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1、一 目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。二 范围：适应杭州公司所有人事招聘相关工作。三 定义：人力资源部简称人资部四职责：4.1.人力资源部职责：4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试；4.1.2.人事背景调查；4.1.3.体检跟进；4.1.4.入职手续办理；4.1.5.劳动合同签定；4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进；4.1.7.入职培训；4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理；4.1.9.社保名单提报；4.1.10.员工职业生涯规划；4.1.11.人事异动办理；4.1.12.人事档案规范化管理；4
2、.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工；4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进；4.4.总经理职责：4.4.1.批核录用人员与薪资核定；五内容：5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的人员招聘需求表展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部；5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试
3、确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出入职通知书给应聘人员；5.1.6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询；5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院体检表； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部； 5.2.3.人资部到医院提取体检表，确认符合要求，通知正式报到上班； 5.2.4.视频或电话面试人员，试工符合要求，同样需到指定医院体检，如不符合要求，不得录用，一切责任由应聘者自负； 5.2.5.公司认为必要时，需提供本
4、地人担保，或者联名担保，并提供书面担保书；5.3.人力资源部办理入职手续：5.3.1应聘者出具与原单位终止劳动合同证明；5.3.2.应聘者填写员工入职报名表入职申明书；5.3.3.要求应聘者提交1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件、技能证书、获奖证书及其它体现个人综合技能、综合素质的证书；5.3.4.记录应聘者职业发展规划；5.3.5.应聘者阅读新员工入职告知书；5.3.6.签订劳动合同书；5.3.7.确认调档时间；（必要时）5.3.8.按照新员工入职手续清单办理入职手续；5.3.9.向新员工介绍管理层；5.3.10.带新员工到部门，介绍给部门负责人；5.3.11.发放回收之
5、工衣与工鞋；5.4.职能部门办理手续 5.4.1.安排工作岗位或机台； 5.4.2.由部门负责人安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 5.4.3.向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 5.4.4.部门应在例会上或班前会向大家介绍新员工并表示欢迎。5.5.入职培训 5.5.1.人资部培训 5.5.1.1.职业生涯规划培训； 5.5.1.2.公司沿革与愿景； 5.5.1.3.职业礼仪； 5.5.1.4.员工手册及公司的组织架构、机构设置，考勤及工资制度、绩效奖惩制度、工作时间、安排、休息及用餐时间，试工与试用期、考评期及通过考评的要求、正确的纪律处分、公司要求遵守的行为规范、调职与升迁、
6、员工自愿与非自愿离职程序、卫生与安全、假期和节日、培训等。 5.5.2.部门培训 5.5.2.1.介绍直接上司、参观部门、介绍同事、业务培训、部门规章制度。 5.5.2.2.职位说明书、职等与月度绩效考评指标与细则； 5.5.2.3.产品基本技术要求与精度的要求； 5.5.2.3.坚决持之以恒地宣导执行6S；5.6.试工、试用与满月跟进将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新员工
7、工作的跟进与评估，为转正提供依据。5.6.1.试工期一般为七天，直属主管密切跟进试工情况，一周后就试工人员各项能力进行评审汇报; 5.6.2.人资部于一周后收集试工人员相关信息进行汇总报总经理； 5.6.3.因工作特性等原因需延长试工期，需书面提报，经总经理批准方可进行； 5.6.4.试工在五天内，确定不符合要求，不予结算工资。 5.6.5.新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接主管对其进行技能评估。直接主管的评估结果将对该员工的转正起到决定性的参考作用。 5.6.6.新员工转正后方可办理社保手续，即享受五险：养老、医疗、生育、失业、工伤
8、保险，根据劳动法，个人部分由公司在员工工资中扣除，代为缴纳。 5.6.6.人资部平时交流与满月跟进： 5.6.6.1.人资部需随时了解新员工工作进展与生活情况，确保新员工尽快融入到公司团队中； 5.6.6.2.新员工入职满一个月左右时，由人资部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接主管对其工作的评价；新员工对工作、直接主管、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录5.7.薪酬与福利5.7.1.薪酬支付原则：员工薪资参照市场薪资水准、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。5.7.2.基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定
9、员工的薪资水准，按月固定发放。 5.7.3.薪资体系结构 5.7.3.1.公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并按时支付员工薪酬 5.7.3.2.薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。5.7.3.2.1.直接薪酬由基本工资、全勤奖、月度绩效奖金、加班费、年终奖金组成5.7.3.2.2.间接工资由员工福利、社保基本工资全勤奖 月度绩效奖金加班工资年终奖金医疗保险薪酬结构养老保险失业保险工伤保险法定福利项目失业保险免费工作餐免费住宿宿安公司福利公司其他福利项目5.7.4.工资结构 5.7.4.1.员工工资基本工资+全勤奖+月度绩效奖金+加班费-个人所得税-代扣代缴； 5
