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1、企业人力资源管理师考试复习重点根底学问第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的探讨对象和探讨方法劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。.劳动资源稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限须要和愿望而言，是相对的稀缺性。其二，劳动资源的稀缺性又具有确定的属性。其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付实力，支付手段的稀缺性。.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目的是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目的是利润的最大化。利润最大化的含义是：假
2、如上述的“差额”是正值，则越大越好，假如是负值，则越小越好。.在消费要素市场，居民户是消费要素的供给者，企业是消费要素的需求者。在商品市场中，居民户是商品和效劳的需求者，企业则是供给者。在劳动市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。.劳动经济学的探讨方法：（一）实证探讨方法：内容：是相识客观的现象，向人们供给实、确定、准确的学问的方法；特点：其一，实证探讨方法的目的在于相识客观事实，探讨现象自身的运动规律及内在逻辑。其二，实证探讨方法对经济现象探讨所得出的结论具有客观性，并可根据阅历和事实进展检验。步聚：（）确定所要探讨的对象，分析探讨对
3、象的构成要素，互相关系及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。（）设定假设条件。（）提出理论假说。（）验证。（二）标准探讨方法。内容：是以某种价值推断为根底，解决客观经济现象“应当是什么”的问题价格推断特点：其一，标准探讨方法以某种价值推断为根底，解决客观经济现象“应当是什么”的问题。其二，标准探讨方法探讨经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策效劳。区分：实证探讨方法排挤价值推断，标准探讨方法却以价值推断为根底。第二节 劳动力供给和需求.具有劳动实力及就业要求，从事或可以从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。.劳动力参及率是衡量，测度人口参及社会劳动程度的指标。总人口劳
4、动率劳动力总人口*.劳动力供给量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比及工资率变动的百分比的比值。设为劳动力供给弹性，表示供给量变动的百分比，表示工资变动的百分比，则有（）（）。.劳动力供给弹性分为五大类：其一，供给无弹性即。其二，供给有无限弹性，即。其三，单位供给弹性，即。其四，供给富有弹性，即。其五，供给缺乏弹性，即。.劳动力参及率的变动趋势：首先，岁年龄组的青年人口劳参率下降。其次，女性劳参率呈上升趋势。再次，老年人口劳参率下降。最终，年龄段男性成年人的劳参率保持高位程度。.经理周期及两种劳动参及假说：分类：附加性
5、劳动力假说、悲剧性劳动力假说；前提：男性成年为一级劳动力；二级劳动力主要是由中年妇女构成。二级劳动力市场是经济周期中劳动参及变动幅度较大的群体。.所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并可以雇用的劳动量。.在假设其它条件不变的状况下，劳动力需求及工资率存在着关系：工资率进步，劳动力需求削减，工资率降低，劳动力需求增加。.劳动力需求量变动对工资率变动的反响程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式：劳动力需求量变动的百分比及工资率变动的百分比的比值。（劳动力需求量变动的百分比，）（）.劳动力需求的工资弹性分为五类：其一，需求无弹性，即，工资率不管如何变更，劳动力需求量固
6、定不变。其二，需求有无限弹性，即，工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比确实定值大于零。其三，单位需求弹性，即，工资率变动的百分比及需求量变动的百分比确实定值相等。其四，需求富有弹性，即。其五，需求缺乏弹性，即。.当把可变的劳动投入增加到不变的其他消费要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加;但是当其增加超过确定限度时，增加的产量开场递减。这就是劳动的边际消费力递减规律。.在其他消费要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：第一，边际产量递增阶段。第二，边际产量递减阶段。第三，总产量确定削减。.由总产量和劳动投入的关系，还可得到平均产量的概念。
7、平均产量就是指平均每单位劳动投入所消费的产量。（平均产量）(总产量)（可变的劳动要素投入），（边际产量）.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品。边际产品根据现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（）。因为完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值行于劳动的边际产品收益。（劳动的边际产品收益）*（产品的价格）（边际本钱）（工资）。企业实现利润最大化的目的，必需使其边际收益等于边际本钱，即，因,所以在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求确定的原则是：*.劳动力市场的主体由互相对立的两极构成：其一为劳动力的全部者个体，其二为运用劳动力的企业。劳
8、动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和劳动实力。.劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会消费得以进展的前提条件。第二，劳动力及工资的交换行为，使交换双方各得到所须要的运用价值，实现各自的效用。第三，劳动力市场的劳动交换，确定了劳动力的市场价值工资。第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素及非劳动消费要素的最佳结合，是一种具有最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。.劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护，反映和调整的经济利益的性质，表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必定产物。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调整劳动力的配置，实现劳
