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1、湖北卓越集团目标 /任务与绩效管理制度1. 目的1.1贯彻落实湖北卓越集团三届一次董事会关于凡“属董事长考核的管理人员, 每个月必须提前报本月的目标考核计划,实行月评月考。自集团高管逐级向下, 都要实行每月的目标责任考核” , “要全面推行目标管理,尽快实现项目、部门、 公司的责任承包。 ”等重要决议。1.2为确定集团及每位员工工作重点,明确全员各自责权利,激发员工潜能,提 高员工士气。1.3促进沟通,增进团结,消除本位主义。1.4健全机制,激励员工自动自发的精神,提升能力提高个人和整体工作效率。 特制定本办法。2. 关于目标 /任务管理的原则:2.1有助于自我考核,评估进展;2.2上下级的一
2、致性;2.3可行性与挑战性;2.4平衡性与一致性;2.5具体化、数据化;2.6增值原则;2.7个人目标和团队目标的相关联。3. 关于目标 /任务制定的的原则3.1具体的:这个目标是否能告诉上级具体的、最终完成的是什么?3.2可衡量的:上级知道如何衡量他的工作结果吗?3.3可达成的:这个目标是否具有挑战性而又可以实现的,是否附有切实可行的 实施计划。3.4现实的:这项工作结果可以证明、可以观察吗?3.5有时间性的:考核标准、完成时间作为目标的内容,设计在目标 /任务列表 中。4. 制定目标 /任务实施计划的注意事项4.1各法人公司应制定年度或季度工作目标,并对目标进行分解落实到个人,个 人制定自
3、我的目标 /任务实施计划应该与年度或季度工作目标相结合。4.2每项目标 /任务的责任者是谁?协助者是谁?4.3责任者要制订实施计划,主要包括:4.3.1工作方法与步骤;4.3.2工作的重点与完成要求;4.3.3工作的开始与完成时间,跨月完成的要列出本月完成进度计划及实施方 案;4.3.4每项工作的环节的负责人与执行人。4.4执行与监督兼顾。责任者的直接上级是目标 /任务审批人及督导人;目标 /任 务责任者是该项目标 /任务协办人的督办人。5. 绩效考核的目的和意义5.1强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为, 不断提高员工 的工作执行能力和工作绩效;5.2为晋升、工资、奖金分配、
4、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依 据;5.3强化管理者的责任意识,不断提高他们的管理艺术和管理技巧,提高组织的 管理绩效;5.4通过对考核结果的合理运用,营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境;6. 目标 /任务管理与绩效考核细则6.1每位员工在每月 1号前通过内部办公网向其直接上级填报目标 /任务及计 划考核表 (主要内容包括上月目标 /任务及计划完成情况和简要说明; 本月计划 完成情况;本月计划调整及完成情况;自我评价及评分;下月目标 /任务及计划 等内容,详见附件 。6.2绩效考核流程几个节点权责:被考核人填写表格直接上级(参考相关人 员意见,如向需要协助办理人员或者协办主要负
5、责人对完成事项结果进行核实, 评定直接下级当月绩效考核意见及分数确定; 参考相关人员意见, 审批直接下级 次月目标 /任务及计划被考核人所在单位人事部门工资核造人员。6.2.1人事、财务、行政等涉及业务和日常管理双重领导部门人员,直接考核人员为业务直接上级和日常管理直接上级两人,其中业务领导权重为 60%,日常管 理领导权重位 40%,绩效总分为:业务领导评分 *60%+日常管理领导评分 *40%; 6.2.2一人身兼几个单位的需要分别填报目标 /任务及计划考核表 ;6.2.3一人在同一个单位身兼多岗者,考核直接上级为每个岗位的对应领导,考 核权重比照主、兼岗工资划分比例执行,绩效总分计算比照
