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1、员工绩效考核管理制度最详细范本(2)员工绩效考核制度(五) 第一章 总则 第一条 为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素养实力和工作绩效，全面实行ABCD的发展目 标以及各项管理制度和工作安排，特制定本制度。 其次条 绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持 续和有效的沟通，经过绩效安排、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不 断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。 第三条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以 客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，
2、 进而实现管理目标，提高工作效率。 第四条 绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以精确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人 事任免等决策供应依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作供应基础信息。 第五条 本制度适用于ABCD董事长外的公司全部员工，不包括以下员工: 1) 临时员工; 2) 外部兼职人员; 3) 试用期员工。 第六条 本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或 其他特别规的考核工作。 其次章 组织和职责 第七条 薪酬与考核委员会 公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。 主要职责包括:
3、 1) 负责提出绩效考核总体要求; 2) 负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行探讨、确认; 3) 对年度考核结果及其应用进行审议; 4) 指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施; 5) 负责按时完成对干脆下属的绩效考核; 6) 对绩效管理体系提出完善和修改建议; 7) 对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关探讨事项进行表决。 第八条 薪酬与考核委员会成员组成 公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领 导。详细机构组成以公司下文为准。 第九条 薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部 综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管
4、理工作，开展有关绩效管理工作职责包括: 1) 制定并完善公司员工绩效管理方法; 2) 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训; 3) 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查; 4) 绩效考核后，进行考核成果的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议; 5) 接受和处理员工有关绩效考核的投诉。 第十条 考核方式 绩效考核实行干脆上级考核制，考核者为被考核者的干脆上级，即由直 接上级对下属进行打分。 1) 考核者依据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效安排面谈，确定 被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核方法等，双方在考核表上签字确认; 2) 考核者须要向被考核者进行考
5、核结果的反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。 考核关系见下表:(如有变动根据变动后执行) 被考核者考核者 总经理董事长 副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理 财务管理部负责人财务总监 董事会办公室负责人董秘 其他部门负责人分管副总经理 一般员工所属部门负责人 第三章 考核原则 第十一条 客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数 据和客观事实为基础的，尽可能避开个人主观因素影响考核结果的客观性。 第十二条 沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要与被 考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与看法，使考核结果公正 合理。 第十三条 时效原则
6、:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本 考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。 第十四条 可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性; 考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。 第四章 考核内容、周期和时间 第十五条 考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。 第十六条 关键业绩指标考核 关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活 动状况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应当遵循以下原则: 1) 少而精原则:指标的制定应体现
7、 20/80 原则，即:指标总和应能反映被考核者 80%以上的工作成果; 2) 结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核; 3) 可控性原则:指标均应是被考核者可限制的或能够产生重大影响的指标; 4) 可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必需量化，并有明确的考核标准; 第十七条考核周期 考核分为月度和年度考核。 第十八条 考核时间 1) 月度考核。考核时间为次月 1 日起，5 日前结束。 2) 年度考核一年开展一次:在每年的 1 月 5 日1 月 10 日进行; 注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可依据公司详细支配和节假日状况予以 敏捷调整，由综合管理部临时下发通知规定。 第
8、五章 绩效考核的实施 第十九条 绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，打算考核用表，转发各 个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。 其次十条综合管理部依据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求， 单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。 其次十一条 被考核人依据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作安排， 并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并协作考核人作绩效目标达到的评 价。 其次十二条 考核流程 步骤时间内容备注 附表 1:年度绩效考核表 董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)， 经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。 各部门主管领导和中层依
9、据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标) 根据第十条考核关系分别进行打分考核 中高层年度述职，并进行全员年度考核打分 其次十三条 中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作状况，并为 考核结果运用供应参考。 中高层需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职 报告包括本年度工作目标的完成的整体状况、对存在的问题的分析、改进的措施 等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。 其次十四条 绩效指标的调整 在绩效实施期间，如遇特别状况，的确有必要调整绩效指标可以通过上下级 之间的沟通和协商进行指标的调整。 指标调整的必要条件: 1)
10、在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特别状况，的确有必要进行指标的调整; 2)新增或取消权重超过 20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过 20%以上; 指标的调整须要履行以下程序: 1) 被考核者部门领导组织探讨，提出绩效指标调整的申请; 2) 被考核者和其干脆上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表; 3) 薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批; 4) 考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理 部备案。 第六章 考核结果的计算 其次十五条 考核分数的计算 1)年度考核分数的计算 见附件 1:年度绩效考核表
11、2)月度考核分数的计算 见附件 3:月度绩效考核表 第七章 考核结果的应用 其次十六条 月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为: 月度绩效奖金=总得分/101_月度浮动绩效奖金基数 其中: 月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的 10%，其他员工为月度工资的 5%. 其次十七条 为了订正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度 修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。 依据季度累计完成状况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个 月绩效工资根据月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实 行多