9、动要素及非劳动要素相结合的最有效率的最佳途径。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，分开流通领域进入消费领域后，所开场的劳动过程是商品消费者的劳动过程。.平衡状态指经济中各种对立的，变动着的力气处于一种力气相当，相对稳定，不再变动的状态。.劳动力市场平衡的意义：第一，劳动力资源的最优安排。第二，同质的劳动力获得同样的工资。第三，充分就业。.人口对劳动力供给的影响：第一，人口规模，人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加。第二，人口年龄构造，其影响表现两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变更，影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变更。第三，人口城乡构造。
10、第三节 完全竞争市场条件下工资程度及工资构造.平衡价格确实定事实上是需求规律和供给规律共同作用的结果。平衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主代。马歇尔。.消费要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。.根本工资：是以货币为支付手段，根据时间或产量计算的酬劳，是工资构成的主要局部。.工资率：指单位时间的劳动价格。分小时工资率、日工资率。.所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受三个因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度支配。实际工资是经价格指数修正过的货币工资，公式是：实际工资货币工资价格指数。.计时工资是根据工人的工资标准及工作时间长度支付的工资的形式。货币工资
11、工资标准*实际工作时间。小时工资制：货币工资小时工资率工资标准*实际工作时间。日工资制：货币工资小时工资率*标准工作日小时数。周工资制：货币工资日工资率*标准工作周日数。计时工资是最传统的工资形式，其特征是：劳动量以劳动的干脆持续时间来计量。因时间劳动的自然尺度，故其适用性强、适用范围广，几乎全部的劳动均可实行此种工资支付方式。.计件工资是根据工人合格产品数量和计件工资率计算工资酬劳的工资支付形式。货币工资计件工资率（计件单价）*合格产品数量。及计时工资相比区分在于计量劳动的方式不同。.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成局部。福利及根本工资之和构成了劳动酬劳。福利的支付方式分两类：其一
12、为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或实惠的商品和效劳。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。.福利的特征：第一，福利支付以劳动为根底，但并不及个人劳动量干脆相关。第二，法定性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如养老医疗保险的支付。第三，企业自定性和敏捷性。第四节就业及失业.就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动实力和就业要求的人，可以参与某种劳动。第二，所参与的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动酬劳，也可以是经营收入。.所谓总供给，是指一国在确定时期内消费的最终产品和效劳按价格计算的货币价值总量。从产品和效劳的消费看，
13、它取决于用于消费的各类消费要素投入的总规模;从收入安排看，它是确定时期内要素投入而获得的收入总和。总供给各类消费要素供给的总和（劳动资外乡地管理）各类消费要素相应的收入的总和消费储蓄。平衡国民收入总供给总需求消费储蓄消费投资。.失业类型：）摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场找寻工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。）技术性失业：在消费过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善消费方法和管理而造成的失业。）构造性失业：由于经济构造的变动，造成劳动力供求构造上的失衡所引致的失业称为构造性失业，它在全部正常失业中占很大的比重。）季节性失业。.需求缺乏性失业
14、详细表现两种形式：其一为增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能到达的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。其二为周期性失业，是指经济的旺盛及萧条的周期循环所产生的失业。.劳动力市场的制度构造要素：）最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准。最低工资是国家为保证维持劳动力再消费的最低须要，以确定的立法程序规定的。最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。）最低社会保障）工会。以上三个制度构造，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的爱护。.对就业总量影响最大的宏观调控政策，就是财政政策、货币政策和收入政策。.财政
15、政策因其目的不同，分两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。政府施行财政政策的主要措施包括：调整政府购置程度、调整政府转移支付程度和变动税率。.货币政策包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。政府施行的货币政策的主要措施包括：调整法定打算金率、调整贴现率和公开市场业务。.收入政策的作用：）有利于宏观经济的稳定。）有利于资源的合理配置。）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入安排不公问题及危害.收入差距的衡量指标：基尼系数：是意大利经济学家基尼根据洛伦茨曲线创制的用来推断某种收入安排同等程序的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数及收入量对应关系的讲量指标。.当基尼系数接近时，收入便接
