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1、06091薪酬管理考试复习资料一名词说明薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形效劳和福利。薪酬管理是指一个组织针对全部员工供给的效劳来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳构造和酬劳形式的一个过程。本钱事先战略（本钱事袖战略）是企业通过一系列针对本钱战略的好用政策来获得在某个行业内的本钱优势,获得高于行业平均程度的收益。其特点是以本行业最低的消费和销售本钱获得市场竞争的领先地位。薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的根据，它确定着薪酬的导向。内部公允性原理是指薪酬制度的设计或适宜的工资程度的设定要合适工作或职位的内在价值。排序法是一种最简洁的职位评价方法，它
2、根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织胜利所作出的奉献来将职位进展从高到低的排列。分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。要素比拟法是通过屡次选择酬劳要素，并据之分别对职位进展屡次排序的一种量化的职位评价技术。薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬程度凹凸并由此产生的在劳动力市场上的竞争实力大小。薪酬程度是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的一样或相像部门或职位之间的薪酬关系。薪酬调查是指企业通过搜集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬程度和薪酬构造等方面的信息来推断其他企业所支付的薪酬状况的过程。绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。绩效嘉奖支
3、配是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的改变而改变的一种薪酬设计。职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赐予担当这一职位工作的人及该职位的价值相当的薪酬这样一种根本薪酬确定制度。技能薪酬体系是指组织根据一个人所驾驭的及工作有关的技能、实力以及学问的深度和广度支付根本薪酬的一种酬劳制度。绩效加薪是根据雇员个人绩效而增发的嘉奖性薪酬。薪酬构造就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的互相关系。薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬支配是指管理者在薪酬管理过程中进展的一系列本钱开支方面的权
4、衡和取舍。特殊状况下的薪酬支付是指根据法律规定或者合同的约定，在非正常的工作状况下或短暂分开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬二. 填空1、职位薪资体系是一种以职位或工作为根底的根本薪酬或薪资确定体系。2、薪酬调查的步骤：（1）打算阶段；（2）施行阶段（3）结果分析阶段3、20世纪初，科学管理运动的创始者泰勒提出了新的鼓励性工资支配。4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。5、产考代理风险的最主要缘由是：信息不对称和托付人在限制代理人的行为时须要花费大量的本钱。6、长期绩效嘉奖支配的衡量周期在：一年内。7、供给一张行殊的信誉卡，可以根据自己的须要自行购置商品或福利的是：附加福利支配。8
5、、向得于类似职位的外派人员支付及东道国员工一样数量的薪酬是：当地定价法。9、经济酬劳及非经济酬劳的之间的界限是，某咱酬劳是不是以金钱形式供给的。10、对企业的薪酬程度决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略及价值观因素11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效支配、绩效执行、绩效反响12、技能/实力薪资体系是一种以人为根底的根本薪酬确定体系。13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目的（2）搜集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）实行沟通会（6）评价沟通结14、在理论中，确定专业技术人员的薪酬程度，比拟常见的做法是根据事业成熟曲线。15、全面
