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1、效劳期内劳动者单方解除劳动合同制度研究刘海峰 彭小坤引言近年来劳动合同的解除纠纷日益增长，其中管理人员和科技人员效劳期内因解除劳动合同及用人单位产生纠纷的案例不在少数，主要原因在于用人单位希望通过约定效劳期来实现劳动者的长期效劳，而劳动者基于各种因素考量却不愿受此约束。?劳动民法典?在规制效劳期的同时，收紧了劳动者适用的违约责任，确认了劳动者的预告解除权，强化了劳动者的随时解除权，用人单位及劳动者因此而产生解除纠纷在所难免。尽管?劳动民法典?公布以来劳动合同解除的相关研究成果层出不穷，但效劳期内劳动合同的解除问题却鲜见论述，尤其是在效劳期内劳动者单方解除劳动合同的制度层面。本文就此进展尝试，并
2、希望能够抛砖引玉。一、效劳期的概念、性质和分类效劳期的概念目前并没有统一定义，主要有两种观点，一种观点认为，效劳期是指“用人单位及劳动者约定的用人单位对劳动者出资进展专业技术培训后劳动者应该为用人单位效劳的年限1；另一种观点认为效劳期是指“劳动者及用人单位约定的，劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应当为用人单位工作的期限。2两种不同的观点代表了两个不同的方向，前者强调培训，后者突出待遇。实践中常见的特殊待遇包括解决劳动者户籍、提供住房、给予高额安家费和向原用人单位支付高额赔偿等。到底是以培训为条件还是以待遇为前提，立法中也一样存在两种观点。2001年的?上海市劳动合同条例?规定：劳动合同当事
3、人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的效劳期作出约定；2003年的?江苏省劳动合同条例?同样规定：用人单位及其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定效劳期。而2007年公布的?劳动民法典?却规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以及该劳动者订立协议，约定效劳期。显然，国家层面的立法将效劳期的约定仅限于专业技术培训，并不包括出资招用或提供其他特殊待遇。笔者认为，从?劳动民法典?的规定来看，用人单位能够及劳动者约定效劳期的原因在于用人单位提供了费用，承当了区别于一般劳动者的本钱，所以得以及该劳动者约定
4、效劳期。从这个角度分析时，给予特殊待遇往往也是用人单位另行承当费用，数额往往较大，所以也应该允许用人单位及劳动者约定效劳期。不过解决劳动者户籍可以另论，虽然在一些特定的城市，户籍涉及小孩上学、购置住房优惠等众多劳动者切身利益，实际价值也很高，而且一般情况下会有名额限制，但用人单位因此而承当的费用不多，所以此情形下不宜允许用人单位及劳动者约定效劳期，除非办理人户过程中用人单位为劳动者缴纳了高额城市增容费或社会保险共济基金。效劳期从性质上看其实就是劳动合同的某个特殊阶段而已，效劳期还是属于劳动关系存续期。这个阶段是用人单位通过提供培训或特殊待遇作为对价而取得的，在该阶段，劳动者除了通过劳动合同确认
5、存在劳动关系并履行劳动义务外，还通过效劳期协议或培训协议再次承诺向用人单位提供效劳。所以，效劳期及劳动合同期限之间的关系是特殊及一般的关系，本质上并没有区别，但由于用人单位额外提供了待遇或出资提供了培训，双方之间的关系不仅仅建立在劳动法根底之上，而且还建立在传统民法根底之上，有必要同时从劳动法及民法的维度设计用人单位及劳动者在效劳期期间的关系，双方在效劳期期间的权利义务在一定程度上确实应当有所区别。这种权利义务集中表达在效劳期内劳动合同解除方面，在效劳期期间，用人单位的目的在于维系双方劳动关系，以获得劳动者持续效劳，所以并不希望劳动者离职，正常情况下用人单位也不会主动解除劳动合同，因而焦点在于