16、近于确定同等;反之，当基尼系数接近时，收入便接近于确定不同等。基尼系数越大，表示收入越不同等。基尼系数小于时，表示收入差距特别小，基尼系数在以上，则表示收入差距比拟大，通常的基尼系数在之间，我国在以上。第二章 劳动法第一节 劳动法的体系.劳动法是一国法律体系的重要组成局部。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳动法这一标准性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及及劳动关系亲密联络的其他一些社会关系的法律标准的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为探讨对象的理论体系即所谓的劳动法学。.劳动法的根本原则是指调整劳动关系以及及劳动关系亲密联络的其他一些社会关系时必
17、需遵循的根本准则，即必需遵循的根本标准和指导思想。.劳动法的根本原则有以下特点：第一，劳动法的根本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律标准，而不调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的详细规定。根本原则的内容在明确性程序上明显低于调整劳动关系的详细规定。第二，不同的法律部门有着不同的根本原则，劳动法的根本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。第三，劳动法的根本原则有着高度的稳定性。第四，根本原则具有高度的权威性。.劳动法根本原则的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的施行，正确适用法
18、律，防止出现偏向。第三，劳动法根本原则有助于劳动法的理解、说明，对于相识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律标准可能存在的缺陷。.劳动法根本原则的内容：）保障劳动者劳动权的原则，是劳动法的首要原则。劳动权包括同等的劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、劳动爱护权、职业培训权等。劳动权受到国家的保障，这种劳动保障详细的表达为根本爱护、全面爱护和优先爱护等方面。所谓根本爱护是对劳动者的劳动权的最低限度的爱护，即根本权益的保障。所谓全面爱护是对劳动者权益和权能的爱护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。所谓优先爱护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都赐予合法爱护的同时，优先爱护在劳
19、动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。如平安及消费发生冲突时，应当坚持平安重于消费的原则，即使消费受到影响也要坚持平安第一的原则。）劳动关系民主化原则，详细内容分别是：第一，劳动者有根据法律的规定享有参与和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和消费经营事务进展同等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同确定权。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会共同参及确定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进展重大惩罚等事项应当通过确定形式听取工会意见。第六，劳动争议
20、仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参及权、知情权和询问权等。）物质扶植权原则，社会保险作为物质扶植权实现的主要方式，具有以下特征：第一，社会性，第二，互济性，第三，补偿性。.根据说明主体的不同，正式说明分为立法说明、司法说明和行政说明。.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：）促进就业法律制度：对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的特地促进就业措施。）劳动合同和集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止;集体合同协商、订立的程序、原则，集体合同履行、监视检查等规则。）劳动标准制度：劳动标准制度包括工作时
21、间和休息休徦制度、工资制度、劳动平安卫生制度以及女职工和未成年工特殊爱护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律标准，以确定确定的形式予以规定，具有必需严格执行的法律约束力，具有单方面的强迫性。）职业培训制度：职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在开展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。）社会保险和福利制度：社会保险制度的主要内容包括：社会保险的体制，社会保险的工程、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。）劳动争议处理制度）工会和职
22、工民主管理制度）劳动法的监视检查制度。第二节 劳动法律关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系，其二，存在着调整劳动关系的法律标准。.劳动法律关系的种类：）劳动合同关系，即雇员及雇主在劳动过程中的权利义务关系。）劳动行政法律关系，是劳动行政主体及劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而根据劳动法律标准和有关行政法律标准所形成的权利义务关系）劳动效劳法律关系，是劳动效劳主体及劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动效劳过程中根据劳动法律标准和有关法律标准形成的权利义务关系。.劳动法律关系的特征：）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。）劳动法律关系的内容是权利和义务。