12、退少补。 其次十八条 年度考核结果应用 1.应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的 30%(20%)作为年底绩效考核，其中 50%和公司的利润挂钩(见亚星集团目标管理激励制度)，其余 50%和年终绩效考核挂钩，详细如下: 年终绩效奖金发放数额的计算公式为: 绩效奖金=年度实际得分/101绩效奖金基数 其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的 15%;中层为年度预留基本 年薪的 10%。 2. 员工每年年底预留应发工资总额的 10%作为绩效与公司经营利润挂 钩，详细考核方法见ABCD目标管理激励制度。 3. 次年度总薪酬调整(针对公司全体) 公司没有完成当年目标，总体薪酬降
13、低 10%。 公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。 公司完成经营目标超过 5%，总体薪酬增加 10%。 其次十九条 年度考核结果应用于员工工作岗位的调整 1) 用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工， 综合管理部依据公司的用人需求状况和员工职业生涯发展规划，将其列 入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会探讨，最终做出职位晋升决策; 2) 用于工作调动:依据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位; 3) 用于解除劳动合同:出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同: A、连续 3 个月绩效分值排名部门最低的 B、年度累计 4
14、 个月绩效分值排名部门最低的; C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。 第三十条 年度考核结果应用于年度优秀员工的评比 年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评比入围条件。 第八章 绩效考核制度的修订 第三十一条 绩效考核制度的修订时间 绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。 若出现以下任一状况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会确定: 1) 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严峻阻碍公司经营; 2) 公司发生重大变动，必需变更绩效管理体系; 3) 公司发展战略和组织结构发生重大调整; 4) 公司薪酬与考核委员会中有 1/3
15、以上人员提议。 第三十二条 绩效考核制度修订议案的提出 任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提 案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交 薪酬与考核委员会评审后确定。 第三十三条 绩效考核制度修订议案的受理 在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小 组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员探讨考核制度修订提 案。 第三十四条 绩效考核制度的修订过程 1) 在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式确定，得 到超过 三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订 提案
16、，综合管理部便依据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审 议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。 2) 不论提案通过与否，综合管理部都要将最终结果反馈给提案发起人。 第九章 考核结果的申诉 第三十五条 申诉条件 1) 在考核结束后，员工如对考核结果感到不满足，有权在绩效反馈面谈后2日内，干脆向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理; 2) 隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理，或员工对处理结果仍不 满足， 可以向综合管理部提起书面申诉(见附表 4: 绩效管理申诉表)。 第三十六条 申诉处理 1)综合管理部在接到正式书面申诉后 3 日内必需对申诉人确
17、认并对其申诉 报告进 行审核，最终将审核处理看法提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可干脆向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉; 2)假如员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会须要按季度或年度考核流程对 申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成果，考核结果存档并反馈申诉人本人; 3)薪酬与考核委员会还须要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公允 现象。假如发觉考核者在考核过程确有不公允行为并确有相关工作证据，公司将实行相应的惩罚措施; 4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。 第十章 绩效考核资料的运用与保存 第三十七条 绩效考核资料保存格式 1)绩效考核资料
18、包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件; 2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度依次排列，各年内绩效资料再按时 间依次排列; 3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗 位员工 的绩效管理档案袋按岗位编号依次排列，同一岗位员工绩效管理袋依次按员工编 号排列。 第三十八条 绩效考核资料保存方法 1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档， 保存资料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁; 2)在年度考核完成后 20 个工作日内，综合管理部必需将全部岗位员工的绩 效考核有关的资料进行收集整理，并完成统一编号工作; 3)综合管理部须要
19、妥当保存员工各年绩效考核资料以便查阅; 4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职 责。 第三十九条 绩效考核资料查阅权限 1)为了达到妥当保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以 便于保 密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必需得到总经理签字认可; 2)各中层在以下两种状况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅: 为了解下属员工历年绩效状况; 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效状况。 3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料; 4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料; 5)总经理有权打印和复印全体员工绩
20、效考核资料;副总经理和综合管理部经 理在总 经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和 打印员工绩效管理资料。 附 则 第四十条 本制度说明权在董事会。 第四十一条 本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理方法自本制 度实施之日起停止执行。 第四十二条 项目公司参照此制度执行，有特别状况另行协商确定。 第四十三条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。 员工绩效考核制度(六) 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司
21、经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下
22、级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特性事务等进行。 第七条 考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩
23、效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确
24、定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可举荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依
25、据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资101%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩
26、效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工绩效考核制度(七) 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的专心性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。 2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、看法以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段
27、。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的须要。 5、为人力资源部规划带给基础信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业
28、绩。 第4条绩效考核时间支配 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。 3、年度考核:适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事务。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级管理人员担当
