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1、第1部分案例1.1 税务师事务所简介 税务师事务所是一家位于哈尔滨的同时兼具税务代理、税务鉴证、税务咨询和涉税司法鉴证的执业中介机构。该事务所成立于2002年，拥有较完善的管理体系和一支较高素质的包括注册会计师、注册税务师和初、中、高级会计师等专业资格人才在内的共18人的专业团队，建立了一整套集税务代理、管理咨询、税务筹划、税务审计、税务培训、涉税鉴证、涉税司法鉴定等各项业务于一体的服务体系。1.1.1 税务师事务所成立背景 2000年以来，哈尔滨市经济发展进入快速发展时期，伴随市场经济发展的深入，哈尔滨市的企业发展走上了快速、稳定、健康的轨道，特别是在振兴东北老工业基地战略的推动下，哈尔滨作
2、为东北地区重要的政治、经济和文化中心，吸引了大量的优秀人才，先进文化的传播，很大程度上进一步刺激了哈尔滨经济的发展。自1999年开始，根据国家统一部署，哈尔滨市开始了税收征管的改革。伴随着哈尔滨税收征管改革不断深化，企业涉及的税种较多，如增值税、所得税、营业税等，不仅包括地税，还要及国税机构发生联系，这样一来企业的纳税风险以及要承担的法律责任都相应提高，企业对税务代理的需求不断提高；男一方面，由于税种及纳税群体的迅速增加，政府的税收征管难度加大也迫切需要出现一些专业机构和专门人才来处理一些业务。税务师事务所就是在哈尔滨税收征管改革不断深化，市场经济体制不断完善，第三产业发展较快的背景下，顺应市
3、场经济的客观需求而成立起来的。 注册税务师是指经全国统一考试合格，取得注册税务师执业资格证书并经注册登记的、从事税务代理活动的专业技术人员。注册税务师应当以委托方自愿为前提，以有关法律、行政法规、规章为依据，遵循独立、客观、公E、诚信原则，恪守职业道德，遵守执业准则。注册税务师应当具备丰富的专业理论知识以及职业素养，能够熟练承担税务代理等涉税业务。1】 注册税务师执业，应当加入税务师事务所。注册税务师执业由税务师事务所委派，个人不得擅自承接业务。税务师事务所是依法设立并承办法律、法规、规章规定的涉税服务和鉴证业务的社会中介机构。2 税务代理指代理人接受纳税主体的委托，在法定的代理范围内依法代其
4、办理相关税务事宜的行为。税务代理人在其权限内，以纳税人（含扣缴义务人）的名义代为办理纳税申报，申办、变更、注销税务登记证，申请减免税，设置保管账簿凭证，进行税务行政复议和诉讼等纳税事项的服务活动。税务代理作为民事代理中的一种委托代理，主要有公正性、资源性、有偿性、独立性、确定性等特点。3】 注册税务师和税务师事务所应当以委托方自愿为前提，以有关法律、行政法规、规章为依据，遵循独立、客观、公正、诚信原则，恪守职业道德，遵守执业准则，遵循自2006年2月1日起施行的注册税务师管理暂行办法提供代办税务登记、纳税和退税、减免税申报、建账记账，增值税一般纳税人资格认定申请，利用主机共享服务系统为增值税一
5、般纳税人代开增值税专用发票，代为制作涉税文书，以及开展税务咨询（顾问）、税收筹划、涉税培训等涉税服务业务。可承办涉税鉴证业务包括(1)企业所得税汇算清缴纳税申报的鉴证；(2)企业税前弥补亏损和财产损失的鉴证；(3)国家税务总局和省税务局规定的其他涉税鉴证业务。【2- 我国的税务师事务所行业在经历了国家税收改革以及脱钩改制后，已经成为我国税收工作体系中不可缺少的中介服务机构。一方面，税务师事务所为国家税收改革得以顺利实行提供了保障，减轻了税务部门的工作，使得税务的专业化水平提高，税收征收工作顺利开展，保证了国家财政收入的稳定；另一方面，税务师事务所降低了纳税人的纳税风险和需承担的法律责任，促进了
6、企业经济效益的提高。税务师事务所行业的存在具有重要的意义。1.1.2 税务师事务所发展历程 税务师事务所的创业期 税务师事务所是张所长于2000年成立的，张所长1999年当时就职于哈尔滨开发区一家会计师事务所任审计项目经理，对中介行业的发展运行有着较深的理解和认识。一个偶然的机会，他看到中国税务报上，报道了国家税务总局注册税务师管理中心及人事部将于近期开展新的职业资格认定考试。张所长敏锐地意识到一种全新的职业即将诞生中国注册税务师。一个新兴的职业一定会蕴含着巨大的商机。因为税务代理制度是税收征管改革的重要组成部分。税收征管改革是为了适应市场经济的发展和需要，其最终目的是要建立起“以申报纳税和优