23、）劳动法律关系的双务关系。）劳动法律关系具有国家强迫性。.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容及客体。.劳动法律关系的主体是指根据劳动法律的规定，享有权利、担当义务的劳动法律关系的参及者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和及之建立劳动关系的劳动者，即雇主及雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必需具有劳动权利实力和行为实力。限制劳动行为实力人主要包括：周岁的未成年人（制止从事特殊繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）;女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为实力;在特定的生理时期，不得支配从事某
24、些特定的消费作业）;具有确定劳动实力的残疾人（只能从事及期劳动实力相适应的职业）;某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）;局部被依法限制行为自由的人（因违背某些特定规则，被依法限制执业资格的人等）.劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和担当的义务。.劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果。包括表达确定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动平安卫生等事物。.劳动法律可分为两类：其一，劳动法律行为，其二，劳动法律事务。第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理.企业战略是指企
25、业为了适应将来环境的变更，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的支配及方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特片，分开这些就称不上经营战略。.企业的外部经营环境，根据对企业经营活动影响的亲密程度可以分成宏观环境和微观环境。.经营环境分析的方法：主要包括对外部环境的调研和预料两个方面。外部环境的调研：主要方法：）获得口头信息。)获得书面信息。）专题性调研。.经营环境的微观分析：）现有竞争对手的分析：包括现有竞争对手的数目;现有竞争对手的经营战略;竞争对手的产品差异化;固定本钱的凹凸;行业成长过剩。）潜在竞争对手分析 。）替代产品或效劳威逼的分析）顾客力气的分析）供给商
26、力气的分析。.经营环境的宏观分析：）政治法律环境。）经济环境：经济体制;经济形势;经济构造;经济政策。）技术环境）社会文化环境.企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的实力分析以及竞争优势分析。.资源分析的详细内容：）物质资源状况）人力资源状况）财务资源状况）技术资源状况）管理资源状况）无形资产状况。.企业实力分析的方法：）纵向分析）横向分析）财务分析.企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采纳分析方法。所谓是指企业内部优势（）是指企业内部优势（）是指企业外部环境的时机（）是指外部环境的威逼（）。.企业进展分析的程序如下：）分析企业外部环境的变更，找寻可能出现的时机和威逼等关键因
27、素。）根据企业内部资源和实力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素。）对确定企业的、的各种关键因素进展加权平均并做总体评价。）在分析图上定位，确定企业的战略实力。）进展战略分析。分析法为企业供给了四种可供选择的战略：增长型战略（）、改变型战略（）、防卫型战略（）和多种经营型战略（）.企业的战略选择：第一，总体战略：有进入战略、开展战略、稳定战略和撤退战略。第二，一般竞争战略：有降低本钱战略、差异化战略、重点战略。第三，不同行业阶段的战略。.进入战略有：购并战略，内部创业战略，合资战略。.开展战略有：第一，单一产品或效劳的开展战略。第二，横向开展战略（这种战略通过收买竞争对手的产品和效劳而获得新
28、产品和效劳，它可以削减行业竞争的剧烈程序和由于竞争带来的不确定性，有利于企业把握消费者需求变更的规律加强企业对市场的限制力，实现战略协同效应，获得规模效应等。但也有其缺点：规模过大可能带来规模的不经济，企业抵挡风险的实力降低）。第三，纵向开展战略（主要目的是：限制原料消费的本钱、质量和数量，把供给商的利润转化成自己的利润，限制产品的分销渠道，削减产品的库存积压，获得价值链重组的利益，扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力。缺点：企业资本投入增加，横向管理难度加大，自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司，纵向消费实力难以平衡）。第四，多样化开展战略。.撤退战略有：方式有：特许经营;分包;卖断
29、;管理层及杠杆收买;拆产为股分拆;资产互换及战略贸易。.降低本钱战略：）降低本钱的途径：有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其他方式。）低本钱战略制定的原则：领先原则;全过程低本钱的原则;总本钱最低的原则;长久原则。.差异化战略：）施行差异化的途径：运用具有独特性能的原材料和其他投入要素;开展技术开发活动;严格的消费作业活动;特殊的营销活动;扩大经营范围。）差异化战略的制定原则：效益原则;适当原则;有效原则.不同行业阶段的战略：（）新兴行业的战略：新兴行业的特点：技术的不确定;消费本钱高，但下降特别快;风险大。新兴行业的战略制定：包括几个方面：进入时机的选择;竞争方式的选择。（）成熟待
30、业的战略：成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧;本钱和效劳成为竞争的中心内容;待业利润程度下降;行业消费实力增长缓慢。成熟行业的战略制定：明确一种竞争战略;合理组合产品;合理定价;工艺创新;扩大用户的产品范围;购置廉价资产；选择适宜的买主;工艺流程的选择;参及国际竞争。（）衰退行业的战略：）影响因素：需求状况;退出障碍;竞争格局的变更。）衰退行业的战略的制定：指导地位的战略;适宜定位战略;收获战略;快速退出战略。.企业经营战略的施行是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必需从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力气实现战略支配、设置行政支持系统和实行战略限制等。.
