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1、一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划 2、员工聘请及配置 3、绩效考评 4、培训及开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?根据企业人力资源管理的不同开展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置12个专员，主要负责户口、档案、保险和少量聘请工作。2、初级阶段：各个业务模块的组织构造已逐步建立起来，公司人员一般处于100200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如聘请工作、工资核算等。3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置聘请、考核、薪酬管理、人事效劳、员工培训等职责岗位。4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事
2、主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管聘请、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建立等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作渐渐成为支持支持公司战略开展的重要部门。三、人力资源本钱（1）人力资源原始本钱：A人力资源获得干脆本钱：人员招募、人员选拨、录用安置。B人力资源开发干脆本钱：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教化。C人力资源开发间接本钱：培训期间的消费损失、职业开展辅导人员的时间投入、组织内部老师的时间投入。（2）人力资源重置本钱：A人力资源获得干脆本钱：人员招募、人员选拨、录用安置。B人力资源离任干脆本钱：离任补偿费、离任管理费用。C人力资源离任间接本钱：空职损失、新聘
3、人员不及离任者所导致的损失；离任前离任者工作绩效的损失。四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和开展目的动身，根据其内外部环境的改变，预料企业将来开展对人力资源的需求，以及为满足这种须要所供给人力资源的活动过程。五、人力资源规划的程序1、搜集有关信息资料 2、人力资源需求预料 3、人力资源供给预料 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、施行人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反响及修正六、聘请的概念企业为了开展的须要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有肯定技巧、实力和有爱好人员吸引到企业肯定岗位任职的过程。七、聘请需求信息产生的缘由1、组织人力资源自然
4、减员。如员工离任或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有聘请的需求。2、组织业务量的改变使得现有的人员无法满足须要。3、现有人力资源配置状况不合理。八选择聘请渠道的主要步骤（1）分析单位的聘请要求。（2）分析聘请人员的特点。（3）确定合适的聘请来源。（4）选择合适的聘请方法。九、人员聘请的根本程序1、打算阶段。包括：聘请需求分析、明确聘请工作特征和要求、制订聘请支配和聘请策略。2、施行阶段。聘请工作的施行是整个聘请活动的核心，也是最关键的一环，先后经验招募、挑选、录用三个步骤。3、评估阶段。刚好发觉问题、分析缘由、找寻解决的对策，有利于刚好调整有关支配并为下次聘请供给阅
5、历教训。十、聘请环境分析(一)组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，聘请活动也不例外。劳动力市场劳动力市场状况是影响聘请支配设计的一个主要因素。假设须要聘请的劳动力在市场上有足够的供给，那么聘请信息很简洁就能吸引到足够多的申请者；假设劳动力供不应求则会使聘请活动变得相当困难，不易聘请到适当数量的求职者。法律法规组织在制定聘请支配和施行聘请录用工作中，必需充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违反相关政策法规的行为，也避开产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。(二)聘请的内部环境组织的战略规划和开展支配确定着组织的开展
6、方向。特定的战略规划和开展支配是影响人力资源管理任务的一个重要因素。组织的财务预算也会影响人员需求。假设财务预算比拟高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以聘请到更高素养的人员；假设财务预算紧缩，就只能聘请较少数量的人员和支付较低的工资。此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员聘请工作。十一、确定聘请的原则1遵守国家关于同等就业的相关法律法规和政策的原则；2经济效益原则；3因岗配人原则；4全面考核原则；5公允公开原则；6协调互补原则；聘请到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最适宜的人员，到达组织整体效益的最优化。十二、内部招募的主
