無生命的資源相較，人事與開發人員可避免要同“關心與“控制的問題繫在一起的。相對于其他經，人資源經傾向于隱藏、含蓄地而非公開或明確地思考問題。 （3）中間人角色。許多人還將人事與開發專業人員看作是經與員工之間的中間人，好傾聽雙方意而是某一方的心聲。人
41、資源部門要成為企業的溝通中心、資訊中心、職工之家，還要成為企業潤中心，企業戰實現的支持部，其他部門的合作夥伴。 7. 單項選擇題 （1）馬斯把人的各種需要歸結為五大，其中最高層次的需要是：(E) F. A. 生的需要 G. B. 安全需要 H. C. 社交需要 I. D. 尊重需要 J. E. 自我實現的需要。 （2）員工能夠在同一技術水準上承擔大範圍任務，指的是員工技能的（B） E. A. 縱向多樣化 F. B. 橫向多樣化 G. C. 活性 H. D. 一體化 （3）那些從普通動市場獲得，有長期動約保障，對於雇主他們的技術是極其重要的員工指的是（A） E. A. 核心員工 F. B. 第一
42、週邊小組 G. C. 第二週邊小組 H. D. 自雇傭的員工。 （4）兼職的，打工的，接受社會救濟的人屬於（C） 。 E. A. 核心員工 F. B. 第一週邊小組 G. C. 第二週邊小組 H. D. 自雇傭的員工 （5）英國 NVQS 認證共有五種級別，其中能夠設計、指導特定任務、產品和程式，並能對其他人的工作負責屬於哪一級（D） F. A. 第一級 G. B. 第二級 H. C. 第三級 I. D. 第四級 J. E. 第五級 8. 多項選擇題 （1）下面哪幾種屬於赫茨伯格雙因素中的激因素： （A、D、E） A. 工作成就 B. 工作環境 C. 工資 D. 人際關係 E. 受人尊重 （2
43、）對組織的經營環境進分析時所用的 PEST 分析框架，指的是(A、B、C、E) F. A. 政治 G. B. 經濟 H. C. 社會 I. D. 文化 J. E. 技術 （3）人事與開發的關鍵活動有(A、B、C、D) F. A. 管 G. B. 談判 H. C. 法諮詢 I. D. 組織發展 J. E. 職業化 （4）人事經工作的特點包括(A、B、C、E) F. A. 模糊性 G. B. 擴展性 H. C. 明確性 I. D. 局限性 J. E. 職業性 （5）下面屬於非道德的商業為有（A、B、C、D、E） F. A. 給顧客回扣，為顧客提供益 G. B. 對員工提供虛假資訊 H. C. 在組
44、織內外造闆的謠 I. D. 為組織的益而偷看他人的信件； J. E. 與員工合謀以獲得小集體的益 9. 判斷題 （1）心約就是存在于雇主與員工之間的關於雙方關係的一系假設的正式合約。 （） （2）近一二十，動市場的一個重要的變化是，全職就業人急劇下，而那些非標準就業如兼職、時工和自雇傭的人在增加。 （） ? ? 內部動市場，是指企業現有員工隊伍。當企業產生新的崗位或者出現崗位的空缺，企業內部動市場可以成為動供給的源。 （） （3）人事與發展僅僅是人資源部門的職能，而與企業的直線部門沒有直接的關係。 （） （4）企業商業道德為與其實現戰目標之間存在根本的矛盾，所以企業強調商業道德為完全是迫得已的
45、事情。 （） 第二章第二章 雇員資源化雇員資源化 本本 章章 簡簡 介介 雇員資源化是在獲得大可供選擇的求職者的基礎上，對其進甄選形成企業員工，並通過績效管將這些員工內化為組織的人資源。資源化首先要進人資源規劃，其次要對各工作崗位進工作分析，在工作分析和人資源規劃的基礎上進人員的招聘和甄選，然後是調動員工的積極性，提高其工作績效。本章內容介紹人資源規劃、人資源招聘、甄選和績效管。 一、主要內容一、主要內容 1. 人資源規劃（HRP）是將組織的未需求與合格的有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當崗位有機結合的過程，這些員工可以自內部動市場，也可以從外部動市場獲得。簡單講，人資源規劃就是確定未某