6、薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）鼓励性（3）敏捷性（4）创新性（5）沟通性16、薪酬调查指企业通过搜集信息来推断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。17、施行绩效嘉奖支配的最主要目的是：（1）实现战略目的（2）强化组织标准（3）鼓励绩效以及认可不同员工的奉献18、弹性福利支配的最重要特征是：特性化、可进化。19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时。20、总薪酬由以下哪几局部构成：（1）根本薪酬（2）可变薪酬、福利和效劳（3）一次性奖金（4）股票期权21、薪资等级之间的薪资区间穿插及重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级
7、的区间中值之的级差。22最低薪酬：是指由国家以肯定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内供给了正常劳动的前提下，其全部用人单位应当支付的最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。（三、简答题1.薪酬管理应遵循哪些原则？薪酬管理的原则主要有：第一、公允性原则。第二、鼓励性原则。第三、合法性原则。第四、竞争性原则。第五、经济性原则。2.我国的薪酬管理有哪些变革？第一，岗位评价越来越标准，并成为企业制定工资制度、衡量劳动酬劳的重要根据；第二，集体会谈将渐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业经理人的收入将越来越标准化；第四，企业的核心员工持有股票
8、期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点的福利工程将不断推出。3.企业开展演化的特点有哪些？第一，周期性。第二，开展危机间隙性。第三，有限增长性。第四，阶段性。4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为根底的薪酬体系。第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。第三，薪酬程度一般低于市场平均程度。7.薪酬评价要素的类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任。第二，员工的工作绩效。第三，员工的工作实力。第四，劳动力市场的薪酬程度。8.职位评价方法有哪些种类？第一，量化评价法,第二，非量化评价法9.排序法的操作步骤是什么？第一，获得职位信息。第二，选择酬劳要素并对职位进展分类。
9、第三，对职位进展排序。10.薪酬程度的决策有哪些类型？第一，指导型薪酬策略。第二，跟随型薪酬策略。第三，滞后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。11.实力薪酬体系的施行要点是什么？第一，确定哪些实力是支持公司战略，为组织创立价值，从而应当获得酬劳的。第二，确定这些实力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。第三，检验这些实力是否真的使得员工的绩效及众不同。只有那些真正有特色的实力和行为才能被包括在内。第四，评价员工实力，将实力及薪酬结合起来。12.福利存在的问题和开展趋势怎样的？福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利的相识上存在一些混乱。
10、第二，福利本钱居高不下。第三，福利的低回报性。第四，福利制度缺乏敏捷性和针对性。福利的开展趋势：福利的弹性化。13.员工福利主要包括哪些类型？第一，法定社会保险。第二，企业补充保险支配。第三，法定休假。第四，员工效劳福利。14.鼓励薪酬有哪些类型？第一，消费工人鼓励支配；第二，其他专业人员鼓励支配；第三，组织的整体鼓励支配。15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？第一，降低了托付代理关系中代理本钱。第二，鼓励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定开展。16.试阐述我国国有企业中引入股票期权的局限性？第一，我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。第二，拉大集团内部的收入差距，可能
11、会激化国有企业已有冲突。第三，会造成一局部国有资产流失。第四，经理人自有资金有限，无力行权。第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍。17.薪酬构造的内容有哪些？第一，薪酬的等级数量；第二，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间的穿插及重叠关系。18.整体薪酬有哪些特点？第一，整体性。第二，以员工为中心。第三，留意业绩。第四，多样化、特性化。第五，关注内在薪酬。21.薪酬支付的原则是什么？第一，法定货币支付原则。第二，干脆支付给本人的原则。第三，全额支付原则。第四，刚好支付原则。第五，紧急支付原则。第六，优先清偿原则。第七，定地支付原则。第八，诉讼爱