6、 A 项说明办理。 6.3中高层管理者由于工作内容计划性和目标性较强,侧重于考核目标 /任务计 划完成情况; 基层员工工作属性多为日常、 重复性工作, 考核重点侧重于岗位职 责及相应标准,兼顾能力、态度、劳动强度等。6.4本考核办法为月度考核办法, 年度考核办法在此基础上加上德、 能、 勤内容, 具体另行规定。6.5本办法适用范围全集团除劳务公司一线工人外所有正式人员。7. 奖惩细则7.1非不可抗力因素不填报目标 /任务及计划考核表 ,当月绩效为零、每超过 一天上报扣减绩效分数 1分, 特殊原因需及时 (事前或事后 专题说明报批, 流 程同前款规定。7.2绩效分数与当月绩效工资挂钩;7.3绩效
7、分为:优(95 100分 、良(95 85分 、中(85-70分 、差(70分以下 四个档次, 每 6个月进行一次综合评定, 平均分数为优者上调两级工资, 良者上调一级工资,为中者不变,差者下浮一级工资,由人事部门在每年 2、 8月予以调整。7.3.1暂按高层一级为 200元,中层一级为 100元,基层一级为 50元定,具体 标准可适时调整,权限在集团董事会;7.3.2当职务不发生变化时,工资调升以该岗位工资区间上线为限。7.4绩效成绩还是职务晋升、培训、股权奖励、人事调整等重要参照因素。8. 绩效考核反馈与申诉8.1绩效考核的核心是改进和提升绩效,所以每次绩效考核结束后,考核人要与 被考核人
8、进行面对面或其他方式有效沟通,让被考核者了解自身的优点、缺点, 商定绩效改进计划,同时对下一阶段工作的期望达成一致意见。8.2被考核者如果对考核结果有异议,首先通过与考核人有效沟通来解决,如果沟通达不成一致意见, 被考核人可以向人事部门提出申诉, 人事部门应当在接到 申诉 10日内,对申诉者的申诉请求予以答复。9. 本办法自 2010年 7月 1日起执行,过去绩效考核办法与本办法冲突的以本办 法为准; 集团所辖各单位根据此办法, 结合本单位实际情况制定实施细则报集团 董事会批准后执行。10. 本办法解释权在集团董事会人事监察。附:考核表主要工作目标 /任务及计划考核表填表说明:(在填写此表格前
9、请认真阅读本说明1、 本表格必须在每月月底即 30号或者 31号填写上报;2、 上月计划完成情况及说明:即针对上月完成情况作简要说明,以便使得目标任务和考核 具有承上启下的持续性;3、 本月计划完成情况及考核表,由上报人分解逐项填写;4、 目标 /任务内容:为主要目标任务的工作内容,其中包括为完成任务而采取的保障措施;5、 任务性质:分主办、督办、协办三种;6、 责任人:为该任务的第一责任人;7、 涉及公司及协助人:包括设计的公司、部门、人员,此项和第六项合在一起便于对问题 和责任的追究;8、 完成时间:首先应自我设定任务完成的起止时间,再填写本月完成的进度;9、 完成情况:任务和目标详细的整
10、体完成情况;10、分值:首先对每月计划完成的任务进行分值划分,合计必须是 100分;11、自评分由上报人逐项自我考核;12、领导评分由上报人主管领导逐项评分;13、 临时任务:当本月遇到计划任务被终止或者转移, 或者主管领导临时交办其他紧急任务 的时候, 请及时填写临时任务, 并将被终止任务的分数转移到临时任务, 或者对临时任务予 以加分;14、合计:本表格为自动合计总分;15、 自我评价:针对本月完成及未完成情况进行原因分析, 并制定措施如何改进, 总体对本 月工作情况进行总结;16、 _月份目标 /任务计划为下月工作目标计划,填写方式同上;17、领导审批:可对任务上报人设定的分值进行重新评估和划分。18、领导点评:可对任务上报人没有上报的任务和工作进行交办。