7、化服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查”的新模式。为此，社会上对税务代理需求增大。当时据全国就税务代理进行的专题抽样问卷调查显示，60.91%的纳税人有委托税务代理的愿望及要求，而潜在的需求则更大。我国当时有登记在册的各类纳税户1364万多个（尚不包括缴纳个人所得税的纳税人），其中绝大多数是中小企业，这些中小企业是税务代理的主要对象。他从黑龙江省国、地税局两家了解到情况大致相同。倍感欣喜的张所长马上冷静地分析自己客观条件和广泛收集行业动态信息。他发现马上把其付及行动在经济落后的龙江省不可行，便于当年辞职成立了一家财税咨询公司。他为实现成立税务师事务所的梦想，以财税公司为平台，从客
8、户开发、业务流程到风险控制等多方面做好准备。经过两年的准备，在黑龙江省开始审批税务师事务所的时候，终于在2002年顺利拿到职业资质，在工商登记部门领取执照。 税务师事务所成立之初，只有4名员工，且都是自己的家人和朋友。有两个员工较具有代表性。一名是位退休的审计师，尽管他在审计机关工作了几十年，但毕竟更多经验是改革初期财税知识，甚至是计划经济时期的工作经验和思路。由于当时资金等原因加上他有退休保障金，也就不太计较报酬。鉴于当时业务范围较窄，只能做一些常规审计业务，例如每年常规工商企业年检审计和外汇管理局要求的外汇报表审计。该类审计业务属于常规流程性的业务，基本没有什么创新，该同质无差异化的业务性
9、质决定了同行的低价位的无序竞争。尽管是这种状况该类审计业务也不是事务所的主流业务。比较而言另一位年轻的中专毕业生员工所从事的工商企业登记代理和税务登记代理则是当时的业务主体。此类业务简而言之就是帮助各种企业去工商管理局和税务局协调设立及变更登记工作。鉴于这种程序化较强和两局协调工作更多由张所长完成，没有必要聘请较高水平的员工。由于事务所尚未树立自己的形象，只能靠张所长以前因工作原因所结识的关系，客户非常有限。事务所除了张所长业务能力较强外，其他员工专业素质和技能水平较低下，因此只能开展代理记账、工商登记、税务登记、税收筹划和税企及各级税务机关的协调等初级业务。 由企业生命周期理论可知，企业在这
10、一阶段由于刚刚成立，员工数量较少，而且大多都是家族成员或周围圈子成员，企业规模较小，缺乏资金等，发展缓慢，面对内外部威胁，企业随时有倒闭的危险。 这一阶段，张所长分身乏术，一方面要进行公关，开拓业务渠道，另一方面还要具体负责业务，因此张所长对招聘一名业务骨干的愿望非常强烈。这一时期，由于很多人意识到了税务师事务所行业的前途比较乐观，因此哈尔滨数家税务师事务所挂牌成立。但由于哈尔滨税务代理行业的不成熟，行业制度建设落后，因此竞争比较激烈，而且由于该行业产品的特殊性导致了产品差异化不明显，各竞争者主要打价格战，事务所随时有倒闭的危险。创业期的事务所缺乏资金，规模较小，并没有完整的规章制度，发展缓慢
11、。 历经三年多，尽管在张所长不断巩固、多方拓展市场情况下，事务所在当时情况下还是很难寻求更高层次的发展。在反复权衡和多方调研市场的情况下，张所长毅然决定调整事务所的经营方向，由主营常规性审计业务和工商、税务登记代理业务逐渐向代理记账、企业税收常年代理转移。为了向此类业务发展，张所长依然把前文所提及的两位员工辞退，进而以数倍薪金的代价招募了四位员工，他（她）们分别具有中级会计师资格、高级会计师或中国注册税务师资格。同时他（她）们至少有三年以上相关工作经验。及此4同时张所长投入大量精力和财力在市场业务拓广上面。功夫不负有心人，经过近两年的发展，由初创时期的几名员工发展到十余人拥有较高素质的团队，业