12、护原则。第九，同等支付原则。22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。第一，组建新的薪酬方案设计团队。第二，评估现有的薪酬支配。第三，设计新的薪酬方案。第四，执行新的薪酬方案。第五，对新薪酬方案的评价。23.专业技术人员的薪酬设计应当留意哪些问题？第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬确定。第二，双重职业开展通道。第三，专业技术人员的薪酬程度。第四，专业技术人员的薪酬构造。24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些？第一，本钱最小化原则。第二，公允性及差异性结合原则。25、考虑究竟设立什么样的福利支配时，企业应当从哪些方面入手？答：（1）理解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划及分析（4）对企
13、业的财务状况进展分析（5）理解集体会谈对员工福利的影响26、薪酬对于员工的重要笥主要表达在：经济保障功能、鼓励功能以及社会信号功能。27、薪酬预算可以施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流淌率和他们的绩效表现。28、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的全部各种形式的经济收入，有形福利和效劳。29、绩效嘉奖支配：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的改变的一种薪酬法。30、对于企业而言，薪酬的功能主要表如今哪些方面？答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（3）限制经营本钱（4）促进战略实现（5）改善经营绩效31、职位评价中排序法的操作步骤是什么？答
14、：（1）获得职位信息（2）选择酬劳要素并对职位进展分类（3）对职位进展排序（4）综合排充结果绩效加薪32、最常见的四维酬劳要素主要是：（1）责任（2）技能（3）努力（4）工作条件及其相关系要素33、一个完好的薪资构造包括：（1）薪资的等级数量（2）同一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间穿插及重叠关系。34、绩效加薪支配的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的时间（3）加薪的施行方案35薪资调查应驾驭哪些原则？(1)、在被调查企业资源或不知情的状况下获得薪资信息。由于薪资管理政策及数据在很多企业属于企业的商业机密，不情愿让其它企业理解。所以在进展薪资调查时，要有企业人力资源部
15、门及对方对应部门或总经理联络或利用其他方式获得信息。(2)、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资状况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在获得某岗位的薪资程度的同时，要比拟其岗位的职责是否及本企业一样，否则参考价值不高。(3)、调查的资料要随时更新。随着市场经济的开展和人力资源市场的完善，企业的薪资状况常常改变，要调查刚好的更新的资料才有参考价值。36、薪酬应包括哪些内容？(1)、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、构造工资。(2)、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。(3)、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、工
16、程奖金、红包等(4)、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。37、什么是薪资调查？薪资调查就是通过各种正常的手段获得相关企业各职务的薪资程度及相关信息。对薪资调查的结果进展统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效根据。38、薪资调查应驾驭哪些原则？(1)、在被调查企业资源或不知情的状况下获得薪资信息。由于薪资管理政策及数据在很多企业属于企业的商业机密，不情愿让其它企业理解。所以在进展薪资调查时，要有企业人力资源部门及对方对应部门或总经理联络或利用其他方式获得信息。(2)、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资状况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外
17、，在获得某岗位的薪资程度的同时，要比拟其岗位的职责是否及本企业一样，否则参考价值不高。(3)、调查的资料要随时更新。随着市场经济的开展和人力资源市场的完善，企业的薪资状况常常改变，要调查刚好的更新的资料才有参考价值。39薪资调查的渠道有哪些？(1)、企业之间的互相调查（内容此略，下同）(2)、托付专业机构进展调查；(3)、从公开的信息中理解。40、排列法排列法是通过对全部岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进展排序的岗位评估方法。比拟科学的岗位排列法是双岗位比照排列法，具体的步骤是：成立岗位评估小组；对企业全部岗位进展两两比照；在两两比照时，对价值相对较高的岗位计1分，对另一个