31、战略限制是将预先制定的战略目的及反响回来的战略执行信息进展比拟，以检查战略支配及实际执行的偏离程度并实行措施订正偏向的一系列活动的过程。一般由三方面活动组成：一是制定战略评价标准，二是进展实际成效及标准的比照分析,三是针对偏向实行纠偏行动。.战略限制的根本要素：（）战略评价标准。是指预定的战略目的或标准，是战略限制的根据。（）实际成效。它是在战略施行过程中实际到达的程度。（）绩效评价。这是将实际成效和预定目的或标准进展比拟分析。.战略限制的方法：分为事前限制、事中限制和事后限制。第二节企业支配及决策.决策科学化包括几点（要求）：）合理的决策标准。）有效的信息系统。）系统的决策观念。）科学的决策
32、程序。）决策方法科学化。.确定型决策方法：（）量本利分析法，也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。进展量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，找寻的方法有图解法和公式法。）边际收益分析。边际收益率是边际收益及销售收入的比值。）经营平安状况分析。经营平安率是平安余额及实际销售额的比值。经营平安率在之间，越接近于，越平安，盈利的可能性越大。当经营平安率低于时，企业就要做出进步经营平安率的决策。）销售利润决策和消费方法的盈利性比照分析。()线性规划法：线性规划的模型是由变量、约束条件、目的函数三者构成的。()微分法.风险型决策方法：对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用
33、最广泛的是前两种。.决策树：优点：）可以明确地比拟决策问题的各种可行方案的优劣）对于某一方案有关的事务一目了然）可以说明每一方案实现的概率）每一方案的执行结果均能算出预期的收益）特殊合适于多级决策的分析。.决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。.决策树的分析程序：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策.不确定型决策方法：）悲观决策标准）乐观系数决策标准）中庸决策标准）最小懊悔决策标准）同等概率标准（时机均等标准）.现代企业支配职能具有以下重要作用：第一，使决策目的详细化。第二，有利于进步企业的工作效率。第三，为限制供给标准。.制订企业支配的原则：）可行性及
34、创建性相结合的原则。）短期支配和长期支配相结合的原则。）稳定性及敏捷性相结合的原则。.编制经营支配的方法：）滚动支配法。）循环法（根据支配、执行、检查、和处理四个阶段的依次。）综合平衡法。.目的管理的特点：）它是一种系统化的管理形式。）要求有明确完好的目的体系。）更富于参及性。）强调自我限制。）重视员工的培训和实力开发。.企业目的管理的施行，其内容包括：）经营目的体系的建立。）经营目的的施行。）经营目的的限制。第三节市场营销.市场包含三个主要因素：具有某种须要的人、为满足这种须要的购置实力和购置欲望。用公式表示为：市场人口购置力购置欲望。.市场分类的标准和方法有几种：第一，按交换的对象不同可分
35、为商品市场、效劳市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。第二，根据买方的类型可分为消费者市场和组织市场。第三，根据活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。.影响消费者购置行为的主要因素：）文化因素）社会因素）个人因素）心理因素。.消费者购置行为分四种：）习惯性购置行为）化解不协调的购置行为）寻求多样化的购置行为）困难的购置行为。.购置决策过程由引起须要、搜集信息、评价方案、确定购置和买后行为五个阶段构成。.组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三类：）产业市场）转卖者市场）政府市场。.产业购置者的购置类型有三种：）干脆重购）修正重购）新购。
36、.市场营销管理的过程包括：）分析市场时机。）选择目的市场。）设计市场营销组合。）执行和限制市场营销支配。.市场细分：（）消费者市场细分的标准：地理细分;人口细分;心理细分;行为细分。（）产业市场细分的标准：最终用户;用户规模。.目的市场的选择有三种：）无差异市场营销）差异市场营销）集中市场营销。.营销组合中所包含的可控变量许多，可概括为四个根本变量，即产品、价格、地点和促销。产品（）、价格（）、地点（）、促销（），简称为。.产品策略：有产品组合策略、品牌及商标策略、包装策略、产品生命周期、效劳策略.产品组合策略：产品的整体概念，产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。产品组合有确定的宽度
