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1、-冷佳青011513300008修改版-第 10 页自 考 毕 业 论 文 题 目： 浅谈人员招聘与岗位分析 专 业 人力资源管理 指导教师 职称 日 期 论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。论文作者签名：冷佳青 日期： 年 月 日目 录 摘要1关键词1一、引言1二、人员招聘对企业的作用1 1.补充人员，维护人力，
2、保证企业正常的经营的作用22.吸引人才，提升企业经营业绩的作用23.宣传企业，树立企业形象的作用2三、岗位分析的原则及其岗位设计21.岗位分析的原则333四、中小企业人员招聘面临的问题3444五、中小企业如何实现人员招聘与岗位分析相结合45556“匹配-需求”的设计理念.6结论6参考文献6 浅谈人员招聘与岗位分析重庆工商大学 人力资源管理 冷佳青指导老师：摘 要：企业能否取得成功的发展，能否创造出可观的收益，这与人才的招聘有着直接的影响。当今社会越来越重视人员的聘用，这对人力资源管理的合理形成、管理及开发都有着重要的作用。招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的关键作用，只有通过招聘为企业获
3、取到合适的人员，企业生产才能够进行，才能实施激励、考核、薪酬管理、培训开发和职业生涯设计等管理手段，才能通过有效的管理方法进一步调动员工的积极性，提高劳动生产率，提升企业的经营业绩。所有招聘工作的好坏直接关系到其他环节的效果和人力资源投资的收益率。在人员招聘的过程中，招聘成功的前提和基础是合理的岗位设计。通过合理的岗位设计，员工可以得到更为广阔的发展空间，员工的积极性与主动性能够得到大大激励，这为员工提供了有力的竞争范围，他们可以全身心的投入。本文针对人员招聘与岗位分析进行论述。关键词：人员招聘 岗位分析 中小型企业问题 解决方案一、引言招聘问题是当今世界的一个关注热点话题，在人力资源的开发与
4、管理中，人员招聘与岗位分析息息相关。可以说，人岗匹配是一种社会发展的必然结果，不同特长的人对应不同的岗位，这需要企业开阔思维，制定出合理的评价机制来给合适的人安排合适的岗位。发达的信息技术、先进的科技手段、活跃的人才市场都给企业招聘活动的开展提供了方便，但与此同时也增加了难度，再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的缺陷性和复杂性，特别是中小城市企业的员工招聘面临着严峻的问题，这就启示各企业要找到一条适合本企业招聘的最佳方式以及合理岗位分析的路径。这样才能达到最佳效果。二、人员招聘对企业的作用1.补充人员，维护人力，保证企业正常的经营的作用。 一个企业要想在社会上立足，光
5、有物没有人是万万不行的，就这个方面来看，人力在企业中的地位举足轻重。企业想要正常运转，就必须在内部设置足够多的招聘岗位，满足不同人的需求。但是最大的一个问题便是，人员的流动量很大在企业中。企业稳步发展，效益较好，工资怡人时，员工不会弃企业而不顾，还会坚定自己的岗位，恪尽职守。但是一旦企业稍有变动，或者不稳定，工作稀缺时，员工就会动心思考虑离职问题。对于一些即将退休的老员工也如此，面临着退休问题，公司在人员招聘这一方面需要引起足够多的重视。一个企业连基本的人员都不能保证的话，那么企业运行起来将面临相当大的问题。人员招聘对企业有着重要的作用，它补充人员，维护人力，保证企业正常的经营。2.吸引人才，