10、.7.4.2.基本工资确定：职等、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素； 具体执行标准薪酬核定表； 5.7.4.3.全勤奖：全体人员统一，基准为100元，享受条件与扣减执行考勤补充规定； 5.7.4.4.月度绩效奖金：根据薪酬核定基数奖金额进行考评，一般情况下，奖金额为基本工资的40%左右，具体执行依月度员工绩效考评表执行； 5.7.4.5.加班费： 5.7.4.5.1.计算基数：员工基本工资的70%，如张三基本工资1500元，则计算加班费的基数为1500*70%1050元； 5.7.4.5.2.计算方法：22天8小时机制，张三核定基数为1050元，则时薪为1050*22
11、*8,平是加班1.5倍，周六日加班2倍，法定假日加班按3倍计算加班费； 5.7.4.6.个人所得税：纳税是每个公民的义务，本公司个人所得税一律由个人承担； 5.7.4.7. 代扣代缴：社保个人部分、个人所得税代扣部分等；5.7.5.工资及奖金发放 5.7.5.1.每月15日为公司的银行代发薪日，发放基本工资、全勤奖、月度绩效奖金，每月20日现金发放加班费；发薪日遇节假日适当提前或顺延； 5.7.5.2.公司每月在发薪日15日将员工当月的基本薪资直接存入员工工资帐号； 5.7.5.3.公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查； 5.7.5.4.年终奖以现金发放；5.8.员工离职5.8.1
12、.离职流程收到辞职信或提前一个月发出解除劳动合同通知书问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案安排离职面谈，填写离职面谈记录由总经理确定最后工作日，人资部通知该员工于该日前往人资部办理离职手续按公司管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接、工作交接人力资源部/仓库：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部：Email地址注销（离职三天内）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款现金、应发现金工资、帐号离职面谈记录离职手续单存档 5.8.2.员工自愿或非自愿离职都必须填写离职申请单，并全面交接相关工作； 5.8.3.试用期员工应提前
13、3天、正式员工应提前30天向其直接主管提出辞职请求； 5.8.4.员工严重违反公司规章制度或不能胜任本职工作（考核不合格），根据相关规定公司可以辞退该员工； 5.8.5.离职面谈：直接主管收到员工的离职申请后，须与辞职员工沟通，做好离职访谈，签署意见并交人资部负责人； 5.8.6.批准人同意离职后，离职员工办好交接工作和移交手续； 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期； 5.8.8.离职手续存档：5.8.8.1.离职手续包括：离职申请表工作交接单、解除劳动关系确认书、交回原劳动合同及其他公司认为必要的手续。5.8.8.2.离职员工的离职手续交回人资部，人资部将该员工的相关手续并
14、入其员工档案，保存二年以上，并经总经理批准后，方可销毁。5.8.8.3.公司为员工开具离职证明，并对社保关系进行封转。5.8.9.离职人员现金发给：加班费；5.8.10.离职人员工资银行转帐发给：基本工资部分；待发放工资日，由银行转帐工资帐户；5.9.员工职业生涯规划： 5.9.1.基本原则 5.9.1.1.创新发展原则-人才机制设计； 5.9.1.2.规范科学程序化原则-人才制度建设； 5.9.1.3.公开、平等、竞争、择优的原则-选拔任用储备人才； 5.9.1.4.德才兼备、任人唯贤的原则-选拔任用储备人才； 5.9.1.5.专人指导与全程跟踪的原则-人才职业生涯计划； 5.9.1.6.按
15、需施教与讲究实效的原则-人才培训； 5.9.1.7.奖惩严明与能上能下的原则人才考核使用 5.9.2.近期目标：5.9.2.1.理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制与机制；5.9.2.2.建立健全人才管理制度与流程；结合公司人力资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。5.9.3.中、远期目标：5.9.3.1.逐步建立现代精密模具企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与公司目标的统一；5.9.3.2.创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持 5.9.4.内外部公开选拔：制定方案；推荐
16、报名；资格审查；笔试；择优面试；择优任用。5.9.5.公开人才招聘 .进行应聘岗位分析设计测评要素及权重； 5.9.5.2.统一设计面试题； 5.9.5.3.根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。 5.9.6.建立指导人计划指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能、操作技能等诸方面提高。 5.9.7.实行人才岗位轮换 5.9.7.1.轮岗分横向轮岗与纵向轮岗； 5.9.7.2.公司认为必要时，对部分员工实行轮岗； 5.9.7.3.员工要服从公司决定，在指定时间内实行轮岗，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职； 5.9.7.4.每
17、年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。5.10.职业生涯规划流程图：被评估人制定发展计划人资部指导人评 估实 施个人生涯发展规划员工关系处理个人发展建议跟踪改进5.11.人事档案管理 5.11.1人事档案分类：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：背明调查资料；第六类：政治面貌材料；第七类：奖励材料；第八类：处分材料；第九类：录用、任免、聘用、转正、工资、待遇、异动等材料；第十类：其它可供公司参考的材料。 5.11.2.员工档案管理： 5.11.2.1.员工管理档案是公司为每个员工建立的内部管理
18、档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料，建立此档案旨在方便内部管理。 5.11.2.2.员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，员工管理档案封存。5.11.2.3.员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。5.11.2.4.员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。5.11.2.5.员工管理档案仅供公司内部使用。六文件记录 6.1. 人员招聘需求表 6.2. 入职通知书 6.3. 体检表 6.4. 报名表 6.5. 入职申明书 6.6. 新员工入职告知书 6.7. 劳动合同书 6.8. 新员工入职手续清单 6.9. 员工手册 6.10.离职面谈记录更 改 记 录批 准审 核编制变更内容变更日期担当者