37、、长度、深度和关联性。企业在调整和优化产品组合时，根据状况不同，可选择如下策略：）扩大产品组合）缩减产品组合）产品线延长.品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标记两局部。企业常常采纳的品牌及商标策略包括：）品牌化策略。）品牌运用者策略。）品牌统分策略。.包装策略：相像包装策略;差异包装策略;复用包装策略;附赠品包装策略。.产品生命周期：产品生命周期各阶段的特点：投入期;成长期;成熟期;衰退期。.投入期营销策略的种类：）快速掠取策略）缓慢掠取策略）快速浸透策略）缓慢浸透策略。.成长期营销策略的种类：）改进和完善产品。）开拓新的市场）树立产品形象）增加销售
38、渠道成效。）适时降价。.成熟期营销策略的种类：）市场改进（方式：寻求新的细分市场;刺激顾客增加产品运用率;市场重新定位,寻求新的顾客）。）产品改进（品质改进；特色改进；式样改进；附加产品改进）。）市场营销组合改进。.衰退期营销策略的种类：）维持策略）集中策略）收缩策略）放弃策略。.效劳策略：按营销过程分为售前效劳及售后效劳。效劳方式有：固定效劳；流淌效劳。.定价策略：定价有三类方法：本钱导向定价法;需求导向定价法;竞争导向定价法。.本钱导向定价法有：本钱加成定价法;盈亏平衡定价法;目的收益定价法;边际本钱定价法.竞争导向定价法：）随行就市定价法。）密封投标定价法。）.新产品定价策略。常有的有三
39、种：）撇油定价策略。）浸透定价策略。）满足定价策略。.折扣和折让定价策略：数量折扣;功能折扣;现金折扣;季节折扣；推广折让和补贴。.心理定价策略：）整数定价策略。）尾数定价策略。）声望定价策略。）招徕定价策略）分级定价策略。.销售渠道的特性取决于几个参数：）渠道层次数目。）渠道的长度。）渠道的宽度。）渠道的多重性。.影响销售渠道选择的因素：（）产品因素（产品价格凹凸;产品的体积、重量;产品款式;产品的物理、化学性质;产品的技术困难程序;产品的标准化程度;是否为新产品）。（）市场因素（市场区域的范畴大小;顾客的集中程度;顾客的购置量和购置频率）（）企业因素（企业实力;企业销售实力;企业效劳实力;
40、企业限制实力）。.最佳分销渠道的选择要解决三个方面的问题：）是否运用中间商）确定中间商的数目（常用的销售渠道策略有三种：独家性分销;广泛性分销;选择性分销。）中间商的选择。.促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。第四章 管理心理及组织行为第一节 个体心理及行为的分析.探讨分析说明，认知实力测验成果及工作绩效之间的相关系数大约在之间。.责任感及工作绩效有最强的正相关（），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效。反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向于低绩效。个人实力和工作的满足度，在责任心及绩效之间的关系中起着中介作
41、用。高外向的人易于获得管理和商业上的胜利;高心情稳定的人在充溢压力的情境中更有效率;高宜人性的人可以有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。.工作满足度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足及否的看法。.员工工作满足度来源于以下几方面：）富有挑战性的工作。）公允的酬劳。）支持性的工作环境。）融洽的人际关系。）个人特征及工作的匹配。）工作满足度及绩效和行为的关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满足才可能导致消费效率的进步。.最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶综合探讨提出三种形式的承诺：感情承诺、接着承诺、标准承诺。.社
42、会知觉：（）首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生剧烈影响。（）光环效应。（）投射效应。（）比照效应。（）刻板印象。.所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进展分析，从而推论其缘由的过程。行为缘由可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。.当人们把行为者的行为归结于内因或稳因，即人的实力、特性、努力程度时，人们就会预料其行为在类似的状况下还会再次出现;反之，当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时，人们就很难断定在类似的状况下行为是否会再度出现。社会性的心理动机，如成就、权利、亲和、平安和地们的须要和动机。.组织公正及酬劳安排：）安排公允）程序公允）互动公允。.绩效薪资的最大特
43、点在于：它不是根据工作时间或工作资格来确定的，而是由个人或群体或组织的绩效程度确定的。.有效的绩效薪资支配应具备以下特点：）确保努力程度及绩效、绩效及薪酬有比拟干脆的联络）薪酬本身的价值受到员工的重视)有标准的、科学的发放方法及程序）确立可承受的、有效的考核标准；）员工对考核标准和施行有信念；)整个支配易于理解和计算)有根本的最低工资)供给刚好的、明确的绩效反响。）让员工参及支配的制订和施行。.强化的学习法则：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对一样环境做出的几种反响中，那些能引起满足的反响，将更有可能再次发生。这一原则有时也称为“强化原则”。其二，那些随后能引起不满足的反响，将不
