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1、第五章 薪酬管理 案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资及档案工资脱钩，及岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金安排制度。一是以实现劳动价值为根据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和安排标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是消费岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成状况为根据，确定奖金安排数额。每年对科研、管理和消费工作中有突出奉献的人员赐予重奖
2、，最高的到达8万元。总体上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远开展供应源源不断的智力支持。（07.5）请根据案例答复以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金安排制度，同时考虑了岗位特点、员工技能程度、员工奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和
3、消费三大类，岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，可见YT公司的薪酬体系细微环节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的根底。YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬程度高于一般可替代性强的 员工薪酬程度，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金安排力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT公司留意公允竞争，如对科研人员施行聘任制，为拉开薪酬差距供应前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还须要做到以下几点：驾驭市场薪酬程度变更，刚好进展薪资调整，进步薪酬制
4、度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应根据，保证薪酬制度的公允合理。在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发觉问题，提出对策，完善薪酬制度。留意长期鼓励及短期鼓励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓励，如年薪制，期权和股权支配等。二 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失） （ 1 ）工资程度处于行业工资程度的 50% 处，但核心技术 管理岗位员工的工资只到达行业工资程度的 20% 处 （ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 （
5、 3 ）工资的调整实行 “一支笔”政策总裁同意就可以 （07.11）问： （ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？（ 2 ）假如该公司支配引入宽带式工资体系，应当根据什么样的程序进展设计？（ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？答：、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，简单造成人员流失。 、工资等级过多，对员工缺乏鼓励性。 、工资调整过于随意，缺乏公允性。 （ 2 ）假如该公司支配引入宽带式工资体系，应当根据什么样的程序进展设计？ 答：明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位（ 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、
6、严格根据员工新技能获得状况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资程度，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资程度的局部，根据学问、技能、实力和绩效进展工资定位。对于高于该市场工资程度之上的局部，则根据员工的关键实力开发状况进展定位）； 员工工资的调整。 三、F公司是一家消费电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的挚友，大家不怕苦不怕累，从早到晚舍命干，公司开展快速，几年之后，员工由原来的十几人开展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元开展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司指导明显感觉到，大家的工作主动性越来越低，也越来越计较酬劳。F公司的总经理黄先生一贯留意思
7、索和学习，为此特地到书店买了一些有关胜利企业经营管理方面的书籍来探讨，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是盼望能做到高效率、高薪资。效率进步了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目的，而是借助进步薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的。”黄先生想，公司开展了，确实应当考虑进步员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的须要。为此，F公司聘请一家知名的询问公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度进步了公司各类员工的薪酬程度，并对工作场所进展了全面整
8、修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有实力的人，全部的员工都很满足，工作特别努力，工作热忱高涨，公司的精神相貌相貌一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又渐渐地复原到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司指导陷入两难的逆境，既苦痛又彷徨，问题的症结究竟在哪儿呢?（09.5）请根据本案例，答复以下问题：(1) 该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进展再设计、再改良?(2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当实行哪些配套的鼓励措施?（1）该公司应根据企业开展的中长期方向和目的，坚持“对外具
9、有竞争力，对内具有公允性”的根本原则。实行以下步骤，对公司的薪酬制度进展再设计、再改良：1) 对全部岗位进展工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项根底工作。2) 对各类岗位进展系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公允公正性。3) 建立薪酬调查的制度，定期地进展薪酬市场调查，驾驭同类企业员工薪酬程度的变动状况，以进步公司员工薪酬程度，保持公司薪酬的市场竞争力。4) 根据公司消费经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬构造进展再设计，采纳合适岗位性质及工作特点的工资和嘉奖制度。5) 定期进展员工薪酬满足度调查，驾驭员工的动态，运用多种鼓励方式和手段，最大限度地调发动工的主动性、主动性和