12、务范围也成功实现转型。税务师事务所进入了快速发展的成长期。 2税务师事务所的成长发展 成长期的企业发展速度较快，由于拓展了销售渠道，资金得以快速周转，企业的规模和员工数量都在不断增加，风险程度有所减小。这一时期，企业也开始认识到了企业文化建设的重要性。 我国税务代理行业经历了起步创立、脱钩改制、清理整顿等的艰难历程，进入了规范发展的新时期，呈现良好的发展态势。张所长并没有被事务所的快速发展而冲昏了头脑，相反，他经过冷静分析，预测到随着哈尔滨经济的飞速发展，事务所的业务量也将快速增加，这就需要更高级的专业人才，但由于之前事务所招聘较高人才常常会出现稳定性不好的问题，并不能直接招聘高级人才加以利用
13、，需选聘有潜质员工从头培养。经过了三年的人员选用、甄别和考量，张所长结识了东北农业大学的大四毕业生小李，小李是哈尔滨当地人，从小到大一直留在哈尔滨，对哈尔滨的地理人文、市场环境、政治环境和文化环境等都非常熟悉，对自己的家乡有着特殊的深厚感情，考虑到小李的稳定性以及勤奋好学，对税务、会计等都有着浓厚的兴趣，因此张所长决定加以重点培训。一年内，张所长为小李提供了良好的生活环境和学习环境，在张所长的鼓励下，小李不负所望，终于成为了一名拥有计算机知识、会计学、税务等复合型高素质的专业注册税务师。随后二人在不断扩展业务、加强营销的同时，不断对员工进行培训，参加了国家税务总局组织的系统培训；学习优秀事务所
14、的先进经验，参观全国行业标兵大连德威税务师事务所，并全程跟踪学习了他们的人员招聘、内部制度培训、业务流程和风险控制等工作。 经过了八年的磨砺，终于取得了长远的发展。拥有了一支包括注册会计师、注册税务师和初、中、高级会计师等专业资格人才在内的共18人的专业团队，事务所也开始注重吸收高校毕业生，高校毕业生的综合素质较高，且积极能干，通过安排实习等方式加以培训以为将来之需。执业范围也由单一的工商、税务代理扩展到同时兼具税务代理、税务签证、税务咨询和涉税司法鉴证等，事务所形象得以树立，具有了包括中小型民营企业、国有大中型企业和“三资”机构等在内的较稳定的客户群。在此基础上，事务所也不再局限于税务代理等
15、业务，而是充分利用自己中介服务机构的性质，拓宽营业渠道。 我国的税务代理市场也在日趋完善，随着我国对税务代理机构法定业务的扩张，以及税务代理机构市场的开拓，其业务范围也呈现多样化、高端化的特征。税务代理市场竞争越来越激烈，税务代理机构也开始认识到人才和培训的重要性，从业人员素质不断提高。随着事务所员工、资产的增加，事务所规模得以扩张，由成立初期民宅改建的30多平方米的办公室扩大为初具现代办公条件的超百平方米的高级写字楼，也建立了一套趋于完善的管理体系。考虑到事务所的未来发展，将事务所原来的直线制组织结构（如图1.1所示）调整为现在的直线职能制（如图1.2所示）。如图1.2所示，事务所实行扁平式
16、管理，以提高管理效率。实行所长负责制，所长直接领导风险控制及研究组和常务副所长，常务副所长领导业务部、记账部、行政及财务部，实现职责分工：事务所业务实行开放式项目小组负责制，倡导高级经理、项目经理及项目助理人员的自由组合；事务所运作强调充分授权及完全责任的统一。税务师事务所已走上了高速发展之路。 但是，黑龙江省由于市场经济发展不够深入，产业结构很难优化等原因导致税务代理行业发展缓慢。据统计，2008年全省税务代理行业年经营收入为1454万元，仅占全国行业经营收入的0.2%，只相当于行业发达地区一个所的收入。当年为止黑龙江省总共审批了70家所，哈尔滨地区就有近40家，占据了一半多，平均而言每家事
17、务所年业务收入约20万元。税务师事务所的发展面临严峻的挑战。6图1.1事务所成立之初的直线制组织结构图1.2 税务师事务所目前的组织结构1.2 税务师事务所薪酬管理体系的演进过程1.2.1 税务师事务所创业期薪酬管理像大多数的才起家的中小企业一样，在事务所起步的几年时间里，几乎7没有任何规范的绩效考核分析办法。成立之初，由于事务所员工较少，且大多是朋友亲戚，根本没办法也没必要实行正规的管理，企业管理松散，根本没有所谓的薪酬管理，员工不管岗位不同，也不管绩效如何，都有固定月薪，并且由于经营不稳定，时常有拖欠工资情况出现。随着外部招聘的开展，事务所正式员工增加，但也只是推行一些简单的考核办法。当时
