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1、重视开展新聘应届大学毕业生的入职培训 企业新招聘的员工中，有一个特殊而重要的群体应届大学毕业生。与其他员工不同，刚走出校门的大学生没有太多的社会经历，他们刚入职时，远比以后任何时期更易接受来自组织和社会的暗示。他们希望发挥自己的能力，希望得到组织的重视，对大学生进行有效的入职培训，可以使他们认识并接受组织的目标、宗旨和所遵循的价值观和文化，在培育对组织的热爱中转变为真正的企业人。倘若对大学生的入职培训只是走过场，或者是大学生不经过入职培训直接上岗，会出现大学生流失率过高的现象，从而给企业带来重大损失。据调查显示，目前企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%，甚至一
2、些单位的大学生流失率高达70%，企业普遍认为由于大学生高流失率的确给企业造成了不同程度的损失。因此，企业对新聘应届大学生的入职培训是非常有必要的。当前企业新聘应届大学生入职后存在的问题主要有： 一是心态不成熟。大学生离开校园，进入企业需要经过一段时间的试用期。在此期间，由于他们处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地面临一些问题和困惑。如今，在一些企业还存在这样一些现象：部分已毕业一两年的大学生还没有度过毕业后的“心理断乳期”，对职业的前景焦躁不安，这也是心态不成熟的表现。 据专家分析，大学生新员工入职后心态变化有三个关键时期，分别是入职1个月、4-7个月、12个月，每个时期都是大学生
3、离职的高风险时期。第一个关键时期是三个关键时期中最重要的一个时期，因为这个时期内大学生新员工的离职率要高于其他两个时期，所以要重点把握。在这个时期，大学生刚进入企业，还没有从学生人转变为职场人，在不太了解企业更多更细的规则、制度等情况下，往往对企业期望过于乐观和“理想化”。而一旦其了解这些情况，就会产生现实冲击，即新员工对其新工作新环境怀有期望与工作实际情况之间的差异。因而会出现心理上的落差，变得非常悲观。而企业所期望的大学生新员工的心态是最初时比较平稳的，在入职培训后正式融入企业要比较乐观。正是因为此处存在差距，才会出现离职高风险时期。其它两个关键期也同样是因为大学生的心态与企业期望的新员工
4、心态有差距，从而出现了离职的高风险期。 二是没有组织归属感。得到别人尤其是与自己接触频繁的上级和同事们的认可、接受和重视是人的基本需要之一。新员工进入企业，置身于一个不熟悉的新组织，面对新的工作环境、新的工作要求，对此往往特别敏感。能否与同事友好相处，能否在融洽的环境中工作，已成为让大多数新员工，特别是没有工作经验的大学毕业生最感到困扰的问题之一。 三是个人价值观和企业价值观冲突。当前企业新聘的大学生大部分具有独特的个性，有自己独立的价值观，强调在工作中获得自我价值的实现。他们在接受企业的价值观和管理理念之前，通常会与自己的价值观相比较，从而考虑这个企业是否值得自己为之效力。 四是担心在企业里
5、没有发展与成功的机会。刚毕业的大学生常常具有一种矛盾的心理，一方面对未知的情况与未来心中无底，另一方面又怕被人轻视与忽略，长期“试用”、“锻炼”而不授以责任，没有发展提高、崭露头角的机会。因此，大学生新员工不仅需要关怀、鼓励、指导与支持，还需要信任、机会与一定的自主。 大学生刚进入企业，面临的是一个完全新鲜和陌生的生活和工作环境。在试用期内，他们将会依自己对企业的感受和评价来做出选择，决定自己在工作中如何表现以与是否要在公司谋发展还是仅仅将企业当作跳板，而公司的企业文化、管理行为将会影响新员工在工作中的态度、绩效、人际关系等。因此，重视并系统规划大学生新员工的入职培训，对企业的发展具有举足轻重