6、劳动者在效劳期内解除劳动合同的权利义务平衡。为了深入讨论劳动者在效劳期内解除劳动合同权利义务的平衡，还有必要对效劳期进展分类，不同类型的效劳期应对应不同的权利义务关系。从效劳期的期限长短上区分，效劳期可以分为长期效劳期、中期效劳期和短期效劳期。这样的区分可以判断劳动者实际效劳期及约定效劳期的比例。从签订效劳期的原因上区分，效劳期可以分为因提供专业技术培训而签订的效劳期和因提供特殊待遇而签订的效劳期。提供特殊待遇而签订的效劳期还可以进一步区分为提供住房、给予安家费、给予原用人单位赔偿等原因而签订的效劳期。从劳动者工作是否具有替代性的角度上区分，可以分为劳动者工作替代性强的效劳期、劳动者工作替代性
7、弱的效劳期。替代性的强弱在另一个方面决定了双方权利义务的平衡点。无论是在实践中还是在理论上，效劳期都是问题重重，根本冲突在于效劳期内劳动者解除劳动合同时及用人单位的利益冲突，有学者认为，“效劳期规那么的本质就是限制劳动者辞职权行使，也就是通过劳动者及用人单位之间的约定在效劳期内排除劳动者的辞职权，而一旦劳动者在效劳期内辞职就构成违约。3研究效劳期问题必须同时研究劳动者单方解除劳动合同制度。二、我国劳动者单方解除劳动合同制度规那么及其嬗变我国劳动合同解除制度的设计有别于一般民事合同的解除制度，在劳动合同领域，解除及终止构成并列关系。解除制度包括协商解除制度和单方解除制度，单方解除制度包括用人单位
8、单方解除制度和劳动者单方解除制度；而劳动者单方解除制度进而分为预告解除制度和随时解除制度，前者为劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位而无因解除劳动合同的制度，后者为劳动者因用人单位过错到达法定条件而无需提前通知解除劳动合同的制度。劳动合同的特殊性在于其不仅具有财产性，而且具有强烈的人身性，劳动合同一旦订立，劳动者在劳动合同约定的工作时间范围内让渡局部人身支配权利，承受用人单位的指挥和安排，从事相应的工作活动，完成劳动给付。但是，劳动者同时也享有择业自由的权利，在其获得更好开展时机时，劳动者有权解除用人单位的劳动合同以谋求个人的开展，所以劳动者拥有无因解除权，只需根据相关规定提前通知用人单位即
9、可，因此又称之为预告解除权或辞职权。不过在?劳动民法典?公布之前，我国?劳动法?关于劳动者辞职权的规定并不清晰。?劳动法?规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。该条款产生很大争议，有学者认为属辞职权条款，但也有学者并不认为这是辞职权的规定，相反是对劳动者解除劳动合同的限制。?劳动民法典?对此进展了调整，规定为“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定明确赋予了劳动者无因解除权，平息了争议。我国实行全员劳动合同制时考虑到原固定工的利益保护，在制度设计时将无固定期限劳动合同设计成为保护性的福利化合同，并设计了严格的签订条件，不同于国外的立法例。为
10、了维护无固定期限劳动合同的稳定性，同时还设计了严格的用人单位的单方解除条件，该条件同时也适用于固定期限劳动合同，使得劳动合同的解除条件一体化。而出于保护劳动者的角度，劳动者的单方解除条件那么明显宽松，劳动者不仅在固定期限劳动合同中拥有辞职权，而且在无固定期限劳动合同中也同样拥有辞职权；劳动者的随时解除权也非常广泛，相应的预告解除制度和随时解除制度也按有利于劳动者的原那么来设计。?劳动法?和?劳动民法典?都赋予了劳动者因用人单位过错而解除劳动合同的权利，而且?劳动法?明确了在此情形下劳动者可以随时解除劳动合同。劳动法时代中的随时解除条件严格意义上只包括强迫劳动情形和用人单位未按照劳动合同约定支付