18、岗位计0分。全部岗位两两比照完后，将每个岗位的分数进展汇总；总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出全部岗位的价值；41、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进展评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：成立岗位评估小组；将企业全部岗位的全部岗位职责和任职要求的条款整理出来；对每个条款的价值进展打分；每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。42、因素比拟法因素比拟法不须关切具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将全部的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比拟科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小
19、组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。43、如何确定企业酬劳总额？企业的酬劳总额是企业全部员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要留意的是，全部员工，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的酬劳总额时，首先要考虑企业的实际承受实力，其次要考虑员工的根本生活费用和人力资源市场行情。进步企业的酬劳承受实力可以从进步员工工作效率、降低管理费用、降本钱费用和进步销售额等几个方面进展。在确定员工的根本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活程度；同行业其它企业的员工根本生活程度。
20、另外要根据酬劳调查的结果，通过对其它企业酬劳程度的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的酬劳程度。44、什么是酬劳设计要点？(1)、建议采纳根本工资+技能工资的构造。根本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到讨论生根本工资程度，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算根本工资的标准和上浮标准是比拟适宜的。(2)、根本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采纳不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司特别优秀地工作三年以后，通过连续酬劳调整，能拿带讨论生工资（根本工资+技能工资）程度，硕士到博士也如此推理，
21、通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比拟适宜的。(3)、及酬劳设计相配套的是考评管理和调薪制度，假如相关的工作没有完善，酬劳政策则没法客观、公正地执行。三、阐述题45.薪酬管理及人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系？第一，合理岗位设置是薪酬具有内部公允性的根底。企业只有对不同岗位所要求的学问和技能、工作的困难程度、岗位涉及人际关系的难度及频度、岗位对组织目的的影响程度、工作中的责任及压力大小等要素进展科学考核,准确界定各岗位的价值，并以此来确定付酬标准,才能以保证薪资的内部公允性。岗位本身设计的不合理睬给薪酬管理工作带来很多费事，影响薪酬体系鼓励作用的发挥。第二，企业所要招募
22、的员工类型、其市场供求关系以及对于打算招募和甄选的侯选员工的学问、阅历、实力程度所作的要求的凹凸等，又会干脆影响到企业的薪酬程度、薪酬构造和薪酬方式。对于高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供给的人员以及企业急需的人员,在聘请过程中，企业必需在薪酬政策上赐予倾斜,使薪资程度定位在市场薪资程度之上,甚至定位在高端程度，以吸引优秀人才。而对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供给大于需求,替代本钱较低,因此,可将这些人员的薪资程度定位于市场平均程度或以下,以限制经营本钱，保证企业对奉献大的人员可以支付具有市场竞争力的薪资程度。另外,假如企业所要引进的是须要支付高额薪酬的特殊人才,为了不至于
23、及其别人员的薪资制度相冲突,企业就必需设置配套的特殊人才薪酬制度。第三，企业的绩效管理体系要想得到管理者和员工的认可以及支持，企业绩效文化要想得到贯彻，没有相应的绩效酬劳系统制度是不可思议的。在得出绩效评价结果后，我们要对员工的价值奉献给以合理的薪酬进展刚好的鼓励，这样才能强化员工的绩效意识，从而使企业的绩效管理系统顺当施行。第四，薪酬制度及企业文化之间是一种互相影响、互相制约的关系。企业文化及企业价值观严密相连，因此它会干脆影响到薪酬的构造、薪酬程度差异程度等各个方面。薪酬会对员工的工作行为和看法发生很强的引导作用，因此合理的富有鼓励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存