6、提升企业经营业绩的作用。 面对经济全球化，跨国间的贸易往来，企业面临着问题的同时也迎来了新的机遇。面对激烈的市场竞争，适者生存，优胜劣汰的趋势一直主导着市场经济的发展。企业要想在众多的企业中脱颖而出，那么该企业的人才发挥着重要的作用。俗话说：人才是企业获胜的筹码。企业之间的竞争最终归结于人才与人才之间的竞争。如果企业能在人才的竞争中占据优势，在人才的竞争中取胜，那么这个企业将立于不败之地。通过设立岗位招聘新型人才，一是为人们提供就业岗位，再是企业通过不断的人才选拔，赢取优秀人才，有利于企业在激烈的竞争中找到一条适合本企业稳步发展，提升经营业绩的道路。3.宣传企业，树立企业形象的作用。人员的招聘
7、形式多种多样，可以进行现场招聘，可以进行广告招聘，可以通过网上招聘，可以通过电话招聘，亦可以通过大力宣传进行招聘。招聘的整个过程实际上就是在向其他企业宣传自身的形象，向优秀人才宣传本企业的优势，这样更有利于吸收更多的优秀人才。企业在进行人员招聘时，必须先对招聘者进行培训，因为招聘的人就是企业的一面镜子，他的一言一行都影响着应聘者对该企业的印象。如果企业间的文化，物质设备方面都不相上下。但是一个企业的招聘者形象气质好，另一个企业的招聘者衣冠不整，无精打采，可以想象如何让应聘者信服这个企业。所以说，招聘的过程也是宣传本企业独特文化，独特风采，独特人才的过程。它不仅可以宣传本企业的文化，还会吸纳更多
8、的优秀人才，树立企业完美的形象，让企业在众多企业中脱颖而出，有自己的特色。三、岗位分析的原则及其岗位设计在招聘岗位时，首先要对岗位进行合理的分析。岗位分析是一项高难度的工作，企业的人力部门需要整合企业的发展情况，了解该企业员工的工作情况，状态，然后设立一定的岗位来纳入新员工。为了保证岗位分析这一工作的顺利开展，专业人员一定要遵循相应的准则。1. 对岗不对人的原则对岗不对人的原则是岗位分析时最基本的准则。对岗位进行合理的分析针对的是企业中相应的岗位而不是企业中的人。因为没有相应的岗位，就不会有岗位上的员工这一说。但是很多人会故意扭曲这一不真的事实。对岗位进行分析的是人力资源管理中有资格的人，既然
9、是人，就有主观性，或多或少在进行岗位分析的时候会顾及岗位上相应的人。这一观点是不被接受的。因为企业要灵活有效的运行，要实现预期的战略目标，就应该站在一个宏观的视角看问题。只有分析好了相应的岗位，才能安排相应的人才去就职。所有企业人员在教学岗位分析的时候，要坚持对岗不对人的原则，这样才有利于企业的综合长期发展，才有利于企业的盈利。2. 适宜性原则岗位分析必须采用适宜性的原则。要结合该企业历年发展的情况，结合企业现在发展的实际状况，挑选出适合企业进行岗位分析的一些评估方案、决策、意见。俗话说：适合自己的才是最好的。企业也不例外。企业在进行岗位分析时也应该考虑企业自身的情况，探索出适应本企业发展的原
10、则。3. 评估方法、评估标准统一的原则任何有意义的分析都会有一个统一的标准和统一的方法评价。岗位分析要符合科学发展的趋势，要保证评估方法的统一性和评估结果的有效性，这就需要参考一定的评估方法和评估标准。岗位分析人员要严格按照这个标准对岗位进行分析。4. 过程参与原则岗位分析工作涉及的范围比较广几乎包括整个企业的岗位。专业岗位分析人员在进行岗位分析时一定要采取科学性的原则。这对岗位分析人员是一个重大的挑战。因为不同的岗位设立存在着员工最关心最敏感的一个问题-薪酬问题。岗位分析的结果将会影响所有员工的薪酬。如果把一个较好的工作岗位留给有潜力发展的人，这会引起老员工的不满。会计划内部矛盾。鉴于这种问
11、题，就有效的办法就是让企业内部的员工全部参与到岗位分析这一工作中，这样会减少员工的怨言和不满，有利于增进员工的信服感。5. 结果公开的原则岗位分析应采取公平公开的原则。增强岗位的透明度和明确度。让员工知道自己的能力处在哪一层次的岗位上，让员工可以检查自己的问题并且找到努力的方向。好的岗位薪酬待遇好这是企业运行的一大重要形势。员工也只有在竞争的环境下，才会不断的提升自己。岗位分析采取结果公开的原则这将有利于整个企业内部的和谐发展。我们在进行岗位分析的时候还需要对岗位进行一定的设计1. 岗位设计的内涵：岗位设计就是我们俗称的工作设计。它是根据企业的内部发展状况，先对每个岗位进行对岗不对人的分析。岗