11、劳动报酬或者提供劳动条件情形，但?劳动民法典?明显对此制度进展了扩张，用人单位的过错情形包括：(1)未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；(2)未及时足额支付报酬；(3)未依法缴纳社会保险费；(4)规章制度违法，损害劳动者权益；(5)以欺诈、胁迫手段或乘人之危手段订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效；(6)免除自己法定责任，排除劳动者权利致使劳动合同无效；(7)违反法律法规强制性规定致使劳动合同无效；(8)以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安。?劳动民法典?甚至规定在上述第八种过错情形下，劳动者不需事先告知用人单位，成为传统形成权在劳动
12、合同中的特别例外。劳动者存在过错情形时，用人单位也是可以单方解除劳动合同的，但法定条件非常严格，及此相比，劳动者随时解除条件确实非常宽松，相关规定没有具体区分不同的情节和类型，甚至无需到达严重情形，劳动者均可以随时行使法律赋予的解除权。及此同时，从以上现行的劳动者单方解除劳动合同制度中还可以看出，基于对劳动者择业自由权利的保护，我国在固定期限劳动合同及无固定期限劳动合同中均赋予了劳动者无因解除权，劳动者只需要提前三十日通知用人单位即可解除劳动合同，此类解除劳动合同属于劳动者行使权利，并不构成违约。这是劳动合同解除制度中及传统民法典理论最不契合的地方，也是最具有争议的问题之一。这一问题的存在，更
13、是为效劳期内劳动者单方解除劳动合同的制度留下了难以协调的冲突。三、劳动者单方解除制度在效劳期内适用的困境如前所述，用人单位通过各种途径挽留人才，其中重要的一个方法就是出资培训或提供特殊待遇，以获得及劳动者约定效劳期的时机。但是，我国现行的劳动者单方解除劳动合同制度中的预告解除制度却使得用人单位的希望化为泡影，因为?劳动民法典?所赋予劳动者的权利使得劳动者可以不必遵守劳动合同的期限约束，也不必遵守效劳期的承诺。这就是现行制度下的困境。根据民法典理论，合同应当信守，甚至在?劳动民法典?中也同样强调“用人单位及劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，但该法却同时赋予了劳动者预告解除权，无需
14、原因而得以中途解除劳动合同，何来全面履行各自的义务？劳动者通过预告解除方式来解除劳动合同，都是在行使权利，不属于违约，更不可能承当任何违约责任。要说违约，唯一的情形是劳动者没有提前三十天通知用人单位而已，但是法律对没有提前三十天书面通知的后果进展了严格限制，一方面规定只有劳动者违反效劳期、保密和竞业限制约定的情形才能对劳动者适用违约金条款，另一方面强调劳动者违反规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承当的是赔偿责任。现实当中用人单位证实一个员工离职给公司造成的实际直接损失几乎是无法举证的，所以这样的违约责任规制进一步加剧了矛盾。尽管劳动者违反效劳期的约定时可以被追究违约责任，且用人单位可以
15、通过约定违约金的方式简化追究责任的方式，但?劳动民法典?中关于效劳期违约金的规定却使得违约金不具有惩罚性，仅仅具有局部补偿性质：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。及其说这是违约金，不如说是返还款，因为确实及民法典中的违约金的性质相去甚远。而且，用人单位出资培训或提供特殊待遇的目的肯定不是为了取回这局部费用，而是希望能够让劳动者提供至少效劳期内的持续效劳，以实现用人单位期待的利益。而这样的违约金制度显然缺乏以让具有一定市场谈判能力的劳动者放弃更多的时机，所以才会引发大量的飞行员离职纠纷。尽管相关部门通过行政手段强行下发了影响法院判决的文件
