公司转型升级人才招聘.docx

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1、 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 公司转型升级时期的人才招聘F论文题目：浅析 名： 姓 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 公司转型升级时期的人才招聘F浅析【摘要】：现代企业的竞争是人才的竞争，科学的人力资源管理是企 招聘工作是企业人力资源管理的前提和基础，业管理的重要组成部分， 本文以笔者所在企业现阶段面是企业实现其绩效和目标的重要保证。 以企业战略转型升级为出发点，临的市场经济局势和发展态势为前提，通过企业行业现状、人员现状、招聘现状等的分析，寻找应对企业人 希望借此提高公司人才招聘的有效性才瓶颈和实现有效招聘的方法， 通过可持续的人才招

2、聘策略帮助企业整体战略目标的实现，和科学性， 让企业得以长远稳定的发展。 【正文】：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生 企业战略的实存和稳定发展而制定的总体性和长期性的谋划与方略， 企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。质是要实现企业外部环境、随着市场经济的发展，我国中小企业在生存竞争中面临许多新问题、新矛盾，部分企业抢抓机遇，充分利用宏观政策、微观发展形成的社 企业通过产业结构调从传统产业中找到新的发展思路。会竞争机制，整、自主创新，投资融资等方式，加快企业转型升级，以新的战略方 需要采取积极有效的手企业要发展，向应对企业发展中的各种挑战。 让人才成为需要提升企业人力资源管理

3、的科学性，段吸引优秀人才， 探讨本文主要以笔者所在企业为例，企业参与市场竞争的有力因素。和分析我国中小型民营企业在转型升级路上面对人才招聘出现的问 题和应对措施。 公司性质及转型升级的基本情况F一、 年，成立之初是一家生产制造合成纤维的小2006公司成立于F 随着国家对环境保护的重视和纤维产品在环保领域的使微民营企业，用，公司发展迅速，目前已经占领了国内三分之一的纤维市场，并且 “国家级高新同时也已经被权威机构认定为拥有大量自主知识产权， 技术企业”。 公司以“新型环保”为理念，启动F受市场经济的影响和推动，多个科技成果转化项目，并得到各级政府对“战略性新兴产业”的扶 公司创立“省级技术中心”

4、，并预计在本年底挂牌F年， 2015持， 公司借新技术整合竞争力，面临着从劳动密集型企业向知识F上市。 密集型企业转型的必然趋势。 公司人员结构及招聘现状及问题F二、 （一）整体现状 公司的员工主要分为四大类：因企业整体属于制造业F现目前， ，高管及各职54%范畴，所以生产工人数量位居首位，所占比重达到 6%，技术研发人员仅占10%，销售人员占30%能部门人员占。公司人 公司面临转型升级没有做好各类人才的储F员的整体现状暴露出了 备和培养，技术研发人员严重缺失。 （二）招聘现状 表一 职能分布 所占比例 招聘渠道 生产、后勤安保40% 现场招聘 技术辅助、基层管理12% 网络招聘 生产、核心管

5、理、销售采购28% 熟人介绍 高管、部门管理、财务、销售采购、股东及企业主、 20% 其亲信 技术负责、基建 的员工来源于现场招聘，但40%公司有近F通过表一可以看出： 而关键人员素质偏低；是基本分布在生产岗位和后勤安保人员岗位，岗位和管理岗位几乎被企业主及其周边人脉（包含合作伙伴、亲属、 的岗位人员是企业主本人或者由企业48%熟人）占据，也就是说有近 到岗人员没有经过系统的招聘和面试不进行公开招聘，主直接任命，流程，也没有进行能力测评，人员素质参差不齐，岗位配置不合理； ，招聘到的人员分布在技术辅12%通过招聘网站公开招聘的人员仅占 直接影响企业对员工的缺乏竞争力的人才环境，助和基层管理岗位