12、位分析是一个责任明细的过程，它既要满足组织发展的需要，同时也要兼顾员工个人发展的需要。岗位分析要求分析人员先整体了解企业岗位的责任、权利、以及岗位和岗位之间的关系，明确每个岗位分别需要哪一类工作人员，需要什么职称的工作人员。这样员工才能在自己的岗位上发挥最大的作用。合理的岗位设计不仅有利于提高员工的工作积极性，而且还有利于整个企业实现利益最大化。2. 作用：岗位分析是进行人员招聘的基础。只有先分析了岗位的需求才能招纳相应的人员在相应的岗位上发挥最大的作用。合理的岗位分析有利于员工确定职业发展的道路；从而提高全体员工的积极性；通过岗位分析能够明确职工的职责所在，为企业、单位发展带来推动作用。总之
13、，岗位分析对于企业、单位而言是不可或缺的，是必须重视的重要问题。3.岗位设计对人员招聘的影响 岗位设计是做好人员招聘的基础环节。岗位设计是在分析企业内部人员岗位及结构的基础上，根据组织的要求，对岗位的一些具体细则进行分析的一个过程。岗位设计得合理与否直接影响到员工对工作的投入度、满意度及积极主动度。 岗位设计在于明确工作的性质、职责和方法策略。在进行岗位设计时需要考虑多方面因素。既要考虑员工的利益，又要考虑企业的未来发展前景。岗位设计是在对岗位基本概况进行细致分析的基础上进行的。对岗位进行合理的设计，才能明确什么岗位需要什么人，在进行人员招聘时才能对号入座，才能招到适合岗位需求的人。这样才能实
14、现人岗匹配的原则，有利于实现企业的最大效益。所以，岗位设计和人员招聘在人力资源管理中占据一定的重要价值。四、中小企业人员招聘面临的问题 在当前这个竞争力日益加剧的全球大范围中，我国各大小型企业渐渐暴露出很多不足之处，举几个很常见的例子：竞争力远远落后，技术创新缺乏动力，企业在管理方面依旧沿用落后的方式，这导致我们在全球范围内不占任何优势。所以，为了有效解决这些极其严重的问题，人员社会招聘是一个不可多得的选择。通过人员招聘，企业可以方便地获得所需的各类人才，通过岗位分析，企业可以为大量空缺职位找到合适的人选，同时，也为企业树立了良好的形象。在招聘过程中，为了获得真正有用的人才，进行合理、有效地岗
15、位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的保证，也是必要之举。 众所周知，在这个日以多变的社会大潮中，层出不穷的招聘方式愈加重要。常见的有网络、报刊、新闻、现场招聘会，这些招聘方式都是捕获人才的良好途径，因为这些举措简单易行，这也成为了诸多中小企业惯用的招聘技巧。但是，这些举措后面也存在很多问题，我们的中小企业大多没有固定的用人计划,不会对企业人员进行评估，员工招聘往往都是临时进行的,在某个阶段缺乏某个职位的员工,这时才进行招聘。所以，这不断衍生出很多问题，我们招聘的员工是否真正适合本岗位的发展？是否有利于企业的长远发展？是否能给我们的员工带来利益？还有很多问题我们的企业在招聘的过程中都没有考虑到
16、。很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。不容置疑的是职工的技能素质、心理素质、等综合素质的高低决定了企业的发展前景，一个能长远发展的企业，定是十分注重人才的招聘的，他们会花很多时间和精力去评判分析应聘者，会选取真正有利于公司发展的人员。我们的企业要想得到长远发展，就必须引起重视，尤其是人力主管要特别注意人才的甄别和筛选，为企业选拔真正合适的人才。（1）相对来说，绝大部分中小型企业与大型企业以及外资企业相比，在知名度、信任度、品牌效益方面都有较大差距,而不能否认的是我们的人才在应试的过程中都会倾向有高知名度，高收益的大企业、名牌企业和外企。他们的出发点很高，并且相当一部分人才在择业时持有高姿态