6、的意义。入职培训可以使大学生获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。可以使其明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，能够胜任工作。能逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。为此，要从以下方面对大学生新员工开展入职培训。 一是培养大学生良好平稳的心态。刚毕业大学生的心理容易出现两个极端，一个是盲目自信，对事物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个是缺乏自信，盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明的极端心态在大学生新员工身上呈交织状态，对个人和企业的发展都会造成不利影响。
7、因此，健康心态培训是大学生入职培训中的重要内容。要开展大学生求职经历、求学经历、兴趣爱好等方面的交流，从而区分开大学生不同的心理状态。组织开展团体游戏活动，对大学生保持健康心态进行训练和培育。根据各自的心理特点和能力特点分配角色。 二是培育大学生的组织归属感。组织归属感是指员工对工作单位从思想、感情与心理上产生的认同、参与、投入和依附，表现为对单位的忠诚、承诺与责任。应届毕业大学生刚刚进入企业，首先需要获得的是组织的归属感，而入职培训这段时间正是培育组织归属感的最佳时期。首先是以不同的形式表示对大学生新员工的欢迎，如通过专人迎接，标记、墙报、内部通讯小报等欢迎形式营造气氛；安排新老员工见面会，
8、并对大学生新员工的报到进行祝贺；领导与部门主管应陪同引领参观企业并共进工作餐等，都能让大学生新员工感到企业对他们的重视。其次是对大学生新员工进行企业文化的熏陶，包括组织的总目标、使命、管理哲学和价值观。因为企业文化是组织一切构成因素的核心，对它的理解和接受是大学生新员工组织归属感建立的基础，可由企业内部的培训师来讲授或通过老员工、企业领导的工作方式、人格魅力等对大学生新员工潜移默化。 三是引导大学生树立正确的价值观。许多企业对于员工的培训过分强调专业化，甚至把专业学习作为培训的主题，而忽视了对员工进行价值观的培训。事实上，企业文化所蕴涵的价值观与员工所持价值观的有机结合，往往是企业培训的终极目
9、标。而真正能够实现价值观念交融的有效方法是开展具有开拓性思维的培训。首先是重企业文化的培训。企业文化本身对于员工的影响能力是有限的，它必须通过一定的载体来发挥更大的影响力，或者说必须与员工的价值观有契合点。只有员工的价值观与企业文化进行碰撞，继而融合，才能将企业所形成的一种习惯性、观念性的东西称其为文化。这种碰撞与融合的过程与所采取的方法，我们都可以称为企业文化的培训。其次是价值观融合体现在行动上的统一。价值观的形成是一种行动上的认知和认可过程，只有培训员工如何在工作实际中谋求统一的工作标准，才能达到培训所要实现的员工对企业价值观的认同。再次是培训大学生对企业文化的驾驭。企业文化的形成和发展，
10、企业领袖的个人魅力发挥了一定的作用，但企业文化的发展和创新更多地在于企业对员工不断的价值观的培训。企业价值观的培训重点应让大学生学会对企业文化的驾驭：一方面企业可以通过丰富多彩的、形式多样的培训与文化氛围建设，让大学生用自己的画、话、人物、案例来诠释企业理念，从而达成员工对于企业文化的驾驭；另一方面，企业的价值观可由公司老总、副总或者部门经理等进行培训，并以身作则。这些都可以极大地丰富企业文化的内涵，同时增强大学生对于企业文化的驾驭能力。 四是发展前途和成功机会的介绍。自我实现是几种需要中最高的层次，这种需要的满足有利于人们取得一定的胜任感和成就感。刚毕业的大学生群体的主要特点是成就动机较强，
11、期待别人的认可。他们刚进入公司，正在用自己的方式去审慎衡量这里是不是一个很有发展的地方。越是能力突出的人，越会关注自我的发展空间和前景。在企业的实际管理工作中，要想尽各种办法使员工有充分发挥其潜能的机会，以尽量满足他们这方面的需要。如在上岗初期，要建立资深员工对大学生新员工进行辅导与考核制度，与时给予反馈与讲评，肯定其进步与成绩，指出其不足并授以克服与改进的方法，并指导大学生们树立正确的职业心态，逐步培养良好的工作态度和工作作风。 总之，企业对大学生进行有效的入职培训，对大学生而言，是进入职业生涯的起点；对企业而言，是培养大学生新员工的忠诚度、工作能力、协作能力和帮助大学生新员工职业规划的十分重要的工作。有效的入职培训有利于减少冲突、降低大学生新员工的流失率，从而形成双方认同的稳定关系，实现双方共赢。