6、。 有效管理，使企业缺乏人力资源社会化流动给企业增加活力的机会。 （三）学历结构 图一 对人员招聘简公司由于不重视招聘工作，F图一很直观的反映出单随意，导致目前公司缺乏高学历，高技能人才的现状，员工整体素质偏低，这既不符合国家对“高新技术企业”的人员素质要求，也与企业战略转型中提出的“高新技术”、“科技创新”，“人才战略” 咨询公司解使得企业必须要付出高昂的代价聘请专家团队、不匹配， 且没有能力保证科研及成果转化等一系列问题，决企业现代化管理、 管理成果、技术成果的可持续发展。 三、现状因素分析 公司存在诸多人才招聘问题，分析为以下几个原因：F导致目前 （一）行业区域分布 公司的传统项目“细旦

7、超细旦纤维”，还是处于发展前F不论是沿的新项目“改性磁塑材料”，其行业内为数不多的几家较具实力的 而西部地区接且均互为竞争关系，同行企业均集中在东部沿海地区，触到该领域或者成为此领域上下游产业链的经济实体少之甚少，不论 公司缺乏社F导致都不太关注这个专业领域，是媒体还是社会大众， 会关注度，在招聘人才的时候缺乏品牌效应。 （二）行业人才稀缺 我国只有少数高校开设公司所处行业的特殊性和专业性，F基于 且该领域的核导致从事该专业学习研究的学生为数不多；相关专业，心人才基本都具有开发自主知识产权的能力，其服务的企业均愿意付 出优厚的条件避免人才的流失。 （三）中小企业对应聘者的吸引力较弱 公司虽然在

8、行业内有一定的知名度，但作为一家中小型的民营F企业，与大型企业同时参与市场竞争，在市场占有率、资产拥有量、 工作条件和员工职业生涯规划等方面均处于劣薪资水平、品牌效应、势，很多优秀人才不愿意到中小企业来就业和发展；同时，由于中小 没有清晰的企业主更加看重眼前的利益，企业多是私营或民营企业， 战略规划，导致企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺 失等，这些也是优秀人才不愿意到中小企业的重要原因。 （四）对招聘工作不重视，缺乏有效的人力资源规划 公司虽然在战略高度上有一F公司人员结构现状可以看出，F从定的调整，但毕竟正在经历企业管理从“传统老式”到“现代科学” 他们不了解企业主还没有意识到

9、人才是企业的核心竞争力，的阵痛， 不愿意花过多的有效招聘对企业吸引人才和人才结构优化的重要性， 更多时候是在对人员的招聘较为随意，人力物力投入到招聘工作中，人手紧缺或者员工流失的情况下仓促进行补充，从身边随意调动人员 这样招聘的结果甚至不考虑社会人才参与公平竞争，填补岗位空缺， 也不能对企业可持续发展起到作用是到位的人员既不符合岗位需求， （五）招聘渠道狭窄和混乱 公司地处县级市“四川省绵竹市”，外来人才在本地人才F由于 外地人才也不看当地人才基本上都外出就业，结构中占极少的比例， 没有而绵竹当地人力资源交流服务相对落后，好小城市的发展空间， 对普通员工的招聘只能通过在本地张贴招有效的平台开展

10、招聘工作，聘启事或参加每个季度才会组织的现场招聘会，或者通过中介调取求 对管理人员的招聘更是主要依赖熟人推荐和高管的直接任职者信息；命；通过招聘网站发布招聘信息的机会很少，能够对外宣传企业，传 递招聘讯息的机会很少，且收效甚微。 公司人才招聘的对策F四、改进 做好人力资源规划)一( 也是企业完成生人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分， 运用科学企业根据内外环境和条件的变化，产经营目标的重要保障。的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措 实现人力资源合理配从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，施， 公司想要顺利完成转型升级，就必须明白人才对企业发展的重F置。 通过科学的手