17、，高要求。而我们的中小型企业在知名度、品牌效益等方面都大大落后于大型企业，仅凭自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。（2）现在的员工变动性很大，流动率过高,主要还受不得气，稍一遇到不顺心的事情就会想着跳槽，所以中小型企业很难留住有经验、有价值的员工。（3）中小型企业缺乏主动招聘人才的心态。人事管理人员认为对于当今恶劣的就业形势，不用他们亲自出马，员工也会自己找上门来。这种观点是不适合招聘的。人力资源管理人员就好比伯乐，要想在茫茫人海中找到那匹千里马，不发挥自身的主观能动性是绝对实现不了的。人才是需要发现的，我们的人力资源管理人员要想为公司谋得合适人选就必须主动出击，动用多种方式进行招聘，只
18、有肯花时间，下工夫才能找到那个合适的人。而恰恰相当一部分中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,对此也未引起足够的重视。人才招聘的好与坏,是企业能否稳定发展的前提，我们可以大胆的去试想下，一个公司若没有足够的人力资源，它怎么有资格去寻求长远发展？怎么能够走得更长远？怎么可以在这个竞争激烈的社会中保持自身优势，赢的发展先机呢？招聘员工，我们固然要看重他的学历等级、知识水平、专业技能、工作经验，但仅仅关注这些方面是远远不够的，我们更应透过那些纸质证明去观察应聘者的内在素质，去了解他们的思想观念，评判他们是否适合应聘岗位，是否能与本单位所要求的内在条件相符。证书固然重要，但员工的素质更重要，在
19、招聘的过程中，我们要学会把他们的学历放在后面，先考虑他的素质是否符合本公司的发展理念，一个优秀的员工应是同企业息息相关的，在危机来临时，不抛弃、不放弃，永远将企业的发展放在首位。我们的企业也只有找到这类型的员工才能在这个社会大潮中不被淘汰。五、中小型企业如何实现人员招聘与岗位分析相结合？（1）制定招聘计划。制定一个计划对于我们顺利完成接下来的工作至关重要，所以在招聘之前，根据企业的情况制定一个详细的计划是十分有必要的。招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。内容上主要包括：招聘人数、招聘
20、标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。一个好的招聘计划能为企业带来真正合适的人才。（2）组织了解现有职位和员工的基本情况，并分析出现有工作职位的数量与分布情况以及工作和职位的任职要求。员工和职位的详尽情况是需要全部掌握的，这才更有利于企业准确分析，精准定位。（3）组织目标和组织计划的分析。组织计划是组织目标的具体化，它包括组织的生产、销售、人事、福利等各个方面的计划，组织中各个部门的计划决定人力资源的配置情况，所有应根据各种计划及时的调整或者重新制定人员录用计划，人员录用长期规划，以适应组织内外部环境的变化要求。（4）劳动力市场分析 在制定招聘计划时，必须考虑现有劳动力资源的数量和整体性标
21、准。（5）以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据，此外，在制定计划的同时，还要根据国家和地方有关的法令法规，以保证人员录用的合法性和有效性，避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接地损失。 岗位测评是用来分析各个岗位之间的关联以及把合适的人安排到合适的岗位上，并对企业内部各个岗位的重要性做一个基础性的比对，以解决内部的公平性原则。岗位测评是薪酬管理和绩效管理的基础，岗位测评在于有效的提高员工的满意度，使他们能积极的投入到工作中为公司创造一定的价值。（1）编写岗位说明书。岗位说明书是岗位测评的基础条件，原则上要求所有岗位都有要有相对应的完整清晰的岗位说明书。（2）测评专家组成员组建。测评专家
