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1、软件工程研发人员绩效考核鼓励方案(草稿)第一条 方案设计1 公司根本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括：1） 软件工程开发要求不断增加，工程组不断增加，工程协调工作剧增2） 维护工作和工程开发工作难以界定，工程方案难以准确制订3） 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落4） 由于一人可能在多个工程中承当责任，工程中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。2 基于工程考核的公司研发人员绩效考核方案根据公司工程开发的实际情况，以工程考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定工程考核方案。第二条 工程团
2、队整体考核方案 对于工程总奖金及工程团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 工程总奖金=P*B*工程合同本钱 工程管理层奖金=R*工程总奖金 工程成员奖金总额=(1-R)*工程总奖金 工程成员个人奖金=S*工程成员奖金总额在本方案中，B=(110)%，R=(150)%公司决策层将根据工程规模，工程难度等因素确定B的具体取值。有关P,S的计算方案如下，1 工程团队考核实施根据公司实际情况，工程团队考核具体方案如下所述：l 考核目标：为了更好地强化研发工程管理，对已经立项的研发工程按照预定的工程考核节点对工程整体完成情况进展考核，从而实现对整个工程团队的考核。l 考核方案：表1权重考核系数考核方法
3、取值范围推荐计算方法W1P1工时考核P1=工程方案工时/工程实际发生工时W2P2完成质量02P2=考核核定错误/实际发生错误W3P3工程总进度P3=工程预期耗时/工程实际耗时工程团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3为了促进工程管理水平的提高，尤其是促进工程方案的准确性，方案对工时考核系数P1和工程总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对工程完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为(01),并保证如下等式：W1+W2+W3=12 考核频率方案主要采用如下的考核频次：1） 工程结项，并实现用户工程回款后进展2） 按照公司认可
4、的预设工程周期进展考核第三条 工程团队个人考核实施 工程个人考核主要由工程经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。具体实施方案如下所述。l 考核目标：为了更好的完善研发中心工程管理和部门管理机制，保证研发工程的按期，高效，高质完成，并促进公司内员工自身的开展，特制订该考核方案。该方案将以工程考核为主要目标和主要方法。考核目确定由核心考核目标和辅助考核目标两局部组成。l 考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进展说明。从考核可操作性角度分析，方案将上述考目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发工程管理的逐渐成熟，考核经历的
5、逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。受现阶段开展情况所限，方案中只有“工时考核采用客观定量考核方法，具体公式参见下文。而对于辅助考核目标，那么主要由工程经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成质量目标，目前因无法完全采用客观定量考核方法获得，那么以主观评价为主，客观数据为辅的方式获得。各指标的具体计算方式如下。1 工时考核 表2权重考核系数计算方法W1C1C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例说明：i. C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例ii. 考核工时：按照每天8小时计算的考核期