11、段了解企业需要怎样的做好人力资源战略规划，要性， 尤其是对管理人员和技术研发人对招聘工作不能盲目和将就，人才， 例如将即用人才和储备人才分一定要有计划的逐步实施。员的招聘， 这样，同时建立企业人才储备库，进行人才梯队的结构搭建，级管理， 企业才能够应对发展道路上的人才需求。 （二）拓展“校企”合作，向高校“借”人才 公司在进行科技成果转化和技术中心建设F高校是人才的摇篮， 与许多学习高分子材料的学与多所知名高校建立合作关系，过程中， 希望得到企业企业应该抓住学生求知欲强，子一起探讨技术的开发， 鼓励学生搭建高校毕业生和企业互动的平台，和社会的认同的心里， 这样，对有贡献的学生予以实质性的奖励，

12、多参与企业的项目实施中，既能够建立一个对口专业的“人才预备营”，同时也增加了实现将毕 业生吸引到公司就业的几率。 （三）多渠道公开招聘，提升企业知名度 公司应着力高校除了传统的招聘模式，对于专业人才的招聘，1.导师推荐、同行推荐，并通过在行业网站，行业期刊上发布企业最新 吸引人才主让本领域的人才了解公司的发展近况，产品和科研动态， 在招聘核心管理人才和技术研发人员的时候，动了解公司的人才需求， 可适当借助猎头公司，定向招聘人才。 在考虑成本的前提下，对于一般管理人员的招聘，2.多参与地级 选择一两家知名度较高的专业招聘网站发省会城市的现场招聘，市， 为公司储备各方面的让行业外和不同专长的人才了

13、解公司，布信息， 人才。 通过政府的支持，“双百工程”如多参与政府人才服务项目，3. 引进高新人才。 （四）完善和优化薪酬福利机制 中小企业不能吸引人才的一个重要原因就是没有完善的薪酬福 更多的是企业主说了算。对于人员的薪酬，利机制和良好的后勤保障， 公司在转型升级的同时，应该建立科学的薪酬福利制度，激发员工F的工作积极性，例如对于生产工人，采用以计件为主的工资结构，提高工人的生产积极性，同时建立“技术工人等级制”，不仅计发技术 对于管理人员，同时为普通操作工向技术型人才转变提供通道；津贴， 对表现良好的员工进行通过员工行为等综合表现和定期考评的方式， 除了提供具有竞争力的薪酬外，对于技术研发

14、人员，调薪和计发奖金；还可以建立“科技项目责任制”，通过科技项目的市场转化，将产生 对激励科研人员积极开展产品创新；的效益适度分配给项目责任人， 避免关键人可以通过股权激励的方式，掌握核心技术的技术负责人， 才和关键技术的流失。 五、结语 国际经济一体化将中国的企业带入了激烈的市场竞争中，近年来， 企也面临着严峻的挑战。国内企业在感受中国经济飞速发展的同时， 而现代企业内部就必须改进企业内部的管理问题，业要增强竞争力， 企业配备优秀的人才是企业获得竞的管理核心就是人力资源的管理。 人力资源部门的招聘工作变得越来越重要。争优势的前提，特别是对 强化做好招聘工作更是其生存下去的保障。于一些中小型企

15、业来说， 提高企通过有效手段招聘到企业需要的人才，中小企业的招聘意识， 笔者仅借此文，是促进中小企业发展的一大动力。业的整体工作效率， 对公司的人力资源工作提希望能通过以上分析，急所在企业之所急， 供有益的启示。 【参考文献】： 论中小企业技术创新战略. 王嘉星1 2004,(08). 现代管理科学，. J 北京：清华大学出版.M中小企业人力资源管理与开发.吴晓，李立轩2 ,2005. 社 人力资源管理概论.叶向峰,董克用3. 2003(1) . 2000(3) 中国矿业大学学报.企业人力资源管理的发展趋势,于立宏4 中国劳动.企业人力资源管理师（基础知识）,中国就业培训技术指导中心5 ）2014（.社会保障出版社