10、创建性。6) 留意于员工薪酬制度相关制度的实行，进步其互相配套性和支撑性。（2）1) 公司指导要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工鼓励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”良性循环。2) 强调外在鼓励的同时，更应当重视内在鼓励。3) 引入适度的竞争机制。4) 创建公允的工作环境。5) 加大对团队绩效嘉奖的力度，以提倡团队的合作精神。6) 设计合适员工须要的福利工程。7) 在根据充分，公允公正的前提下进一步强化奖惩制度。8) 将公司长远开展支配及员工短期目的亲密结合在一起，扶植业务骨干制定职业生涯规划。四、A公司是一家知名的家电
11、消费企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步表达对内公允的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开场施行岗位工资制。其内容是:以市场、行业差异确定公司各类岗位的工资差异和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月根据所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避开了公司原来实行的薪资制度的种种缺乏。改革初期，成效是宏大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模快速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件特别懊丧的
12、事情，因为他不清晰公司对自己工作状况的评价如何。慢慢地，越来越多的优秀人才相继分开公司，而接着留在公司的员工也争论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的减弱，公司高层特地召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一样认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应当如何对薪资制度进展改革？”“改革从何处下手？”“最终应当建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一样的意见。（09.11）请根据本案例，答复以下问题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（2）一个科学合理的薪资制度应表达哪些根本要求才能发挥鼓励员工的作用。（1）存在的问题：首先，没有细致地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑
13、现奖金即绩效工资，未实现岗位工资及绩效工资的联动。从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有确定的局限性，主要适用于一线消费人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不确定适用。从该公司薪资制度的构造上看，虽然岗位薪点值可以表达各岗位员工的劳动差异，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正表达出员工个人的实际奉献程度。没有坚持薪资对外公允性的原则，刚好驾驭劳动力市场价位变动状况，适时地调整企业员工薪资程度。（2）科学合理的薪资制度应表达的根本要求：员工的薪资安排必需表达企业开展战略的要求，成为施行企业开展战略，实现战略目的的重要支撑点。员工的薪资安排必需强化企业的核心价值观，只有公司
14、的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创建一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。员工的薪资安排必需解决好价值安排中的三对冲突，即如今及将来的冲突、老员工及新员工的冲突、个体及团体的冲突，才能促进企业可持续开展。员工的薪资安排必需有利于培育和增加企业的核心实力。企业应当逐步完善薪资管理的根底工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。五、A企业是一个制药公司，销售业绩始终不好，为了进步销售量，销售人员的薪酬程度是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进
15、展调整，使得薪酬更富有鼓励性。 假如您是A公司的人力资源部经理，担当了进展薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才可以使A公司到达薪酬调整的目的并走出逆境？1策略A公司新的薪酬制度应以进步公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬安排制度的竞争性、鼓励性作用。2详细方案和操作程序（1）根本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公允。收入及奉献挂钩，实行浮动考核、动态管理。(2)为了表达薪酬安排制度对外公允的功能，公司对一线部门员工提倡施行“市场化工资安排制度”。(3)公司对市场部、销售部各职位实行同等竞争、择优上岗。(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人
16、员工资调整后由三局部构成：市场工资+提成工资+津贴。市场部和销售部人员工资构成：市场工资：（本地区）同类人员平均工资程度的75%；提成工资：是指销售人员完成公司销售支配后按公司确定的比例提成；津贴：公司将对新老产品的销售员赐予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为31，基数由公司确定）。研发部人员工资构成：市场工资：（本行业）同类人员平均工资程度的80%。提成工资：以产品销售额为根底按产品投放市场的时间，实行递增方式计提，16月为销售额的8，以后每6个月递减1个点。最终限制在0.5。（5）以上三部门负责人不参及内部安排，公司对其实行年金安排方式。3可能出现的问题及对策（
17、1）市场工资不能精确理解，定位不准。方案不能得到广阔职工的理解和认可，可实行职工代表大会协商的方法确定。（2） 研发部、市场部、销售部可能就薪酬程度问题互相扯皮，处理不好将事及愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的互相沟通，工资方案设计要敏捷、可控，以便根据状况随时调整。（3） 改革后，销售人员间的工资差距拉大，局部工资低的销售人员更喜爱以前“大锅饭”形式的工资，会排挤新的工资形式。首先，应对这类员工进展教化培训，变更他们的观念，使其承受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工及销售业绩低的员工供应沟通平台，让他们沟通阅历，共同进步；最终，裁减培训后仍无法适应新工资
18、形式的员工。六、HS 是一家具有60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长快速，在2002 到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采纳的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由根本工资、岗位工资和工程奖金
19、三局部组成；(3)车间工人采纳的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业开展，高学历、高素养的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的消费工人的操作技能和专业实力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开场关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和实力工资体系，调发动工提升个人实力素养的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当留意哪些问题？（10.5）（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：技能工资制度是一种以员工的技术和实力为根底的工资。它强调据员工的个人实力供应工资。而且，