7、要方法（1）举荐法A可用于内部聘请，也可用于外部聘请。B比拟有效，胜利概率大，但可能会比拟主观。（2）布告法：A目的在于企业中的全体员工都理解到那些职位空缺，须要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透亮度及公允性，并有利于进步员工士气。B优点：在于让企业更为广泛的人员理解到此类信息，为企业员工职业生涯的开展供给了更多的时机，可以使员工脱离原来不满足的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。C可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的聘请，特殊是一般职员的聘请。缺点是时间较长。（3）档案法：（4）竞聘法。内部聘请优缺点：1优点：激发员工的内在
8、主动性；快速的熟识工作和进入工作；降低了聘请本钱；保持企业内部的稳定性。2缺点：简洁形成企业内部人员的版块构造；可能引发企业高层指导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争实力；当企业高速开展时，简洁以次充好；徇私舞弊的现象难以避开；会出现涟漪效应；近亲开展会影响企业的后续开展。十三、外部招募的主要方法（1）发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。（2）借助中介法。A人才沟通中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才聘请效果不太志向。B聘请洽谈会。可以节约单位和聘请者的时间。通过参与聘请洽谈会，单位聘请人员
9、不仅可以理解到当地人力资源和素养和走向，还可以理解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍旧很难聘请到高级人才。（3）猎头公司。（4）上门举荐法。即校园聘请。方式有：聘请张贴、聘请讲座和毕业生安排办公室三种方法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级程度人员。（5）熟人举荐法。对聘请专业人才比拟有效，不仅聘请本钱小，而且应聘人员素养较高。但简洁在单位内形成小团体外部聘请优缺点：优点：1带来新的思想，新观念，补充簇新血液，使企业充溢活力；2加强战略性人力资源目的的实现；3可以躲避涟漪效应产生的各种不良效应；4避开因为过度运用内部不成熟的人才；5大大节约培训费用。缺
10、点：1人才获得的本钱高；2可能会选错人；3给现有的员工以担心全感；4文化的交融须要时间；5工作的熟识以及及周边工作关系的亲密协作也须要时间。十四、聘请渠道的选择根据聘请渠道是指吸引聘请对象所运用的方法，由于聘请岗位不同、人力需求数量及人员要求不同、新员工到位时间和聘请费用的限制，确定了聘请对象的来源及范围，确定了聘请信息发布的方式、时间及范围，因此也确定了聘请渠道的不同。在聘请渠道选择上要可以综合分析各种聘请渠道的优劣，确定合适不同聘请对象的聘请途径。（一）应选择合适聘请人员的聘请渠道不同聘请方法适用的聘请对象（二）应根据单位和岗位特点选择聘请来源及渠道每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要
11、求也各不一样。因此 , 胜利的聘请必需符合组织自身的要求。假设一家公司须要 10 位初级机械操作工 , 并且这家公司情愿对他 们供给培训。那么 , 可能最好的聘请来源是职业学校。采纳的聘请方法有派聘请者去职 业学校上门聘请、内部员工举荐、职业介绍所、发布广告等。再假设一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作阅历的会计部经理 , 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是 , 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必需选择适当的聘请 方法 , 如在相关会计杂志、地方报刊上登载聘请广告 , 或托付猎头公司等方法 , 使之能 够为吸引合格的应聘者供给最好的时机。此外 , 由于岗
12、位类型的不同 , 聘请的来源及方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出 , 单位在聘请办公室员工时 , 大都采纳内部提升的方法 , 其次是采纳员工举荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等聘请途径。由此可以看出 , 及办公室工作性质相像的岗 位普遍采纳的是内部聘请的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 , 这是符合单位的实际状况的 , 因为从内部聘请的员工相对于从外部聘请来的员工而 言 , 更加理解本单位的状况 , 有利于新工作的开展，遇到问题找公众号人力资源心理学。而对于消费效劳类、专业技术类、 销售类的岗位 , 首先是采纳外部聘请的方法 , 其次是从单位内部进展选拔。须要特殊