46、個時候、需要麼樣的人、需要多少人。 2. HRP 在組織中的重要作用表現在它幫助企業實現中、長期目標上。在現代社會中，長期可預測這一特徵正變得越越明顯。為減弱這種確定性對企業的衝擊，企業必然要對未可能發生的確定性事件做出某種程的準備。HRP 就是企業著眼于人資源方面的準備。較為有效的長期人資源規劃可以幫助企業將技術的短缺減少到最小。 3.掌握 HRP 重要性的四個主要因素 （1）企業規劃與人資源規劃的統一； （2）雇傭員工的成本和得到好地控制； （3）讓雇主對於組織內所需的技術和觀做出客觀的判斷，並且整合到人資源管戰之中去； （4）對員工的要求和機會均等。 4.鮑維(Bowey)和巴爾姆漢姆（
47、Bramham）的人資源規劃框架。 本章目的与要求本章目的与要求 通过本章的学习，你将能够了解和掌握： ? ? 人力资源规划的性质和重要性 ? ? 构建有效的人力资源规划框架，进行雇员预测与招聘 ? ? 有效的招聘计划与招聘方法 ? ? 甄选雇员的技术 ? ? 雇员绩效与出勤的管理 （1）鮑維(Bowey)的框架包括三個方面的內容。第一，預測未對動的要求；第二，評估現有動保持的況；第三，預測斷提供適應未品質要求的動的能。第一方面與企業戰規劃相關，第二個方面涉及動周轉和增減員的決策，最後一方面涉及企業是否有能從外部市場獲得或吸引同型的員工。 （2）巴爾姆漢姆（Bramham）的關於人資源規劃框架
48、主要包含四個部分：調查、預測、計畫與控制和應用。 5.工作分析是在收集和分析與工作的任務、職責和內容相關的資資訊的基礎上，描述和記一項工作的目的、主要職責和活動，運作實施的條件以及必需的技能、知和能的過程，工作分析是招聘和甄選過程中的首要程式，為其提供基礎資訊，其結果是形成工作描述與工作規範明書，使企業知道自己需要麼樣的人才。 6.工作描述與工作規範。工作描述具體明工作的本質特點和環境特點，主要解決工作內容與特徵、工作責任與權、工作時間與地點、工作崗位與條件等問題。工作規範則明擔任某項職務的人員必須具備的生和心上要求 7.人資源需求計畫 在工作分析之後，企業就可以根據工作崗位明書並通過企業內外
49、部環境的分析，制訂出企業人資源需求計畫。制定人資源需求計畫要有依據，依據之一是企業發展的目標，二是企業的生產經營規模，三是計畫制定的當時企業內人員的變動情況。 人資源需求計畫一般有下述幾個方面的內容：補員的原因、；補員的崗位種，各門的；用工的性質、種；崗位的具體要求；技術工人和技術人員的、要求；補員的管道等。 8.招聘計畫的目的是獲得大可供選擇的符合企業實際需要的求職者，企業在招聘計畫上需要做出三個方面的決策：一是確定人資源政策，二是用明確獲取求職者的招聘源，三是招聘者的性質及其為 9.招聘與甄選的區別。招聘是提供合適的侯選人，以供甄選員工。甄選是運用適當的標準從侯選人中挑出應聘者。 10.招
50、聘過程與甄選過程 招聘過程，是企業根據人資源需求計畫的要求，建可供選擇的目標物件群，幫助企業獲取所需員工的過程。企業在這一階段的工作包括：確定申請招聘名額，建招聘組織機構，制定招聘簡章 （或啟示） ，實施招聘。 甄選過程是運用適當的標準從招聘的侯選人中選取企業需要的人才的過程，包括初選，考試和篩選。 11.德（Rodger）的七個指標與 M弗澤(Munro Frazer)的五條要求 德（Rodger）提出招聘員工時需要考慮的 7 個指標：身體況、個人成就、智、特長、個人興趣、氣質與習慣。M弗澤(Munro Frazer)提出 5 條工作中員工應該具備的要求：對他人的影響、知、天賦能、創造性和適