20、只有确定员工到达了某种技术实力标准以后，才能对员工供应及这种实力相对应的工资。它可以区分以下两种详细的工资制度：A.技术工资制。以应用学问和操作技能程度为根底的工资，主要应用于消费制造性质的企业中的“蓝领”员工。B.实力工资制。包括以根底实力和特殊实力为根底的两局部工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。技能工资制在鼓励员工驾驭各项新学问、新技能，进步业绩表现，增加参及意识，尤其适用于那些提倡员工参及管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、消费率进步等好的变更的同时，可能会使工资费用日益增加。（2）推行技能工资制必需具备以下前提：企业在推行技
21、能工资制时，必需考察自身的消费经营的状况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比拟开放的、有利于员工参及的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新学问。必需建立健全相关工作岗位的技能要求和实力标准体系。必需制定施行及技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。必需构建完好的员工培训开发体系，将工资支配及员工培训支配有机地结合起来，为员工进步技能等方面素养供应时机，创建条件。（3）必需关注企业人力资源本钱的核算，推行技能工资制会引起人力资源本钱增长。（4 ）必需留意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期理论证明，假如实行单一的技能工资制，往往
22、弊大利小，难以全面表达效率及公允的薪酬原则，因此，应采纳以技能工资制为主体的组合工资制更为合适。七、某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位，为了推动全新的薪酬管理制度，公司欲对全部岗位进展再设计，重新调整劳动分工及写作的关系，使组织构造和岗位的设置更加科学合理。公司的组织构造图如图1所示：（10.11） 总经理销售中心信息中心客服中心人事部企划部综合部保卫部质检部财务部消费一公司消费二公司消费八公司请结合本案例，答复一下问题：（1）应当根据怎样的步骤将该公司的岗位进展分类？（2）根据岗位担当者的性质和特点，如何对全公司的岗位进展横向分类？（1）可以根据如下步骤对该公司
23、岗位进展分类：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、阅历水同等因素，将它们归入确定的档次级别别； 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位标准即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的根据； 建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理供应根据。（2）根据岗位担当者的性质和特点，对公司的岗位进展横向划分，可按如下步骤：将公司全部岗位分为消费岗位和管理岗位两大类； 根据劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。可以将管理岗位分为以下几个小类：消费管理类、市场营销类
24、、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他；可以将消费岗位划分为以下3个小类：根本消费岗位、协助消费岗位、消费生活效劳等。案例分析题第五章 薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果快速进步，财务实力明显增加。但由于指导层重视消费轻视管理，使公司各项管理的根底工作特别薄弱，规章制度也不够健全完善，特殊是在人力资源管理方面，绝大局部员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严峻地影响了公司消费经营活动的正常进展。为此，公司董事会确定对员工薪资制度进展一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采纳计时工资加奖金（按月支付
25、）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，根据职务凹凸支付工资，每个季度根据对各个部门的绩效考评结果，支付确定数额的季度奖，其奖金程度不得超过一般员工奖金程度30%。图1、图2和图3是一家管理询问公司对该公司员工薪资满足度调查结果的分析图。图1一般员工薪资满足度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满足度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满足度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，答复下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资构造存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进展整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满足度调查结果，可发觉该公司存在以
26、下几个问题： 及市场劳动力价位比照，该公司三类人员一样认为自己的薪资程度低于市场程度。 对一般员工而言，由于该公司根底管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差异，不能反映出各种岗位的劳动差异。 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际奉献，在薪资制度上得不到表达。 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满足，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的主动性。（2）调整建议 通过市场调查，驾驭同行业同类岗位三类人员薪资程度的相关信息。根据对外具有竞争力原
27、则，对该公司的薪资程度进展全面调整，使其接近或到达市场同类企业薪资程度。 加强企业的人力资源管理根底工作，对该公司的各类工作岗位进展系统的分析和评价，为薪资制度表达岗位的工作价值供应根据。 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公允公正性。 由于该公司属于制造加工型企业，为了进步消费效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为根底，采纳组合型薪资制度。 在进展岗位分析评价和完善绩效考评制度的根底上，对中级管理人员现行职能工资制度进展必要的调整，实行广泛薪资构造，以表达中级管理人员工作的特点。 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员
28、薪资制度的根底上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓励的薪酬制度。2.YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资及档案工资脱钩，及岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金安排制度：一是以实现劳动价值为根据确定岗位等级和安排标准岗位等级和安排标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是消费岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成状况为根据确定奖金安排数额，每年对科研、
29、管理和消费工作中有突出奉献的人员赐予重奖，最高的到达8万元。总体上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远开展供应源源不断的智力支持。请根据案例答复以下问题；（1） YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？ （2） （2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？ 【评析】此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公允和外部竞争”等学问点。此题有两个问题，对于