6、间的完成标准工时 考核工时=8*考核期间考勤天数iii. 考核期间完成任务工时= 工程工时 + 任务工时 工程工时：由工程经理根据在工程考核期内，工程成员完成的任务的核定工时，核定方法将采用经历法或类比法即估算值 任务工时：由部门经理根据工程成员在本月完成的非工程工作，如日常软件维护，软件变更，软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。假设任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，那么该局部工时需乘以相应的加班系数。加班工时系数如下表所示：表3加班时间加班工时系数法定节假日3双休日2上述以外的加班工时iv. 有效工时比例：在本考核中取固定值75%该数值为理论数值考虑到公司研发具体
7、情况和管理现状，特设该常数，主要用于平衡在现有管理水平下，员工考核期间实际工时缺乏考核工时的情况即一般情况下工程工时的估算值较大，所以员工只要完成考核工时的一定额度本方案为75%，即认为员工在该工程考核期间的工作量符合考核要求。2 工作质量考核研发工程“工作质量定量考核公式：C2=考核核定错误/实际发生错误 鉴于目前公司开展所处阶段，尚无法完全采用定量计算方法，为了降低管理难度，在实际考核中，以主观定量评价方法为主，考核标准和方法如下表所示。表4考评内容考评标准工作质量根据考核方案要求确定起评分，按起评分进展考评，假设当月工作中因出现质量问题，按期轻重酌情按次扣减分数例，研发中心可根据质量部的
8、质量代码评价和研发中心内部代码，文档抽查作为考核指标：i. 代码抽查发现编者按码不标准，一处扣一分ii. 代码返测次数，一次扣一分“质量考核C2结果将纳入主观定量考核范畴。主观定量考核以“综合考核系数C3为计算系数，详细计算方法如下，iii. 主观定量考核 为计算方便，本方案将所有采用主观定量考核的指标以“综合考核系数表，对员工针对核心考核目标“工作质量和辅助考核目标的工作表现予以评价和确认。3 综合考核表5权重考核系数计算方法W3C3C3=各指标评估值/100综合系数C3，可通过如下的考核体系获得，如表5所示，W3为C3在本次考核中的权重，由考核实施者或公司决策层根据工程实际情况予以确定。表
9、6考评内容考评标准分值范围标准描述工作态度0分30分2630任劳任怨，勇挑重担，工作积极主动，并能对大局，总体工作提出建立性意见2125工作认真，尽心尽责，能够承当重任，并能对本职工作提出建立性意见1020工作踏实，能够比拟顺利的完本钱职工作09工作责任心缺乏，有时耽误工作正常进展工作质量上述C20分30分30起评分为30分，假设当月工作中因出现质量问题，按其轻重酌情按次扣减分数综合满意度0分20分20起评分为20分，假设当月出现客户投诉，点名批评，合作伙伴指责，同事不满等现象，酌情按次扣减分数，假设当月出以下情况，可将综合满意度分值扣为0分交流协作0分20分1620乐于关心帮助他人，与人合作
10、融洽，有很强的团队精神，能够主动分享技术，业务经历1115能够关心他人，并建立良好关系，注重集体利益，能够在各方面做到取长补短610能与人建立合作关系，服从集体利益06难以与人共事，人际关系紧张自学创新0分20分1620能处理工作中频繁出现的新情况，新问题，能持续学习，不断创新，并帮助公司提高技术水平，提升软件思想等1115能处理工作中时常出现的新情况，新问题，能通过学习实现创新，愿意为公司软件或产品提出想法及见解610能通过学习解决工作中遇到一般问题，具有一定的学习，应变及创新能力06学习少，应变及创新能力差，无法顺利解决工作中遇到的常见问题工作压力0分10分0起评分为0分，部门经理根据员工
11、本月工作内容的轻重缓急，难易程度酌情调增分数，到达鼓励员工的作用日常表现0分10分起评分5分由部门经理根据员工其它方面的综合表现进展评价1520 本月有突出表现1014 优秀59 良好34 一般02 较差注综合满意度例如：1 出现严重的客户投诉2 由于个人表现严重影响研发各工程工作正常进展3 团队其它成员拒绝与之合作4 相关部门连续出现投诉或指责4工程团队人个考核计算公式基于上述分析，本考核中，员工工程考核系数C为：C= W1*C1+W3*C3W1+W3=1说明：1） 综合系数范围C3为0.51.5 (0.5以下判定为不合格)2） 综合系数可通过如下方法进展归一化处理C3=各指标评估值/100
12、3） W1，W3分别为工程工时考核系数，综合考核系数的权重，可由考核人根据工程实际情况及企业管理要求调节各局部考核内容在整个考核体系中所占比重4） 工程人个奖金考核系数S计算方案根据已经确定的员工工程考核系数C，结合员工在工程中的重要性，可确定员工的工程个人奖金考核系数S，具体方法如下：S=C*NN:员工在工程中的重要性系数，由工程经理根据员工的工作性质和个人在工程中的作用确定其在工程中的重要性，如表7所示对其进展归一化处理即得员工工程个人奖金考核系数SS=S/S通过该系数，即可求得团队成员的个工程奖金金额表7考核系数计算方法员工工程重要性指标N由工程经理根据员工在工程中的工作性质及在工程中的作用确定其在工程中的重要性