18、的考核原则是可以计量的尽可能采取计量考核，不能计量的，则由所长评分考核【5。薪酬也只由固定月薪和业务提成构成，由于当时的正式员工主要属于从事过相关工作的下岗职工，对薪酬要求较低，因此此阶段税务师事务所的薪酬标准较低，为提高员工的业务水平和从业素质，事务所还订阅、购买了很多跟业务有关的资料，并请有经验的从业者加以简单培训，鼓励员工晋级。此时期所同处创业期的税务师事务所的薪酬管理大都和税务师事务所的做法一样，而发展较快的事务所已经意识到了薪酬管理的重要性，借鉴国内外同行业优秀事务所以及其他行业优秀企业的薪酬管理做法，建立起了比较完善的薪酬管理体系。1.2.2 税务师事物所薪酬管理现状 随着事务所快
19、速发展，正式员工数量猛增至20人，且员工结构多样化，包括有丰富行业经验的从业者、初出校门毫无工作经验的毕业生和短期实习的在校生等，事务所的管理体系和组织结构日趋完善，员工分工明确。张所长已经意识到人才对于本行业的重要性，也充分认识到了薪酬满意度对员工的流动起着决定性的作用。因此为了吸引和留住优秀人才，在参照同行国内外大行以及国内优秀企业薪酬管理的基础上，遵循对内保持公平合理，对外保持竞争，达到激励全体人员的目的等原则事务所首先进行了岗位评估的，确定每个职位在整个事务所中的价值，据此创建了具有相对竞争力的薪酬管理体系【6】。而且所建立的薪酬管理体系并不是固定不变的，会结合事务所各时期的管理目标，
20、建立相适应的薪酬调整方案，从而使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。2 具体而言，事务所员工的薪酬由基本固定月薪和浮动月薪两部分构成： 1基本固定月薪=基本工资+保险+伙食补贴，其中： 基本工资一由公司综合考核员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等指标，确定职级及相应的工资； 保险一为在事务所工作一年以上员工办理养老保险、失业保险、工伤保险（本部分仅指事务所为员工缴纳部分）；伙食补贴一事务所给予员工一定的伙食补贴；事务所员工的岗位类别及相应的基本固定月薪标准如下表所示 表1.1 事务所岗位类别及薪酬标准 级别 基本工资 伙食补贴 保险（公司负担部分） 备注 高级经理 2500 100 项目经理
21、1500 100 250 助理二级 1000 100 250 助理一级 800 100 250 实习生 300 2浮动月薪=绩效工资+奖惩金额+业务拓展提成 其中： 绩效工资一即项目提成工资，根据业务类型及业务项目提成，在项目完结后（项目款项收到期）定额发放。个人风险保障金提取于项目完成后，当支付工资时，扣除提取金额。对特殊业务或人员（非项目经理）需提高项目提成比例的应由所长批准。具体提成比例见表1.2所示。 年底奖金一每年年术对本事务所员工进行全面绩效考核，评定年底奖金金额，同时作为员工晋升的一项重要指标； 奖惩金额一事务所对有突出贡献的员工给予奖励，对违反事务所有关制度的给予惩罚； 公司业
22、务拓展提成一为鼓励员工积极拓展事务所业务，事务所特设拓展业务提成奖。提成比例为业务收入的30%，如有特殊调整应由所长批准后方可变更；9表1.2项目定额提成金额表业务类别范围项目经理助理一助理二税务鉴证类收费1万300200100签证类收费1万20010050税务代理（常年代理）600400200审计收费0.1万20100.1万收费0.5万5020100.5万收费1万10040201万收费5万2005020收费5万30010050代办（工商税务验资）每次20代理记账另行规定其他视具体情况而定 注：另行规定，即按照纳税人企业规模分为一般纳税人和小规模纳税人，一般纳税人企业员工按收入的50%提成，小