24、在的企业文化起到主动的强化作用。46.构建现代薪酬战略有哪些步骤？第一，全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬影响.第二，根据组织战略和环境背景作出战略性薪酬决策。具体来说，明确薪酬目的、确保薪酬的内部一样性、确保薪酬的外部竞争性、对员工的奉献赐予认可。第三，通过薪酬制度的建立和薪酬技术的选择，将战略层面上的薪酬管理转化到制度和技术层面上来。第四，重新评价薪酬战略适应性。47.排序法的优缺点是什么？排序法最大的优点在于快速、简洁、费用比拟低，而且简洁和员工进展沟通。但是，排序法也存在很多问题，首先，在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间；其次，由于是从整
25、体上对职位的价值进展评价，因此不同来源和不同工作背景的人不行避开地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；再次，即使是不同职位之间的价值凹凸可以推断出来，具体的价值差距大小却无法得到明确的说明；最终，在职位的数量太多时排序法的运用难度会很高，在通常状况下，15种职位可能是运用排序法的一个上限。48要素比拟法的优缺点有哪些？第一，要素比拟法的优点主要表如今两个方面：首先，要素比拟法是一种比拟准确、系统、量化的职位评价方法，其每一个步骤的操作都有具体的说明，将职位特征具体到酬劳要素的做法相对于排序法和归类法而言，更加有助于评价人员作出正确的推断；其次，很简洁向员工说明这种职位评价方法。第二，要素
26、比拟法的缺点是，尽管向员工说明要素比拟法标准和根本原理比拟简洁，但对评价小组而言，整个评价过程会异样困难；此外，上述运用的五个酬劳要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中全部的职位都同样运用这五个酬劳要素明显并不适宜。49.须要层次论对于薪酬管理有什么启示？第一，企业所支付的根本薪酬必需确定在足够高的程度上，以确保员工可以获得满意根本生活须要所必需的经济来源。第二，嘉奖性薪酬尤其是胜利共享支配对于员工具有肯定的鼓励性，这是因为它及成就、认可、赞扬等等联络在一起的，因此在某种意义上讲可以扶植员工实现高层次的须要。但是，假如绩效嘉奖支配由于风险过高或者支配不合理而损害了员工满意日常生活须要的实
27、力，则不会产生鼓励作用。第三，不同类型员工的需求层次可能是不同的，因此，在可能的状况下，企业可以考虑采纳多种不同形式的薪酬支配，以满意不同类型员工的需求。第四，纯粹的货币鼓励对于员工的鼓励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此，企业须要讨论将货币鼓励和特别货币鼓励相结合的鼓励方法，通过满意员工的高层次需求来到达供给更大鼓励的目的。50目的设置理论对于薪酬管理有什么启示？第一，目的可以被作为员工及之进展比照的绩效标准，由于到达目的往往是及得到价值的酬劳联络在一起的，因此，它对于个人是有鼓励性的，即明确具体、富有挑战性的绩效目的对于绩效发生的强度及其持续期间具有很强的影响力。第二，绩效嘉奖必需是
28、在某种重要的目的达成之时支付给员工的，并且嘉奖性酬劳的数量应当及目的的达成难度相匹配。第三，企业必需以一种明确的方式来及员工就绩效目的进展沟通，确保员工信任自己可以对绩效目的产出影响，并且在绩效的施行过程当中，刚好地向员工供给绩效反响。51.绩效嘉奖支配有什么优缺点？优点主要表如今：其一，由于绩效嘉奖支配往往有明确的绩效目的。因此，它可以把员工的努力集中在组织认为重要的一些目的上，从而有利于组织通过敏捷调整员工的工作行为来达成企业的重要目的，从而避开员工的行为脱离组织的战略主线而形本钱位主义倾向。其二，由于绩效嘉奖支配中酬劳支付事实上变成了一种可变本钱，因此，它的施行减轻了组织在固定本钱开支方
29、面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况敏捷调整自己的支付程度，而不至于因为本钱的压力而陷入逆境。其三，由于绩效嘉奖往往是及干脆的绩效改善联络在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出奉献的人，因此，绩效嘉奖支配有利于组织总体绩效程度的改善。缺点：其一，在绩效嘉奖支配中所运用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的状况下，绩效嘉奖支配很可能会流于形式。其二，绩效嘉奖支配有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。其三，在绩效嘉奖支配的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的时机，因为在很多绩效嘉奖支配当中都存在