13、说 明的是 , 以上的方法合适于最普遍的状况 , 每个单位应根据自身的实际 , 确定采纳什么 样的方式、方法 , 聘请不同岗位的人员 , 为单位刚好地供给优秀的人才。（三）运用猎头公司聘请的技巧对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获得 , 但这类人才对组织的作用 却特别重大。因此 , 在聘请高级人才时 , 一些组织已经渐渐习惯于聘请猎头公司进展操 作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 遇到问题找公众号人力资源心理学，不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经托付了猎头公 司 , 那么所要做的工作都应当由猎头公司去
14、做 .成败也完全取决于猎头公司。事实上 , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特殊是组织猎取人才的前期工作。十五、参与聘请会的主要程序（1）打算展位。（2）打算资料和设备。（3）聘请人员的打算。参与聘请会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。（4）及有关的协作方沟通联络。（5）聘请会的宣扬工作。（6）聘请会后的工作。十六、推断是否参与聘请会，应留意的问题（1）理解聘请会的档次。（2）理解聘请会面对的对象。（3）留意聘请会的组织者。（4）留意聘请会的信息宣扬。十七、校园聘请会应留意的问题（1）要留意理解高校生在就业方面的一些政策和规定。（2）一局部高校生在就业
15、中有脚踩两只船或多只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不实在际的估计，对自己的实力也缺乏精确的评价。（4）对学生感爱好的问题作好打算。十八、聘请备选方案A、将其他部门的人员调配过来；B、加班；C、转包；D、找寻高校生等兼职人员；E、租赁员工；F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；十九、聘请渠道选择步骤选择聘请渠道一般遵循以下步骤:分析单位聘请要求;分析聘请人员特点;确定合适的聘请来源;选择运用的聘请方法;选择对应的媒体发布信息;搜集应聘者资料.二十、挑选简历的方法（1）分析简历的构造：简历的构造在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通实力。（2）重点看客观内容：简历一般分为两局部：主观内
16、容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教化经验、工作经验和个人成果。（3）推断是否符合职位技术和阅历要求。（4）审查简历中的逻辑性。（5）对简历的整理印象。二十一、人员甄选是什么人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工 、和聘请时用到的。是根据工作岗位的须要选择适宜的人选，把适宜的人放到适当的位置上。通过各方面的挑选找到适宜的人。二十二、人员甄选的方法1、面试 2、笔试 3、情景模拟（常用的有无指导小组探讨、文件筐测试）4、心理测试 5、评价中心 6、体检二十三、人员素养要求及其相应的最佳测试方法A、阅历管理实力：情景模拟中的文件筐方法等B、人际关系实力：情景模拟中的无指导小组探讨
17、等C、智力状况：笔试方法等D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等E、心理素养：心理测试中的投射测验等F、工作阅历：资格审核、面试中的行为描绘法等G、身体素养：体检等二十四、面试的目的1对考官来说：A创建一个融洽的会谈气氛，使应聘者可以正常发挥自己的实际程度；B让应聘者更加清晰的理解应聘单位的开展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；C理解应聘者的专业学问、岗位技能和非智力素养；D确定应聘者是否通过本次面试等。2对应聘者来说：A创建一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际程度；B有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；C盼望被理解、被敬重，并得到公允对待；D充分理解自己关切的问题；E确
18、定是否情愿来该单位工作等。3从面试考官和应聘者的面试目的可以看出：A双方面是目的不同；B双方是双向选择的关系；C由于在面试活动中，面试考官始终处于主动状态，所以，面试考官在进展面试支配和进展面试时，除了要考虑达成自己的面试目的之外，还要扶植应聘者到达其自身的面试目的。二十五、人员面试的根本步骤（1）面试前的打算阶段：A包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择适宜的面试类型、确定面试的时间地点等。B面试考官要提早确定须要面试的事项和范围，写下提纲。C面试考官在面试前要具体理解应聘者的资料，发觉应聘者的特性、社会背景及对工作的看法、有否开展潜力等。（2）面试开场阶段：（3）正式面试阶段：（4）
19、完毕面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。（5）面试评估阶段：面试完毕后，应根据面试记录表对应聘人员进展评估。评估可采纳评语式评估，也可采纳评分式评估。二十六、面试提问的技巧分类：（1）开放式提问：一般在面试开场时运用，可以缓解面试时的惊慌。有分为无限开放式和有限开放式。（2）封闭式提问；（3）清单式提问；（4）假设式提问；（5）重复式提问；（6）确认式提问；（7）举例式提问：是面试的一项核心技术，又成为行为描绘提问。是用于考察应聘者工作经验和工作阅历时。二十七、构造化面试和非构造化面试构造化面试，也称标准化面试，是相对于传统的阅历型面试而言的，是指根据事先制定好的面试提纲上的问题