23、规模纳税人按收入的30%提成。 3薪酬发放相关规定： (1)本事务所薪酬采取下发月薪制； (2)员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末，并于次月的5日支付，遇到发薪日为节假日时，在节前支付； (3)事务所因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前1日通知员工并确定延缓支付日期： (4)员工的薪酬以银行工资卡或现金形式支付。 此时期和税务师事务所一起发展起来的事务所也都建立了相对正规的薪酬管理体系，但及税务师事务所比起来，薪酬标准一般都较低。而那些发展较壮大的税务师事务所的薪酬结构日趋合理，更加注重对员工的正式培训，为员工提供实现其价值的平台。1.3 税务师事务所薪酬方案实施效果1.3.1 税务师事
24、务所的困惑 税务师事务所成立至今，历次面试过的员工累计多大近500人，其10中试用人员累计约150人，正式录用员工累计近100人，现有正式员工18人。人才流失近80人，约占正式录用员工的80%。由于员工较少：客户数目仅为30多家而且还有流失的可能性，寻求新增客户的压力还较大，因此事务所规模较小，人才资源储备不足，难以吸收高端人才，已经发展到了一个瓶颈阶段。 下面以一组具体事例来说明张所长遇到的困惑。 事例一：所两年前招聘的小王，本人同时具备注册会计师、注册税务师和律师资格，因事务所发展速度和空间无法满足她的事业发展，于年满1年时间离职去北京的大所去谋发展。另有两名骨干还在年底正值业务高峰，人才
25、急需之际，同时辞职去省内一家具有证券资格的事务所去发展。 事例二：小姚是2004年经各种途径吸纳入本所，工作态度认真，成绩突出，当年代理客户满意度为90%以上，但还是离开了本所。据她反映因本所的绩效考核因流于形式，不够健全和不能真正体现以她为代表的人才的价值，仅以为激励等同于奖励，仅仅是“分钱”政策，将金钱作为激励员工的唯一动力，忽视她（他）们的精神激励，不信任员工，或不委以重任，不使其能及时得到晋升。 事例三：员工小李自2004年到所历任助理人员、项目经理，直至后来的高级经理。工资待遇亦以最初的800元至今约3000元月。工作业绩较为突出，能力得到其它员工的普遍称赞。同时亦得到本所两位合伙人
26、的高度认可。他本人亦在项目提成和年底奖金上得到较多的实惠。但他还是在工作四年之后离开了本所，去另外一家刚刚设立的税务的担当合伙人。 事例四：员工小张今年24岁，才从校门走到社会上1年，于2008年到年。经过半年时间的经历，初步具备配合项目经理开展业务的能力，但马上提出了辞职申请到同行去发展。 事例五：近两年因事务所发展迅猛，陆续签约了几家在本省及全国都具规模的大企业。因而急需本行业的高端人才，因目前人才市场在该方面人才供给不足和本所内部人才培训的速度得不到满足。因而我和合伙人商量向同行人才“示好”其中一名叫小郭的人才我们前期约谈数次，尽管她的开价很高我们还是非常艰难的达成一致，满足她所有要求（
27、年薪八万元）但她最终还是没有放弃她现有大所的业务骨干的职位。1.3.2薪酬满意度调查 税务师事务所一系列薪酬方面出现的问题是的张所长不得不认真考虑事务所员工的薪酬问题。他组织进行了员工薪酬满意度调查，本次调查采用调查问卷的形式进行（调查问卷表见附录），为消除员工的顾虑，采用匿名制，保证了结果的真实性。本次调查范围为全部正式员工，发放调查问卷18份，回收有效问卷18份，有效税收率达100%。其满意度如下图所示，在接受调查的所有员工中，只有35%的人对目前的薪酬体系满意，而有将近一半的员工(45%)不满意目前的薪酬体系。题： 图1.3薪酬总体满意度调查表通过对此次调查结果的统计分析，在问卷中比较集
28、中反映出以下几个问薪酬制度的内部公平性较差；事务所薪酬及同行业相比缺乏优势；事务所的福利体系不完善；对薪酬不满成为员工流动的主要原因：12 薪酬结构的不合理。7 如图1.3所示，在对事务所目前薪酬体系不满意的员工当中，有25%的员工认为薪酬制度的内部公平性较差，15%的认为事务所薪酬及同行业相比缺乏优势，700/0的不满意事务所的福利体系，在不满意的人中几乎所有的人(90%)认为薪酬原因导致了员工流动，1 0%的认为薪酬结构不合理。 图1.4薪酬问卷调查问题分析表 通过以上调查，发现大多数员工对事务所的薪酬体系不满意，主要是对内部公平性、工资、福利以及薪酬结构等有诸多意见。而且通过分析发现，对