29、，负责按时完成对干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果刚好提出举荐并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核
30、过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公正、公开地开展。 员工绩效考核制度(八) 为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订员工绩效考核制度。 第一章总则 一、考核目的 根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。 2、为公司员工奖惩带给参考依据。 3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。 干脆目的：考核结果将作为工资安排、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。 二、考核范围 创业投资担保公司全部在职员工，包括： 1、公司
31、总经理 2、副总经理 3、总经理助理 4、部门各部长 5、客户经理及后勤各岗位人员 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则; 2、以定量的业绩为依据，客观、公允、公正原则; 3、个人绩效目标与公司目标持续一样原则; 4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，刚好反馈，并对完成果效的过程进行指导。 四、考核组织和职责 1、综合管理部依据公司指导思想，广泛征求看法，负责制订考核方法，并予以组织实施。 2、总经理及分管领导依据公司年度经营目标任务，给各业务部门安排年度及月度工作任务，并依据考核方法对各部门月度及年度详细完成业绩予以考核。 3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，
32、并对存在的问题提出改善看法。 4、各业务部门负责人照实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最终报总经理批准签字执行。 5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。 其次章业务部门(前台)考核方法及奖惩操作方法 一、考核方法 以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。 二、适用人员 前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。 三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采纳年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。 四、考核操作方法。 单位考核指标嘉
33、奖方法惩罚方法 融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、完成月目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)享受实际保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入0.5%赐予嘉奖; 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部分按2%赐予提成嘉奖。其中1%在年底赐予嘉奖，剩下1%在解保后赐予业绩嘉奖。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资101%，完成当月目标任务80%，
34、则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、完成月目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)实际到帐保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入3%赐予嘉奖。 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成目标任务，按实际
35、业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资101%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、完成月度目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)实际保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入2%赐予嘉奖; 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部分按5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为：
36、 1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资101%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 个贷部业务员详细考核为： 1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成; 2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还赐予以下嘉奖：每递增10万元，基本工资增加101元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。 2、连续三个月无业绩，公司短暂冻结社保缴费，且由个人全额担当社保费用。 拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩
37、效工资，年底依据目标任务达成率予以考核发放，年底详细考核为： 1、完成年度目标任务： 1)一次性发放月度提取的全额绩效工资; 2)实际业绩提成; 3)按实际所收佣金_%赐予嘉奖。 2、超额完成年度目标任务： 超出部份按_%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，详细考核为： 1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推 3、年度目标任务完成低于_%，调整岗位或降薪。 投管公司询问服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底
38、考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，详细方法如下： 月度指标考核(询问及资金拆借等)： 1、完成月度目标任务： 1)享受全额绩效工资; 2)实际业绩提成; 2、完成年度目标任务： 1)按3%赐予嘉奖。 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部份按_%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受
39、绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。 2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。 关于年度考核指标： 1、未完成目标任务，按实际业绩提成。 完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。 员工绩效考核制度(九) (一)考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售安排(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。 2、销售安排部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售安排任务、网络开发建设任务
40、等相关任务指标。 (二)考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12、 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。 (三)、考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%) 出勤(百分制):权重30% 当月满勤101分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(101分):权重70% 1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作安排和针对当地市场的状况提出合理化方
41、案。 (1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (2)月工作安排要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，刚好发觉问题并赐予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分) 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售安排部，上报不刚好。(10分) 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分
42、) 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):权重70% 1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域安排员)上报不刚好; (2)未完成每月的网络开发安排; (3)终端用户存在问题，经销商未能刚好解决; (4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解; (5)经销商出现特别问题未刚好上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售安排部)不刚好上报。 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分):仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分; 上周工作总结(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 下周工作安排(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 大