20、一一发问，并根据标准格式登记面试者的答复和对他的评价的一种面试方式。构造化面试一般持续 1540分钟。非构造化面试这种面试可事先打算一些重要的问题，面试中根据状况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言答复。构造化面试提出的问题，一般是常规性问题，非构造化面试所提出的问题往往是特别规性问题。二十八、面试问题来源工作说明书和应聘者的个人资料。面试的开展打破面对面的问答形式，以面谈问答为根底，引入辩论式、演讲式、探讨式、案例分析、模拟操作等细心设计的、多样化的协助形式。二十九、什么是情景模拟情景模拟测试，是设置肯定的模拟状况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种
21、事务及各种问题和冲突。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进展视察和记录，以测评其素养潜能，或看其是否能适应或胜任工作。三十、情景模拟测试的特点（1）比拟合适在聘请效劳人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时运用。但设计困难，且费时耗资，因此在聘请中高层管理人员时运用较多。（2）主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进展测试，重点测试工程是被试者的指导实力、交际实力、沟通实力、合作实力、视察实力、理解实力、解决问题实力、创建实力、语言表达实力、决策实力等实际实力。三十一、情景模拟测试分类语言表达实力测试、组织实力测试、事务处理实力测试。三十二、情景模拟测试优点（1）可从多角度全面
22、视察、分析、推断、评价应聘者，这样企业可以得到最佳人选。（2）通过这种测试选拨出来的人员往往可干脆上岗，或只需有针对性的培训即可上岗，这为企业节约了大量的培训费用。三十三、情景模拟测试的常用方法（1）公文处理模拟法：也较公文筐测试，是指模拟管理者处理文件的实际情形，考察各种管理技能。这是已被多年理论充溢完善并被证明是很有效的管理干部测评方法；（2）无指导小组探讨：标准是6个人，一般用时一小时左右；（3）决策模拟竞赛法；（4）访谈法；（5）角色扮演；（6）即席发言；（7）案例分析法。 无指导小组探讨是评价中心技术中常常运用的一种测评技术，采纳情景模拟的方式对考生进展集风光试。它通过肯定数目的考生
23、组成一组(57人)，进展一小时左右时间的及工作有关问题的探讨，遇到问题找公众号人力资源心理学，探讨过程中不指定谁是指导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行支配组织，评价者来观测考生的组织协调实力、口头表达实力，辩论的劝服实力等各方面的实力和素养是否到达拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、心情稳定性、反响敏捷性等特性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差异。三十四、什么是人才测评？广义的人才测评，指的是通过量表、面试 、评价中心技术、视察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素养的一种活动。三十五、人才测评通常应用于人力资源的哪些环节？人才测评通常应用于人力资源的各个环节
24、，其中聘请选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用的较为广泛。三十六、人才测评的主要测评内容及形式有哪些？我们测评产品的功能实现形式主要有纸笔测评、在线测评、软件系统和评价中心。三十七、测评产品的功能主要有哪些实现形式？纸笔测评、在线测评、软件系统、评价中心三十八、人才测评通常应用于人力资源管理的哪些环节？可应用于人力资源管理的各个环节，其中聘请选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用较为广泛。三十九、测评系统包括哪些内容？根本素养测评包括智商、性格、职业倾向、情商等方面，每一个量表都会生成相应报告，几个报告组合起来就可以在短时间内较为清晰的理解候选人；岗位适配性测评：是指在岗位胜任特
25、征模型根底上建立起来的测评系统，一些聘请常见的岗位都被包含进来，比方技术、管理、营销、客服等等，测评者及岗位的匹配程度可以一目了然，比拟便利比照。四十、薪酬的功能。薪酬的功能包括对员工的吸引，保存和鼓励，其中主干脆的二十薪酬的鼓励功能。四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工资中的作用？买的是员工的什么？根本工资、补贴、变动收入和福利。根本工资买的是员工的上班时间；补贴买的是员工因工作带来的不便利；变动收入买的是员工的对工作的努力程度；福利买的是员工的忠诚度，为员工供给各项保障。四十二、影响企业薪酬的因素。1：外部因素。国家的法令法规；当地的经济状况；劳动力市场的状况；当地的物价程度和生活费用；其