29、薪酬体系不满意的员工当中技术类员工，包括注册税务师、高级注册会计师等，占据了绝大多数，他们认为税务师事务所提供给他们的工资低，福利少，缺少精神激励和培训等，但最主要的还是没有发展空间，根本不可能实现自己的价值。由此可见，税务师事务所行业的竞争非常激烈，而且主要是人才的竞争。高级人才会主要根据薪酬水平来选择事务所。还有一部分员工对事务所的薪酬体系表示一般或者比较满意，通过分析，这类员工主要是事务所的行政等非专业技术人员，并非核心员工，而且这类员工的招聘途径较多，因此他们的意见并不能掩饰税务师事务所的薪酬管理存在着较大问题的事实。可见，建立一套科学、合理且具有行业竞争力的薪酬管理体系，以吸引和留住
30、核心高级人才，已经成为税务师事务所的紧要任务。第2部分案例分析2.1现行薪酬管理体系存在的问题及成因分析2.1.1现行薪酬管理体系存在的问题 (1)人力资源发展不能满足事务所需求，影响事务所收入，从而阻碍了员工薪酬的提高 由于税务师事务所的薪酬缺乏竞争力，直接导致了核心员工，如注册税务师、高级会计师等在事务所员工中的比例下降。主要原因在于原有优秀员工因不满意事务所的薪酬体系而另谋高就，而且直接影响了事务所对高级人才的吸引力。 目前税务师事务所市场竞争激烈，主要体现在对人才的竞争上，税务师事务所工作项目组需要有懂专业的人才带头，因为税务工作繁复而具体，专业素质要求很高，但是人才市场上税务人才缺乏
31、，很多学税务专业人士被一些税务师事务所行业较发达的大城市，如北京，上海等的相关公司高薪聘请，这导致了哈尔滨税务师事务所高端人才匮乏，事务所里有限的人才分担几个项目组的工作，增加了员工的工作强度，而且也不利于事务所的可持续发展。 税务师事务所每年的年复合增长率超过了15%【8】，在这种高增长下，事务所的人力资源已经不能满足其高增长的需求，当目市场上税务专业毕业生较少，而哈尔滨又属于北方寒地，在吸引人才上不占据地理优势，所以事务所主要采用招聘类似专业加以培养的方式解决人力资源发展问题，但是随着公司发展的加速，这种方式已经不能满足事务所的业务需要，当务之急是尽快把非专业员工进行培训，使之能尽快适应税
32、务所工作需求，不至于拖延事务所的发展速度。 (2)缺乏有效的激励机制14 事务所的行政化管理思想是历史因素导致，在市场经济条件下，部门管理者仍旧有行政化的管理思想，在制度设计上，不能从员工实际情况出发，部门岗位出现吃大锅饭现象，没有做到全面的考核，分层次的奖励。在薪酬设定上也过分注重对物质奖励的重视性，而忽视精神奖励，缺乏和员工的沟通，不能使得员工有归属感。 市场竞争的激励促使员工在立足本职工作的同时，希望事务所能提供培训的机会促进员工技能的成长，但是税务师事务所出于费用和工作时间的考虑，很少安排培训，这使得员工容易因为缺少归属感而离职，对事务所长期发展不利。 税务师事务所的领导层级以直线制为
33、主，在管理上主要是所长负责制，这种制度在提高了工作效率的同时也带来了一系列问题，不能发挥民主的管理方式，员工不能参及事务所发展规划的讨论，降低了员工的归属感。 (3)薪酬体系不能体现内部公平性 由于税务师事务所没有建立科学合理的绩效考核体系，绩效考核只是流于形式，并没有对事务所进行系统的岗位分析和职位设计，有些岗位只是参考同行企业照搬使用。对于员工的考核也只是采用上级对下级的主观评估，没有员工的直接参及，且考核过程缺乏公开透明，考核结果并不能客观反映员工的工作绩效，而且也不把考核作为员工晋升的重要依据，因此并不能体现公平，员工的工作积极性受到打击。9】 (4)对核心员工的薪酬结构较简单 税务师