30、第一个问题，大多数考生只要细致阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍加修改和总结，根本上都得了7分以上。此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”局部，很多考生根本上觉得该公司的薪酬安排体系是比拟完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，根本上只得到3分左右。其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个学问点考虑，如薪酬设计考虑的几个要素（犹如行业外部薪酬程度变更）、薪酬及绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的长期鼓励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。当然，第二小问确实有点难度，要细致挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。【得分标准】(1)YT公司薪
31、酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金安排制度，同时考虑了岗位特点、员工技能程度、员工奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和消费三人类岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分出l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，可见YT公司的薪酬体系细微环节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的根底。YT公司的薪酬体系重点突出，侧重于科研人员，使关键技术人才的薪酬程度高于一般可替代性强的员工薪酬程度，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金安排力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。YT公司留意公允竞争，如对科研
32、人员施行聘任制，为拉开薪酬差距供应前提。(2)对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：驾驭市场薪酬程度变更刚好进展薪资调整，进步薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应根据，保证薪酬制度的公允合理。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，上情下达下情上达，不断发觉问题，提出对策，完善薪酬制度。留意长期鼓励及短期鼓励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓励，如年薪制、期权和股权支配等。3.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(存在的现象：迟到、早退、误工，管理、
33、技术人员流失)1）工资程度处于行业工资程度的50%处，但核心技术管理岗位员工的工资只到达行业工资程度的20% 处；2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元；3）工资的调整实行“一支笔”政策，总裁同意就可以。请问：(1) 该公司工资体制存在那些问题？(2) 假如该公司支配引入宽带式工资体系，应当根据什么样的程序进展设计？答：(1) 该公司工资体制存在的问题： 核心技术管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，简单造成人员流失。 工资等级过多，对员工缺乏鼓励性。 工资调整过于随意，缺乏公允性。(2) 该公司宽带式工资体系的设计程序：明确企业的要求；工资等级的划分；工资宽带的定价；员工工资的
34、定位(a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。b、严格根据员工新技能获得状况，确定他们在宽带工资中的定位。c、先明确市场工资程度，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资程度的局部，根据学问、技能、实力和绩效进展工资定位；对于高于该市场工资程度之上的局部，则根据员工的关键实力开发状况进展定位)；员工工资的调整。4.F公司是一家消费电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的挚友，大家不怕苦不怕累，从早到晚舍命干。公司开展快速，几年之后，员工由原来的十几人开展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元开展到每月1000多万元企业大了，人也多了，但公司指导明显感觉到，大家的
35、工作主动性越来越低，也越来越计较酬劳。F公司的总经理黄先生一贯留意思索和学习，为此特地到书店买了一些有关胜利企业经营管理方面的书籍来探讨，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是盼望能做到高效率、高薪资。效率进步了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目的，而是借助进步薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的。”黄先生想，公司开展了，确实应当考虑进步员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的须要。为此，F公司聘请一家知名的询问公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪
36、酬制度，大幅度进步了公司各类员工的薪酬程度，并对工作场所进展了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有实力的人，全部的员工都很满足，工作特别努力，工作热忱高涨，公司的精神相貌相貌一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又渐渐地复原到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司指导陷入两难的逆境，既苦恼又彷徨，问题的症结究竟在哪儿呢?请根据本案例，答复以下问题；（1） 该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进展再设计、再改良? （2） （2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当实行哪些配套的鼓励
37、措施？ 答：(1)该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进展再设计、再改良? 该公司应根据企业开展的中长期方向和目的，坚持“对外具有竞争力，对内具有公允性”的根本原则，实行以下步骤，对公司的薪酬制度进展再设计、再改良：对全部岗位进展工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项根底工作。 对各类岗位进展系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公允公正性。 建立薪酬调查的制度，定期地进展薪酬市场调查，驾驭同类企业员工薪酬程度的变动状况，以进步公司员工薪酬程度，保持公司薪酬的市场竞争力。 根据公司消费经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬构造进展再设计，采纳合适岗位性质及工作特点的工资和嘉奖制度。