26、他企业的薪酬状况。2：组织内部因素。企业经营战略；企业的开展阶段；企业的经营状况，财力；企业的文化。3：员工个人因素。员工所处的职位；员工的个体的差异；员工的工作年限。四十三、薪酬管理的目的1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；2对员工的奉献赐予相应的回报，鼓励保存员工；3通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司及员工结成利益共同体关系；4合理限制人工本钱，保证企业产品竞争力。四十四、薪酬管理的原则1对外具有竞争力原则；2对内具有公正性原则；3对员工具有鼓励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。4薪酬本钱限制原则。四十五、薪酬调查是通过各种正常的手段，来获得相关企业各职务的
27、薪酬程度及相关信息。外部平衡问题：高于外部程度；抵低于外部程度。薪酬调查的渠道：企业之间的相互调查；托付机构进展调查；从公开的薪酬谢告中理解。四十六、薪酬调查及聘请业务的关系？企业聘请员工的时候，重要的会谈内容就是薪酬福利待遇，企业参及薪酬调研，获得薪酬谢告可以充分理解聘请岗位的市场价格，以便更好地完成聘请，薪酬调研为我们聘请业务的客户供给了很好的增值效劳。四十八、绩效考评的概念绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响及员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，理解员工可能开展的潜力，以期获得员工及组织的共同开展。四十九、绩效管理中人力资源管理人员的主要职责（1）设计、
28、试验、改良和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。（2）在本部门细致执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。（3）宣扬本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法及要求。（4）催促、检查、扶植本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训施行绩效管理的人员。（5）搜集反响信息，包括存在的问题、难点、指责及建议，记录和积累有关资料，提出改良方案和促使。（6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发支配，并提出相应的人力资源管理决策。五十、小企业如何进展绩效考核1要根据具体的状况而定，假设管理者及下属之间、同事之间沟通顺当，关系融洽，并且任务的布置和完成比拟顺畅，员工不埋怨企业的管理
29、和待遇，则企业可以不进展绩效考评。2小企业特点：管理敏捷，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。3其绩效不必做的太困难，侧重于主观考评。缘由：（1）管理者及员工之间较为理解，管理者的主观考评比拟精确。（2）由于岗位划分不明确，工作内容敏捷，无法设计出标准的客观考评题目。（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。4考评内容：（1）工作总结：可以让管理者的理解员工的工作状态和工作成果。（2）自我评价：可以让管理者的理解员工的真实想法，为沟通作打算。（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作看法和工作成果三方面（4）考评沟通。五十一、什么是KPI考核KPI
30、（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理指标，是把企业的战略目的分解为可运作的远景目的的工具，遇到问题找公众号人力资源心理学，是企业绩效管理系统的根底。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的根底之上。建立明确的实在可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。五十二、KPI的管理原理是什么KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价
31、值创建过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创建企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必需抓住20%的关键行为，对之进展分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。五十三、360度考核1360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。2有外部联络的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。五十四、什么是平衡计分卡平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面来衡量企业：财务角度：企业经营的干脆目的和结果是为股东创建价值。尽管由于企业战略的不同，在长期