34、事务所的激励机制较差，主要以物质激励为主，如增加年底奖金和绩效工资等，这对于一般员工来说还算有效，但对于核心员工，有效性明显不足。对于核心员工除了在物质分配上加大份额，最主要的是加强对其的精神激励。一般来说，优秀员工对物质的需求较低，而对于自身价值的追求较高。但由于税务师事务所限于自己的实力，根本不能为优秀员工提供实现自己价值的舞台，降低了他们的工作积极性。 2.1.2现行薪酬管理体系产生问题的成因分析 (l)人力资源管理思想淡薄 税务师事务所主要关心自身业务的扩展，普遍认为只要有业务就会招聘来相应的人才来办理，忽视日常培养人才的工作，对人力资源的作用认识不到位。人力资源管理思想淡薄，简单的把
35、人力资源管理等同于人事管理，认为人力资源管理就是整理档案和派发工资，将人力资源部门看作是传统意义上的行政组织部门。在这种传统思想的指导下，事务所的人力资源部门就是负责招聘、管理档案和派发工资等日常事务性工作，并没有起到现在意义上人力资源部门的绩效考核、薪酬管理、职位分析和人才规划的作用1】。现在人才是事务所的第一生产要素，吸引人才、留住人才和培养人才事务所在人力资源管理上重点要做到的工作之一，这需要事务所有清晰的发展战略来配合，将人力资源战略明确的列入事务所发展战略中，追求长期利益及效益的结合，建立起系统的人力资源管理思想，从思想上提高对人力资源管理的重视，切实做好事务所的人力资源管理工作。
36、(2)薪酬管理观念落后 税务师事务所薪酬管理观念落后，薪酬设计还是以工业企业的计件工资体制为主，缺乏灵活性，不能体现出核心员工的价值。事务所存在薪酬设计僵硬化、薪酬管理体制化、薪酬不能体现出核心人才的价值。薪酬设计僵硬化的表现是薪酬层次僵硬，事务所的薪酬设计一般分为三层，基础工资、绩效工资和加班工资。基础工资是按照行业工资标准来制定，绩效工资是根据员工日常工作完成情况来评定，加班工资是员工在本职工作之外的时间完成的任务所耗用的时间。三层次薪酬设计思想僵硬，还是按照工业企业薪酬设计标准来制定，事务所是高度脑力劳动单位，需要员工在日常工作中用创造性的思维解决工作中出现的问题，很多工作不是由任务绩效
37、就可以衡量的，单纯的工作时间设定也不能体现出员工在日常工作中所付出的价值，所以需要建立能符合税务师事务所的薪酬设计思想。薪酬管理体制化，是指事务所的薪酬管理上多用人事管理的体制化思想，带有行政组织的命令性色彩，缺 16-少人性化12。事务所的就职员工多是知识分子，在日常的工作中需要领导者更多的关注和重视，在薪酬管理上则需要更多的考虑到员工的家庭因素，对不同的员工给予不同的薪酬管理思想，要有别于传统意义上的同一体制，具体来说，就是对于有不同需要的员工给予符合其欲望的薪酬管理，对刚入职的员工在基础薪金和绩效薪金上多照顾，满足新员工的物质需要。对经济条件稳定的员工在薪酬管理上注重长期的期权派发，他们
38、需要的是事务所对工作的认可，所以统一的薪酬管理体制不能满足于不同层次员工的薪酬需要。现在的事务所竞争主要是对人才的竞争，而吸引来人才的第一要务除了工作的吸引外就是有竞争力的薪酬制度，核心人才一般具有一定的经济基础，在需求上主要在乎的是自我实现需要，所以事务所对这类员工要加大他的认同感就要在薪酬上体现出核心员工的特别性，对核心员工奖励及公司股权，股权的取得可由大股东捐赠或者在事务所成立之初设立自由股权，留待对核心员工的分配，以取得其对组织的认可。13 (3)行政管理思想浓厚 税务师事务所以前由政府部门管辖，在政府不允许有经营实体的条件下，剥离原机关改为自负盈亏，行政角色的转变并没有带来思想上的转
39、变。因此官本位思想严重，行政管理思想浓厚，在业务的取得上也依靠原有的行政关系，做不到市场化的管理思想。在内部管理上，论资排辈严重，部门内文化气氛僵硬、腐化，新员工的能力在这种氛围下不能得到发挥，员工的薪酬绩效多施行统一的大锅饭制度，不注重个人绩效，岗位年份成为基础工资提升的唯一依据，这种行政化的管理思想会束缚事务所的发展，磨灭事务所内锐意进取的年轻人的冲劲，所以打破行政管理思想是事务所发展的关键所在。 (4)薪酬配套设施不健全 税务师事务所缺乏健全的薪酬配套设施。缺乏薪酬评估体系，是按照传统的、以经验判断为依据的薪酬评估体系，评估结果不科学、缺乏可量化和可考核性，而且人为因素占比较大，容易引起