30、讨价还价的问题。其四，绩效嘉奖支配事实上是一种工作加速器，有时员工收入增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。最终，绩效嘉奖公式有些时候特别困难，员工可能难以理解。52.职位薪酬体系的设计步骤有哪些？第一，是搜集关于特定工作的性质的信息即进展工作分析。第二，根据工作的实际执行状况对其进展确认、界定以及描绘即编写职位说明书。第三，对职位进展价值评价即进展职位评价或工作评价。第四，根据工作的内容和相对价值对它们进展排序即建立职位构造。53.如何设计和施行技能薪酬体系？其中的要点是什么？（1）施行步骤：第一，建立技能薪酬体系支配设计小组。第二，进展工作任务分析。第
31、三，评价工作任务，创立新的工作任务清单。第四，确定技能等级并为之定价。第五，技能的分析、培训及认证。（2）要点：在技能薪酬体系的设计问题上，一个组织必需清晰地理解以下几个方面的问题：第一，技能的范围。第二，技能的广度和深度。第三，单一职位族跨职位族。第四，培训体系及资格认证问题。第五，学习的自主性。第六，管理方面的问题。54员工福利的作用和影响是怎样的？员工福利对企业的影响主要包括：第一，政府的法律规定。第二，劳动力市场竞争的压力。第三，集体会谈。第四，有目的地吸引和保存员工，培育员工的忠诚度。第五，当企业盼望吸引和雇佣某些类型的员工，但是又因为某些方面的缘由不能单方面进步这些人的薪酬程度常，
32、福利就可能会成为一种特别有利的酬劳形式。第六，福利支配有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感。第七，享受国家的实惠税收政策，进步企业本钱支出的有效性。员工福利对于员工的影响主要有：第一，税收的实惠。第二，集体购置的实惠或规模经济效应。第三，员工的偏好。第四，同等和归属的须要。55宽带薪酬设计的步骤是怎样的？第一步，审查宽带薪酬对本企业的适应性。第二步，评价职位的相对价值，确定薪酬宽带数量。第三步，进展薪资调查，确定宽带等级的薪资程度。第四步，根据员工所在的岗位、实力以及技能，将员工放入适宜的薪酬宽带中。56制定薪酬支配的工作程序有哪些？第一，搜集资料，分析环境。第二，制定出薪酬支配计算表，
33、算出预料薪酬总额。第三，根据经营支配预料的业务收入和前几个步骤预料的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值及同行业的该比值或企业往年的该比值进展比拟。第四，各部门根据企业整体的薪酬支配和企业薪酬安排制度规定，做出部门的薪酬支配，并上报到人力资源部，由人力资源部进展全部部门薪酬支配的汇总。57.计件薪酬的优缺点是什么？优点：（1）安排表达的公允性强。(2)有利于加强综合管理。(3)便于将个人利益及组织目的结合起来。(4)能及企业经济效益严密联络起来。缺点：（1）实行计件薪酬，简洁出现片面追求产品数量，而无视产品质量、消耗定额、平安和不留意爱惜机器设备的偏向。（2）因管理或技术改造
34、而使消费效率增加时，进步定额会遇到困难。（3）计件薪酬可能会导致员工因追求收入而工作过度惊慌，有碍安康。（4）在企业以利润最大化为目的时，简洁导致对计件制的滥用，使计件薪酬成为延长劳动时间和降低薪酬的手段。（5）计件薪酬制本身不能反映物价的改变。（6）计件薪酬的适用范围有限。58.管理人员的工作具有哪些方面的特征？在管理人员的薪酬管理中应当留意哪些方面的问题？（1）短暂性、变动性以及不连续性。（2）及其他职位类似，管理者的薪酬体系也同样由根本薪酬、奖金(又可以进一步分为短期奖金和长期奖金)和福利三局部构成。其中，从根本薪酬及奖金之间的比例上来看，根本薪酬一般会占到薪酬总额的13至23不等，具体
35、状况取决于管理者在组织层级构造中的位置：位置越靠近上层，则根本薪酬在薪酬总额中所占的比例也就越低；而对于基层管理者而言，根本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入。59.高层管理人员的薪酬确定及其管理具有哪些特征？在高层管理人员的薪酬管理中应留意的主要问题是什么？（1）第一，企业高层管理人员的根本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的根据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第二，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着特别重要的作用。第三，长期奖金在高级经营管理人员的总酬劳中所占的比重也越来越大。第四，福利和效劳在高级经营管理人员的薪酬收
36、入中也起着越来越不行无视的作用。（2）第一，将高层经营管理人员的薪酬及经营风险联络在一起。第二，确定正确的绩效评价方法。第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。第四，更好地支持企业文化。60在薪酬预算中须要作出哪些重要决策？答：（1）什么时候对薪酬程度进展调整；（2）对谁的薪酬程度进展调整；（3）企业的员工人数是增加了还是削减了，这种变动是何时出现的；（4）员工的流淌状况怎样；（5）企业里的职位状况会发生哪些改变。44.确定薪酬程度的因素是什么？薪酬程度受到一系列因素的影响和制约，最根本是经济开展状况及人口状况。（1）劳动消费率及薪酬程度。劳动消费率程度及其增减状况是确定一个国家或地区或企业薪酬