44、大可能再次发生，也称为“惩处原则”。其三，假如行为之后没有任何后果，即没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会渐渐消逝，称为“消退原则”。.惩处的原则是行为管理中广泛运用，但也是最困难、是难以限制的。.有效的行为管理的黄金法则是：为了变更行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩处。.认知理论的先驱是爱德华.托尔曼。.组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特殊是强化原则的根底上的。其详细步骤是：第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。第二步，对这些关键行为进展基线测量。第三步，当键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么
45、就须要做功能性分析了。第二节工作团队的心理及行为.团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体的有效性由四个要素构成：）绩效。）成员满足度。）团队学习。）外人的满足度。.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此互相作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛和心情问题。.边界管理：指一个团队及自己团队之外的人们进展合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一。.团队设计是指团队被组织根据什么方式建立起不，包括任务的性质、对成员的要求和团队的构造。.酬劳系统是确定团队成员之间以及团队及外界互动的重要背景因素。.团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务
46、和维护的职能、决策、冲突、气氛和心情问题。维护的职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家可以接着相处甚至有某种乐趣。.群体决策有如下优点：）可以供给比个体更为丰富和全面的信息)能供给比个体更多的不同的决策方案）能增加决策的可承受性）能增加决策过程的民主性。群体决策存在着明显的缺乏：）要比个体决策须要更多的时间，甚至会因难以达成一样观点而奢侈时间)由于从众心理睬阻碍不同意见的表达)假如群体由少数人限制，群体探讨时易产生个人倾向）对决策结果的责任不清。.影响群体决策的群体因素：）群体多样性（群体异质性）群体熟识度）群体的认知实力）群体成员的决策实力）参及决策的同等性）群体规模）群体决策
47、规则。.人际关系的开展阶段：第一阶段，选择或定向阶段。第二，试验和探究阶段。第三，加强阶段。第四，交融阶段。第五，盟约阶段。.个体沟通风格形式：周哈利窗模型。.个体的沟通风格的四种类型：）自我抑制型：这种人既不暴露也不反响，他们居于双盲式的位置，自己不扩大信息的领域，也不盼望对方扩大。）自我爱护型：这种类型的人在给别人反响方面偏高，但在对别人暴露方面偏低。）自我暴露型：这种类型的人多有暴露而少有反响，认为自己的观点有价值，而别人的观点一无所取。）自我实现型：这种类型的人平衡地运用暴露和反响的方法，到达最有效的人际沟通。第三节指导行为及其理论.指导只能产生于群体中，一般是群体中对群体活动和信念最
48、有影响的人成为指导者。.亨利。明茨伯格用三类十种不同却是高度相关的角色来说明管理者：人际关系类角色;信息类角色;决策类角色。.现代特质理论认为：第一，有效的指导必需具备确定的素养，而素养的发挥也取决于指导的情境。第二，指导者的素养可以在理论和教化中逐步形成和学习而成。第三，对指导特质的探讨结果，可以为指导者的选拔、运用和培训供给详细的标准、方向和内容。.指导者的特质可归纳为以下方面：内驱力;自信念;创建性;指导动机;指导者的另一个重要征是“高程度的敏捷性”，即见机行事的实力。.大局部领袖魅力探讨的重点在于确定具有领袖气质的指导者和没有领袖气质的指导者之间，是否存在行为和特性上的差异。.七个有领袖魅力的管理者的关键特征：）自信。）远见。）有清晰表达目的的实力。）对目的的坚决信念。）行为不按部就班。）是变革的代言人。）对环境敏感。.指导行为的两个维度：关心维度，是指指导者敬重和关切下属的看法和情感，更情愿及下属建立互相信任的荼关系。构造维度，是指指导者更情愿界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目的。.指导行为的权变理论：）费德勒的权变模型。）指导情