32、或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目的。客户角度：如何向客户供给所需的产品和效劳，从而满足客户须要，进步企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、效劳等方面，考验企业的表现。内部流程角度：企业是否建立起适宜的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和缺乏？内部角度从以上方面着手，制定考核指标。学习及创新角度：企业的成长及员工实力素养的进步休戚相关，企业惟有不断学习及创新，才能实现长远的开展。五十五、 企业员工培训包括哪些内容？学问培训；技能培训；素养培训五十六、施行培训需求信息调查工作应留意的问题（1）理解受训员工的现状。（2）找寻受训员工存
33、在的问题。（3）在调查中，应确定受训员工期望可以到达的培训效果。（4）细致分析调查资料，从中找出培训需求，留意个别需求和普遍需求之间的关系。五十七、企业员工培训常见形式有哪些？讲授法；视听技术法；探讨法；案例研讨法；角色扮演法；自学法；互动小组法；企业内部电脑网络培训（或INTERNET）法五十八、企业内训的效劳流程是什么？需求调研学员评测培训施行效果跟踪五十九、什么样的客户有猎头效劳的需求？在人才流淌市场很难见到的人才；需求职位特别急迫的企业；需求定位很高级的企业；不能公开聘请职位的企业；须要从外地引进人才的企业；通过屡次公开聘请，用完了各种聘请手段，而不能聘请到满足人才的企业。六十、猎头效
34、劳的效劳周期、效劳的优势、收费标准是？职位保证期是多久？猎头效劳的合同分为几类？周期：2-4周举荐第一批候选人优势：超过12年的专业猎头阅历和积累；一个训练有素的专业参谋团队；强大的网络简历库的支持；行业内良好的口碑。收费标准：总价以年薪为收费根据（25%-33%），有最低收费，一般有预付（包含在总价内）。职位保证期：3个月合同各类：retainer ； shortlist六十一、猎头的定位和覆盖的行业是？汽车,能源及其他；医药及地产；快速及耐用消费品；金融；物流及询问；广告公关及其工业行业；工业制造及其他行业；IT/Telecom六十二、猎头的效劳流程是怎样的？发觉客户需求挑选，开发客户会谈
35、并签单参谋和探讨员搜寻候选人面试并举荐给客户客户认可候选人，聘用候选人保证期六十三、员工职业开展支配的含义（1）是指个人开展及组织开展相结合，对确定一个人职业生涯的主客观因素进展分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目的，并选择实现这一事业目的的职业，编制相应的工作、教化和培训的行动支配，对第一步骤的时间、依次和方向走出合理的支配。（2）良好的职业生涯开展支配应具备的特性：A可行性；B适时性；C适应性；D持续性六十四、分析影响员工职业开展的因素（1）个人因素：A个人的心理特质；B生理特质；C学历经验；D家庭背景（2）组织因素：A组织特色；B人力评估；C工作分析；D人力资源管理；E人际关系。（3
36、）环境关系：A社会环境；B政治环境；C经济环境；C科技的开展。（增加两个，考技能时可以添上：人口；文化。）六十五、明确员工职业开展的途径（1）横向开展：另有所长，在企业内重新选择。（2）纵向开展：A专业技术性开展；B行政管理型开展；C专业技术行政管理型开展（3）横向纵向开展。六十六、搜集员工职业开展信息的方法（1）通过员工自我评价搜集信息A写自传；B志向和爱好调查；C价值观调查；D24小时日记；E及两个“重要人物面谈”，如配偶、亲戚、同事、挚友；F生活方式描写。（2）通过组织评价方法获得信息：A人事考核；B人格测试；C情景模拟；D职业实力倾向测验。六十七、制定员工职业开展支配应留意的问题（1）
37、强调员工自主开展；（2）开展多视角、新奇的自我评价。（3）谋求个人开展目的及公司将来的需求严密结合；（4）将培育下属作为部门经理职责的一局部。六十八、聘请策略的主要内容是什么聘请策略主要包括聘请支配及策略,聘请的人员策略,聘请地点策略,聘请时间策略等四个方面的内容.具体内容包括:1、聘请支配及策略：指定聘请支配是人力资源部门在聘请中的一项核心任务,通过制定支配来分析公司所需人才的数量和质量,以避开工作的盲目性.聘请策略是聘请支配的具体表达,是为实现聘请支配而实行的具体策略.在聘请中,必需结合组织的实际状况和聘请对象的特点,给聘请支配注入有活力的东西,这就是聘请策略。2、聘请人员策略：聘请人员作
38、为组织机构的代表,其素养的凹凸关系到组织能否吸引优秀人才。因此,聘请人员的选择也是相应的技巧。3、聘请时间策略：聘请时间策略:在人才供给顶峰时聘请;支配好聘请事务。4、聘请地点策略：聘请地点策略：选择聘请范围;就近选择以节约本钱;选择地点有所固定。六十九、聘请工作中，HR经理通常会遇到的问题及难点是什么？公司聘请工作总是时间短任务急用人部门和人力资源部门似乎是对立的；大家的用人标准无法统一，遇到问题找公众号人力资源心理学，大量聘请带来大量的面试工作,导致面试效率低，效果差；公司管理层的裙带关系网，企业如何在短时间内招到合适的人？如何可以找到真正人岗匹配度高的候选人？大规模聘请，如何在众多候选人中选择到真正合适企业的候选人？七十、中国企业人力资源管理面临的现状：1：观念滞后，对人力资源的相识不到位；2：理论滞后，缺乏人本主义管理的根底；3：机制滞后，造成人力资源的奢侈：企业普遍缺乏人力资源规划及相关政策；一些企业在选拔人才上不看实力看学历；企业缺乏科学标准的人才考核标准和考核体系；在收入安排上缺乏及绩效考核挂钩的收入安排机制；在人力资源培训方面投资缺乏；员工流淌不畅，人才难尽其用；无视跳槽人员的管理；企业在用人上存在着一些误区，表如今：认为外来的和尚会念经，对自身的人才开发不重视，顶尖人才被视为珍宝，中等人才得不到开展的空间，在建立人力资源管理体系时简洁地抄袭别人的管理制度。