37、程度的首要因素。正确确定薪酬程度就肯定要处理好薪酬程度及劳动消费率的关系。薪酬程度应当随劳动消费率的增长而增长，其增长幅度应当低于劳动消费率的增长幅度，这样就给薪酬的增长创立了条件。（2）劳动力供求关系及薪酬程度。薪酬程度确实定，取决于劳动的市场供求关系，供大于求时，薪酬将下降，求大于供时，薪酬将提升。（3）员工生活费用薪酬程度。生活费用是指为维持劳动者本人及赡养和抚养人口的生活须要而必需支出的费用。在确定员工生活费用时，须要考虑的因素为：保证员工根本活动须要；哺育子女和赡养经济拮据的父母的费用；员工自身进步文化技术程度和文化消遣费用；（4）支付实力及薪酬程度：企业应当常常驾驭其合理的薪酬程度
38、，处理好薪酬程度及劳动消费率之间的关系，即薪酬程度应伴同劳动消费率程度的增长而相应增长。但薪酬程度的增长幅度应当小于劳动消费率的增长幅度。劳动消费率进步所带来的收益不应当完全由劳动者所占用，它应考虑到扩大再消费的须要。（5积累及消费的比例及薪酬程度。增加消费基金即员工薪酬程度可以满意员工当前的生活须要，调发动工的劳动主动性和劳动热忱，但消费基金增加过多，从而影响企业扩大再消费的速度，影响员工的长远利益；积累基金增加过多，依靠整个企业员工吃苦耐劳的献身精神，当然能在短时期内获得辉煌的成就，但这种牺牲员工眼前利益的做法不能长久。在社会主义市场经济条件下，积累及消费是一种即互相促进，又互相冲突的辩证
39、关系，只有支配妥当，才可以到达即进步员工的薪酬程度，又促进企业开展的目的。（6）在业员工人数及薪酬程度。（7）其他因素及薪酬程度。工效挂钩对薪酬程度的影响；最低薪酬对薪酬程度的影响；薪酬策略对薪程度的影响。薪酬策略分为领先、迎合、滞后三个策略。工会力气、社会风俗、民族风俗等对企业薪酬程度也有肯定影响。61.薪酬程度决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？答：(1)薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二，削减企业在员甄选方面所支出的费用。第三，进步了员工离任的时机本钱。第四，使得企业不必跟市场程度常常性地为员工加薪，从而节约薪酬管理的本钱。第五，有利于削减因为薪酬
40、问题引起的劳动纠纷，同时有利于进步公司的形象和知名度。缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。（2）市场追随政策。优缺点：实行这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它可以吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些特别优秀的求职者方面没有什么优势。（3）拖后政策。实行这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比拟低，本钱承受实力很弱。（4）混合政策。混合政策，是指企业在确定薪酬程度常，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬程度决策，而不是对全部的职位和员工均采纳一样的薪酬程度定位。优点：敏捷性和针对性。62、考虑究竟设立什么样的福利支配时，企业应当从
41、哪些方面入手？答：（1）理解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划及分析（4）对企业的财务状况进展分析（5）理解集体会谈对员工福利的影响63、薪酬对于员工的重要笥主要表达在：经济保障功能、鼓励功能以及社会信号功能。64、薪酬预算可以施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流淌率和他们的绩效表现。65、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的全部各种形式的经济收入，有形福利和效劳。66、绩效嘉奖支配：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的改变的一种薪酬法。67、对于企业而言，薪酬的功能主要表如今哪些方面？答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（
42、3）限制经营本钱（4）促进战略实现（5）改善经营绩效68、职位评价中排序法的操作步骤是什么？答：（1）获得职位信息（2）选择酬劳要素并对职位进展分类（3）对职位进展排序（4）综合排充结果绩效加薪69、最常见的四维酬劳要素主要是：（1）责任（2）技能（3）努力（4）工作条件及其相关系要素70、一个完好的薪资构造包括：（1）薪资的等级数量（2）同一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间穿插及重叠关系。71、绩效加薪支配的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的时间（3）加薪的施行方案72、员工福利的开展趋势包括：弹性福利支配大行其道关且日趋完善以及组织开场寻求及其战略目的、组织文化和