40、被评估员工的不满。而且对员工评估的结果上，员工薪酬反馈不积极，薪酬考核中反馈是重要的一个17环节，在事务所的薪酬配套设施中，薪酬结果的反馈效果不合理，一般参及反馈的员工因为这样或者那样的原因，不能对薪酬考核的结果真实的评价，使得管理者无法获知员工对考核体系的满意性和使用的具体效果。2.2 税务师事务所薪酬设计2.2.1薪酬设计指导思想 1事务所的现有的薪酬总体水平应保持基本稳定 事务所的薪酬总水平高于行业竞争对手，在基础薪酬上可以满足员工的生活需求，在绩效工资设定上高于行业竞争对说，同时事务所的隐形福利优厚，在员工食宿上都提供一定程度支持，所以事务所的薪酬总水平具有相当的市场竞争力，而从事务所
41、目前的财务水平上来看，能承担目前的薪酬标准。希望在股权激励中股权的来源上能更好的解决，鼓励大股东捐赠股权，或者通过转增的方式来解决股权激励的来源问题。 2事务所管理层的激励应该在基础薪酬的基础上，更加注重绩效薪酬的方式 目前对高层管理者的基础薪酬水平较高，高层管理者普遍经济条件较好，而低层级的员工为事务所做出很大的贡献，也具有优秀的才能，却限于级别拿不到另他们满意的工资。因此，在事务工作中，他们更在意的是事务所是否给予更大的报酬，而不限于自己所在级别。从而将职工和事务所的发展连接在一起达到共赢的目的，同时事务所也要在扩张的同时，给予高层管理者更多的职务机会，让其在新位置上发挥自身的能力，实现自
42、身价值。 3增加培训机会 事务所员工的技能竞争压力大，而平日里工作的繁忙又使得其很难抽出时间去进修，事务所制定适合员工的职业发展规划，开展相关课程促进员工提高职业技能，规定培训时间属于工作，这样会融洽员工和事务所的亲密感，促进员工对事务所的归属感。 4继续完善事务所相关制度建设，逐步改变行政化管理理念 在事务所发展的同时，要根据发展的实际要求建立相关制度建设，保证制度建设不要流于形式，任何制度的施行都要通过董事会决议和员工监督，根据董事会和员工的意见来对制度进行更改，保证制度符合员工的发展需求。逐步解决目前事务所存在的行政化管理理念，对高层领导进行市场观念教育，通过考试的形式验证培训结果，提拔
43、具有新思想的人士进入事务所管理层，引入鲶鱼效应。 5改革薪酬制度，避免同工不同酬现象 税务师事务所的薪酬制度目前存在一些制度上的缺陷，具体来说就是同工不同酬，因为薪酬的历史沿革问题，再加上传统人事思想，导致薪酬设计上注重职位年限和工龄制，这使得在计算相同工作成绩时容易出现同工不同酬现象，虽然有利于提高员工忠诚度，但同时也把能力放在了次要位置。解决这一问题的关键就是薪酬制度建设上要及时俱进，符合市场化的薪酬管理体制。 6改革业务流程 由于事务所最近几年打开的新业务并没有建立其相应的业务流程规程，这导致在日常工作中常常是个人用个人的办法解决问题，出现客户的不满意现象，所以需要尽快制定对新业务的规程
44、，促进规范化业务操作，以达到资源利用的最大化。2.2.2薪酬设计的原则 (1)符合法律原则 我国的相关法律是制定薪酬要考虑的问题，影响薪酬的法律主要有中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、最低工资规定、资支付暂行规定和关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法等。【14 (2)公平、公正、公开原则 在薪酬体系优化中，一定要重视公平、公正、公开三原则。普通员工对19于薪酬的额度很敏感，会主动把自己的收入和投入进行衡量，同时会和同事对比，看看是否存在不公平现象，因此，员工薪酬体系中公平就占据很重要的地位，因为一旦薪酬发放体系不公平，员工会质疑事务所的公平性，这样会导致员工在日常工作中不能投入所有精力为事务所办事。15】 员工之间存在工作内容和方式之间的差异，所以对于薪酬体系的衡量标准较难确定，但是如果以不同指标来衡量又存在着难以说明差异的因素存在，按照彼得德鲁克的激励思想，在薪酬设计的标准上既然难以统一，容易产生矛盾因素，那么就拿出来大家讨论，待统一意见后在执行，用以保证标准的公正性。 在具体的公式中，一定要做到标准公开，一定要避免出现董事会内部决策事宜，因为薪酬是事关全体员工切身