16、，但问题依然存在，原因还是在于制度本身的缺陷。4除了预告解除制度，劳动者还可以通过随时解除制度来实现劳动合同和效劳期的终结。由于过错在于用人单位，应该说劳动者行使随时解除制度时更具有优势地位，在一些地方的司法实践中，法院法官甚至在用人单位因故延迟发放工资时仍然判决劳动者得以随时解除劳动合同和效劳期。而一般民法典的理论是根据不同的过错程度设计不同的违约责任的，只有到达根本性违约时，相对方才得以行使合同的解除权，其他情形那么允许以各种适当的方式补正或调整即可。?劳动民法典?并未细化标准，所以司法实践中多以倾向于劳动者作为审理思路，只要用人单位出现前述过错任一情形，劳动者解除劳动合同和效劳期的请求根
17、本上会得到支持，甚至劳动者可以进而主张解除劳动合同的经济补偿。?劳动民法典实施条例?为了弥补?劳动民法典?的缺乏，甚至明确规定：用人单位及劳动者约定了效劳期，劳动者依照劳动民法典第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反效劳期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。因此，劳动者完全可以通过行使随时解除权的方式来解决用人单位及劳动者约定效劳期违约金的问题。从用人单位的角度来看，希望能够有一个适宜的途径来换取劳动者的忠诚，即使是进展适当的投入也是能够承受的；而从劳动者的角度来看，用人单位再多的投入，也缺乏以阻挡其行使择业自由的权利，因为择业自由权实际上就是人身自由权。效劳期也仅仅是劳动合同的特殊
18、阶段而已，这一阶段的特殊性也仅仅在于用人单位支付了更多对价，并未改变此期间的劳动合同的性质。而劳动合同本身也就是资本及劳动力使用交换的契约，无论对价如何，劳动者的人身自由和择业自由的权利相对于债权而言肯定是具有优先性的。所以说，劳动合同劳动者预告解除制度和随时解除制度在效劳期内适用的困境实质上是劳动者个体开展权及用人单位的集体开展权之间的冲突，要解决或缓和这一矛盾，必须改造原有违约责任体系，同时也需要调整原有劳动者预告解除制度和随时解除制度，以重新平衡用人单位和劳动者之间的利益。四、效劳期内劳动者单方解除制度的调整身份到契约是社会巨大的进步，而契约到身份同样具有重要意义，尤其是在劳动合同领域。
19、传统民法中的人格是抽象的，而现代社会中的人格需要具体化。尽管所有劳动者都有根本的共性，但劳动者同时又都是不同的个体，所以存在劳动者分层并区别适用不同规那么的可能性。其实，效劳期制度存在的本身正是这一理论最直接的明证：正是因为劳动者承受用人单位的出资培训或特殊待遇，区别于一般劳动者，用人单位才得以及此类劳动者约定效劳期。在劳动者分层理论的根底上，根据劳动者和效劳期具体类型不同再进一步对效劳期内劳动者单方解除制度进展规制，从而推动效劳期制度的开展。正如日本劳动法学家荒木尚志所说的一样：“继续保持其保护劳动人民这一功能的同时，劳动法必须让劳动力市场和劳动关系的灵活性适应日益变化的社会经济环境。5首先
20、，需要调整的是劳动者预告解除制度中的通知期。尽管出于保障劳动者的人身自由和择业自由的需要，劳动者的预告解除权应当保存，但至少对于约定有效劳期的劳动者而言，预告的时间应当允许用人单位在一定的期间范围内及劳动者约定。现行法律规定的一个月时间对于普通劳动者而言应该是合理的，因为普通劳动者工作替代性较高，而约定效劳期的劳动者往往是用人单位重要管理人员或科技人员，有时一个月并不能满足用人单位另行招聘劳动者并进展交接的需要。劳动者工作替代性弱且签订了效劳期的情况下，效劳期内劳动者预告解除提前通知期间可以考虑参考原劳动部脱密期的相关规定最高设计为六个月。当然了，效劳期本身的长短也应及通知期挂钩，如果剩余效劳
21、期已缺乏通知期的，应当允许在一个月的根底上并以不超过效劳期的期限作为通知期。其次，需要调整的是预告解除权本身。如果约定效劳期后劳动者仍然得以随意解除劳动合同，效劳期确实没有法律上的意义，仅凭借道德操守作为履行效劳期的基石是不能够实现效劳期的目的的。当然，用人单位不得强迫劳动，劳动者的预告解除权仍然应当肯定，需要的只是在一定限度内的权利让渡。学界对此存在不同观点，有人认为弃权无效，有人认为弃权有效。6笔者认为，尽管?劳动民法典?规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效，但?劳动民法典?规定使用顿号说明劳动者权利同时是用人单位法定责任的才构成无效，诸如工资低于最低工资、工伤概不负责