43、员工类型相匹配的福利形式。73、酬劳：一位员工因为某个组织工作而获得的全部各种他认为有价值的东西统称为酬劳。74、外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型状况下是2-3年。75、国际上通行的薪酬体系主要：职位薪酬体系、技能薪酬体系以及实力薪酬体系。76、美国全面酬劳学会的全面酬劳体系模型中包括的酬劳要素有：（1）薪酬（2）福利（3）工作体验77、从员工个人层面来说，其绩效凹凸主要取决于：（1）员工的学问（2）员工的实力（3）员工的工作动机（4）时机78、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳肯定的养老金是：团体养老支配79、组织的薪酬管理必需留
44、意到达哪些方面的要求？答：（1）薪酬的外部公允性或者外部竞争性（2）薪酬的内部公允性或者内部的一样性（3）绩效酬劳的公允性（4）薪酬管理过程的公允性80、薪酬包括哪些核心要素？答：四大核心要素：（1）固定薪资（2）浮动薪资（3）短期奖的薪资（4）长期嘉奖薪资81、绩效加薪：是将根本薪酬的增加及员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联络在一起的一种绩效嘉奖支配。82、建立战略性薪酬休系，须要遵循哪些不断循环的步骤？答：（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响（2）制定及组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策（3）将薪酬战略转化为薪酬理论（4）对薪酬系统的匹配性进展再评价83、
45、施行宽带型薪资构造有哪些点？答：（1）审查公司的文化、价值观和战略（2）留意加强非人力资源经理人员的人力资源管理实力（3）鼓励员工的参及，加强沟通（4）要有配套的员工培训和开发支配84、在企业员工福利方面存在哪些问题？答：（1）企业和员工在福利的相识上存在一些混乱（2）福利本钱居高不下（3）福利的低回报性（4）福利制度缺乏敏捷性和针对性85、收益共享支配中有哪几个关键决策？答：一是收益衡量及角色定位问题；二是支付频率问题；三是支付方式问题；四是设计要求问题；五是沟通问题；六是确保财务收益问题。86、微观接近法是最常规的薪酬预算方法之一，该方法执行过程应当包括哪些步骤。答：微观接近法指的是先由管
46、理者预料出单个员工在下一年度里的薪酬程度，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。（1）对管理者就薪酬政策和薪酬技术进展培训。（2）为管理者供给薪酬预算工具和询问效劳。（3）审核并批准薪酬预算。（4）监视预算方案的运行情部，并向管理者进展反响。87.职业评价：答：所谓语职业评价，就是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位构造的过程。方法：有量化评价法和非量化评价法。88.宽带型薪资构造设计中有哪几个关键决策？89.什么是酬劳？酬劳和薪酬之间的联络和区分是什么？答：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的全部各种他认为有价值的东西统称为酬劳。薪酬：是指雇员作为雇佣关系
47、中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的效劳和福利之和。联络和区分：（一）及内在酬劳相比，员工和企业都倾向于留意外在酬劳，尤其是薪酬，这是因为外在酬劳比拟简洁定性，也简洁衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进展比拟，而内在酬劳则往往难以清晰定义、讨论或者进展比拟和会谈。因些，薪酬在企业的酬劳体系中确实处于一种特殊重要的地位。（2）员工对薪酬的埋怨并非肯定是因薪酬而起；（3）内在酬劳及企业的薪酬本钱降低之间不存在必定的联络。（4）企业必需在外在酬劳及内在酬劳之间实现平衡。90.总薪酬包括哪三局部主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括根本薪酬、可变薪酬、福利和效劳以及一次
48、性奖金、股票期权等多种经济性酬劳。特点：（1）根本薪酬。根本薪酬是指一个组织根据员工所担当或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或实力而向员工支会的相对稳定的酬劳。（2）可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中及绩效干脆挂钩的部坠毁，有时也被称为浮动薪酬或奖金。（3）间接薪酬或福利及效劳。91.薪酬对于员工和组织的意义何在？答：薪酬对于员工的重要性主要表达在经济保障功能、鼓励功能以及社会信号功能三个方面。92.销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？答：（1）纯佣金制。所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有根本薪酬局部，其全部薪酬收入都是由佣金构成的。（2）根本薪酬加佣金制。（3）根本薪酬加奖金制。（4）根本薪酬加佣金加奖金制。93.什么是战略性薪酬管理？它及一般的薪酬管理区分何在？答：战略性薪酬管理事实上是对待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心