38、定期进展员工薪酬满足度调查，驾驭员工的动态，运用多种鼓励方式和手段，最大限度地，调发动工的主动性、主动性和创建性。 留意及员工薪酬制度相关制度的实行，进步其互相配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。 （2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当实行哪些配套的鼓励措施？公司的指导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工鼓励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。 强调外在鼓励的同时，更应当重视内在鼓励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的
39、创建等。 引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。 创建公允的工作环境。公允表达在各个方面，如聘请录用、绩效考评、教化培训、劳动酬劳、晋升调动等。任何不公允都会影响员工的心情和效率，降低鼓励效果。 加大对团队绩效嘉奖的力度，以提倡团队的合作精神，促进团队成员之间互相合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。 设计合适员工须要的福利工程。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的表达，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 在根据充分、公允公正的前提下，进一步强化奖惩制度。 将公司长远开展及员工短期目的亲密结合在一起，扶植业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重
40、视职业生涯的自我开发，树立及公司共谋开展，双方共赢的职业观。 5.为何不断闹事？某公司由于开展受阻，员工主动性不高，于是确定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以鼓励骨干人员，标准为：确定级别的管理干部享受确定的津贴，技术人员根据百分之二十的比例享受确定的津贴。此政策宣布后，立即在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并锋芒直指公司指导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴鼓励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的费事。该公司
41、的一线消费为连续性消费，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公允。于是他们确定推选一些不上班的工人向公司某指导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，确定在市内购置数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为快速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后根据公司拟订的条件，绽开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一局部居住于市内的雇员决心也要获得此实惠房，为此确定结合起来闹房。又是采纳和前一次
42、一样的手段，同样的得偿所愿。一系列的事务使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有费事。问题：（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事费事的缘由是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些局部？薪酬管理应坚持哪些原则？答：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项根本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公允、如何实现薪酬的鼓励功能等问题。（2）数次闹事的主要缘由在于安排不公、不合理，其深层次缘由在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。（3）本案例表达了薪酬系统中至少应包括干脆金钱局部和非干脆金钱局部（
43、福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。无论在安排薪酬构成的哪一局部时，都应坚持以下原则：补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再消费的费用。公允原则：考虑员工的绩效、实力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一样性等因素，使员工感受到薪酬的横向公允和纵向公允。鼓励性原则：薪酬能对员工产生剧烈的鼓励作用。适度性原则：薪酬系统应当承受本钱限制，在本钱答应范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则：薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱酬劳又要考虑非金钱嘉奖。6.两位高才为何出走？一家高科技公司，不
44、久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到供应更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作特别精彩。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资程度，按同行业平均程度来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求及公司现行建立在职位、年龄和资格根底上的薪资制度不符合，因此回绝赐予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里争论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得酬劳确实定量高于同行业平均程度，但他们的工作那么精彩，这样的酬劳水准仍很难令人满足。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由理解其下属表现好坏的财务部门
45、对本部门员工的酬劳行使最终确定权呢？问题：1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（7分）2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？答：1.不合理。因为薪酬制度是否合理的推断标准之一是它能否有鼓励作用，明显，该公司现行薪酬制度并无鼓励作用。其缘由主要：根据不合理，安排不公允，不能按绩取酬。2.合理薪酬制度应符合：对内要公允性和鼓励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。7.某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是根据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于剧烈的市场竞争，迫使公司消费经营领域有所转向，公司主要产品的消费加
46、工流程也根据须要重所作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面始终秉持“对外具有市场竞争性”的原则，公司指导认为，在新的形势下须要制定一套更有效的新酬制度这套制度应根据劳动的差异适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的鼓励作用，进步组织的凝合力，促进员工队伍的建立。同时，员工不确定固定在一种岗位上，也可以适当进展调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进展调整，才能到达该公司指导的要求？答：（1）根据消费的变更，对工作岗位重新分类评级；（2）削减薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉大薪酬差距；（3）组织薪酬的市场调查，以60%点处市场薪酬程度作为各岗位的中点工资标准；（4）岗位价值越高，薪酬等级越高