22、之类的约定就属于无效范围；而作为形成权的预告解除权，本身用人单位并无任何过错，该权利为劳动者单方纯粹权利类型，所以用人单位及劳动者约定在效劳期适当的期限内放弃预告解除权及劳动民法典的规定并不抵触，并不构成无效情形。不过为了防止用人单位利用强势地位变相剥夺劳动者预告解除权，应当通过立法对效劳期期间约定放弃预告解除权的具体条件和时间段进展严格限定。如果用人单位仅仅是通过支付费用而及劳动者约定效劳期的，由劳动者根据约定的标准支付费用即可，不应允许约定放弃预告解除权；但是，因出资培训而约定效劳期的，那么可以根据效劳期具体期限设定一定约定放弃预告解除权的期间。因为出资培训并非简单的出资，更关键的是在于用
23、人单位通过培训提高劳动者技能，而且依赖于劳动者相应的技能来实现工作的正常运行，尤其是诸如飞行员等一些技术性非常强的职业养成的岗位特殊人才职业养成的投入远远高于一般的职业培训，适当限制有其存在的合理性。及此同时，立法还应当对效劳期的具体期限规定量化标准，以防止用人单位成心约定长期效劳期来约束劳动者。现行立法对此没有任何规定，只能依靠法官以自由裁量权来平衡，并非长久之计。再者，需要调整效劳期劳动者预告解除情形下向用人单位支付费用的标准。立法中不宜再使用违约金作为概念，毕竟劳动者根据规定或约定提前通知解除劳动合同是行使权利，并不构成违约，再以违约金名义要求劳动者承当费用不合逻辑。向用人单位支付费用的
24、标准应当具有一定的约束力，仅仅返复原来用人单位承当的费用或按比例承当相应的金额并缺乏以让劳动者遵守效劳期的承诺，所以应当考虑约定双倍承当费用作为标准，使该费用具有一定的惩罚功能，防止劳动者滥用预告解除权。最后，效劳期内劳动者随时解除制度中的各项条件应当适当提高。其实，无论是否效劳期内，劳动合同的劳动者随时解除劳动合同的条件都应当适当提高，但具体条件由于纷繁复杂而难以界定，可以在立法中通过明确不得滥用随时解除劳动合同的权利即可，司法实践中那么通过法官的判断来具体甄别是否构成滥用。尽管上述调整的思路是限制了劳动者单方解除权利的行使，但应更符合用人单位及劳动者利益平衡的要求，用人单位更愿意投入培训本
25、钱或提供其他特殊待遇给劳动者，从另一个角度上看劳动者也将最终获益。同时，上述调整可能会导致劳动者的流动性减弱，但却能够实现真正的有序流动，不仅有利于劳动关系的和谐，而且更能够满足市场经济的开展需求。五、余论：效劳期协议的单方解除效劳期是劳动合同的特殊阶段，但用人单位及劳动者往往另行签订协议，所以在该阶段同时存在效劳期协议和劳动合同。效劳期协议及劳动合同不仅性质不同，而且前提也不同，适用的法律有所区别，法律的后果也不一样7，因此产生了效劳期协议解除及劳动合同解除的关联问题。由于劳动合同涵括了效劳期协议，所以劳动合同的解除必然导致效劳期协议的解除，而效劳期协议的解除并不必然发生劳动合同的解除。或许
26、在劳动合同单方解除的体系之外，根据效劳期更具有民法性的特点另行设计效劳期协议的单方解除体系不失为一种新的补充性手段。【作者简介】刘海峰，单位为武汉大学。彭小坤，单位为广东瀚诚律师事务所。【参考文献】1关心劳动法教程M北京：法律出版社，2007: 92. 以“东航返航事件为切入点J当代法学，2021, (4): 34. 4喻术红劳动民法典专论M武汉：武汉大学出版社，2021: 128-133. 5日荒木尚志日本劳动法M李坤刚，牛志奎，译北京：北京大学出版社，2021: 171. 6董保华十大热点事件透视劳动民法典M北京：法律出版社，2007: 265-267. 7秦国荣效劳期协议：概念、本质及其法律效力分析J.法律科学，2021, (1): 114.