22、组成员的建设起着关键性的作用，一定要重视测评专家组成员的组建工作，一方面专家组成员要有代表性，这就要求我们在成立专家组的时候要严格筛选，调用那些能对整个企业或者企业某些部分的工作非常了解并能真正代表某一领域的人员成立专家组，这样才能更加具备专业实力。（3） 场地和设施准备。测评场所最好选择那种远离办公区，环境优雅，受外界干扰小的场所进行测评，这样更能激发应聘者的表现能力，也能更多的了解他们的内心想法，能最大限度的保证取得最佳效果。 4、招聘的主要方式（1）内部招聘和外部招聘。内部招聘是指选拔的人员来自企业内部，可以是上级提拔，也可以是同级推荐，这样选拔起来的人员，具有较高的工作积极性和进取心，
23、更能积极投入到工作中；内部候选人对组织的目标认同感强，不易流失；定位过程短，需要的培训少。但外部招聘也具备很多优势，比如它可以为企业注入新的活力，融入不同的思想，有利于创新；也可以增强竞争力。内外部招聘各有千秋，我们在招聘的时候应根据当时的情况实事求是，采用一个合适的招聘方式，这样更能保证招聘的顺利进行。（2）具体招聘形式：广告招聘，这是最为常见的招聘方式。我们经常能在轻轨、公交车等交通工具上看见很多招聘广告。这种方式覆盖面广，传播速度快，是一种行之有效的方式。此外还有熟人引见，专门机构推荐，同业推荐，招聘会，校园招聘，申请人自荐，临时性招聘，网上招聘。招聘方式多种多样，每一种方法都有自身的优
24、缺点，企业在决定招聘方式的时候可以多管齐下，大面积的发布招聘信息。 5、建立“匹配需求”的设计理念组织内部人力资源管理需要确定组织所需人员的数量、质量和对人员的要求，只有事先明确这些要求，才能将合适的位置留给合适的人，做到人岗匹配实现公司最大利益化。6.优化岗位设计，提高人员招聘的水平六、结论我们不难看出一个企业要想避免人员空缺，避免因人员不能胜任工作而造成企业危机，人员招聘和岗位分析发挥着积极地作用。第一，对员工岗位进行合理的分析，有利于员工自己对自己进行定位。员工在选择岗位时也会分析自己的能力，了解自己处于哪一个岗位阶段，然后在本质岗位上发挥相应的作用；同时也有利于企业实施人岗匹配的原则。
25、这样员工就能全身心的投入到工作中，为企业创造出可观的利益。这不仅能实现企业利益而且还能实现自身利益。其次，合理的岗位分析相当于给员工树立了一个终身目标，有近期容易达到的目标，也有三五年可以达到的目标。这样，员工给自己进行准确定位，这样有利于企业员工发挥积极性和主动性，更有利于企业的蓬勃发展。使员工对企业有一种归属感。最后，如果企业在招聘员工之前都可以对岗位进行有效的分析，这样对工作的开展会有积极地作用。参考文献1孙丽璐主编.人力资源管理.P139，西南师范大学出版社，2012年8月第一版2姜士生.人力资源测评理论与方法，西南师范大学出版社，2012年8月第一版附件一毕 业 论 文 成 绩 评
26、审 表毕业论文指导记录指导日期指 导 内 容学生签字指导老师签字注：1、指导老师指导论文次数不得少于3次，论文指导记录由学生据实填写。2、由学生打印签字后与论文（定稿）一同交指导老师。毕业论文评语（由指导教师填写），评阅时应考虑以下几方面的问题：j题目难度及完成工作量；k应用中外文献资料的能力；l论文(设计)文档质量及规范性；m对知识的综合运用能力；n论文(设计)水平与创新；o计算机应用能力；p学习态度与平时表现；q独立工作能力；r特殊贡献方面。成绩：指导老师签字：年 月 日答辩小组意见（由答辩小组填写），审阅时应考虑以下几方面的问题：j题目难度及完成工作量；k应用中外文献资料的能力；l论文(设计)文档质量及规范性；m对知识的综合运用能力；n论文(设计)水平与创新；o计算机应用能力；p学生自述水平和语言表达能力；q答辩时的认真程度和应变能力；r学生答辩问题的正确率；s特殊贡献方面。成绩：签字：年 月 日答辩场记录（记载答辩中提出的问题及回答情况，由主答辩教师填写）签字：年 月 日