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1、修 订 履 历序号版本修 订 内 容修订者日期批准编制：审核：批准：日期：日期:日期:1.目的1.1为实现公司人才战略目标，促进公司与员工协调发展，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，以充分发挥薪酬的激励作用，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的薪酬体系，使员工创造性的开展工作。1.2提供公平的待遇、均等的机会，使公司与员工协调发展与成长。1.3本薪酬管理制度旨在对公司各阶员工的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合关键绩效考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。同时，为薪酬管理与核算提供全面的准则和依据，使公司员工在职业发展和薪酬异动时能有所依循。2.适用范围本薪酬管理
2、制度除东莞立顿公司高管（总监级以上）、销售业务人员和公司指定的特殊计薪人员外，适用于其他类型的所有员工。其它与本薪酬管理有关的制度、活动及内容都系本制度的延伸，必须遵从并依附于它。3.定义无4.职责4.1各用人部门4.1.1负责员工入职时在薪酬框架内视员工能力提出定薪建议，经人力资源部核实无误后执行。4.1.2负责员工任职期内晋升/调薪等异动的申请与建议，并依审批权限考核评估后执行。4.2人力资源部4.2.1负责外部薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。4.2.2负责协同公司相关部门及人员对薪酬制度的起草，修编，负责薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。4.2.3负责员工入职定薪及员工异
3、动时（转正、晋升、降职/薪、调岗等）薪酬的审核并依审批权限流程报批执行。详见引申文件员工异动管理制度的相关规定。4.2.4负责员工薪酬申诉的受理，并协调相关部门解决员工申诉。4.3财务部4.3.1负责按规定核算员工薪酬（包括正常工资、员工离职工资及经济补偿等一切与薪酬核算相关的事务）。4.3.2负责各项与薪酬相关的单据与资料的审核与保存。4.3.3负责其它与薪酬相关的活动。4.4总经办（副总经理/总经理）4.4.1负责薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。4.4.2负责审批权限流程内员工薪酬异动和调整的审批工作。5.工作程序5.1本公司薪酬共分为如下几种类型：5.1.1月薪：以理论月为计算周期的薪
4、酬管理岗位。5.1.2时薪：指按日工作小时为计薪形式支付薪酬的岗位。5.1.3保底加计件：以计件形式支付的工资，但以核定的月保底工资总额为保障的岗位，详见引申文件员工保底加计件工资制度。5.1.4提成及效率工资：经公司核定的以提成或效率工资支付薪酬的岗位。其它类型：因公司经营发展需要而支付的管理咨询人员的薪酬类等。5.2薪酬分配原则本公司薪酬管理制度力求简明化和程序化，在整个薪酬系统管理过程中应遵从于以下原则：5.2.1公平竞争原则：公司确保制订的薪酬制度在同行业及市场工资给付水平等情况下具有相对的竞争优势，并根据公司内不同职务序列的工作特征、管理工作难易度、风险控制、解决问题的能力和贡献价值
5、等制订相对公平的薪酬政策。5.2.2激励原则：通过完善的薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性，确保员工在实现工作绩效并有相对贡献度的情况下获得具认同感和高满意度的薪酬。5.2.3经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，平衡公司薪酬支付能力，控制人力成本。5.2.4合法原则：本薪酬制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上，力求合理、科学和合法。5.3薪酬总额的控制5.3.1人力资源部根据公司年度经营目标于每年元月20号前完成年度薪酬总额预算分析报告交公司审议，同时必须严格控制薪酬总额与人力成本的负增长。5.3.2财务部必须严格按薪酬核算
6、制度计算员工工资，每月20号前须将薪酬明细表交人力资源部审核并做薪酬规划和相关数据统计、工作分析等。5.4薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整。5.4.1整体调整5.4.1.1公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行适度调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司总经理会同人力资源部及公司高管等根据公司经营状况决定。5.4.1.2国家法定或当地政府规定的最低基本工资标准发生变化时，公司在保持岗位工资总额不变或提升工资总额的情况下，对薪酬组成结构所占的比例会做出相应调整。5.4.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定
7、期调整与不定期调整。5.4.2.1薪酬级别定期调整：指公司在季度或年度根据岗位绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详见引用文件东莞立顿核心管理团队成员绩效考核管理制度东莞立顿绩效考核推行手册东莞立顿绩效考核操作实施细则相关规定和说明。5.4.2.2薪酬级别不定期调整：指员工在年中由于职务变动或工作业绩特别突出等原因而对员工薪酬进行的不定期调整。5.4.3季度调薪程序公司原则上每季度做一次薪酬级别的调整，调整的名额根据公司经营发展的实际情况确定，一般为用人部门员工比例的5%30%，特殊情况下因部门工作业绩特别突出并为公司创造较大经济效益的，可由总经理、副总经理直接提名或批准增加调整比例。季度薪
8、酬调整的，人力资源部经与公司确认后，于每季度的次月5号前发出评定通知，用人部门在接到通知后两个工作日内将本部门需调整的人员名单连同员工本人的绩效数据和提报的事实、理由交至人力资源部审核汇总。5.4.3.3人力资源部在三个工作日内审核完毕后，分别协同各用人部门组织提报人员作工作述职，并就员工述职情况进行评分，评分数据作为薪酬级别调整的主要依据之一。述职评分标准见附件。经最终确定的名单从次月起作薪酬级别的调整。5.4.3.5员工薪酬级别的调整以总经理或副总经理签批为准，未经总经理或副总经理签批的不视为调整生效，用人部门亦不得履行与员工谈话的权利和义务，更不得对外公布。5.5薪酬结构本公司薪酬结构由
9、以下部分组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴（薪酬结构中没有包含的项目则自动取消）。5.5.1基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。5.5.2岗位工资：是指以岗位价值贡献、岗位责任、风险控制和解决问题能力等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评结果而定。5.5.3绩效工资：根据员工考核期内的工作业绩而支付的一部分报酬，考核工资的基数所占工资总额的比例为：主任级以上或月薪工资超过3000元的，绩效工资为月工资总额的20%占比。5.5.3.2其他行政职务级别
10、或月薪低于3000元以下的，绩效工资为月工资总额的10%占比。5.5.3.3绩效工资所占的比例不限于上述硬性规定，公司可根据经营发展的需要做出个别或整体调整，但须以公告或会议的形式知会所在岗位的员工。5.5.4效率工资：指员工通过努力而得到的业绩提成类的工资，是员工工作能力和工作努力程度附加值的体现。5.5.5能力工资5.5.5.1指支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一薪酬级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。5.5.5.2能力工资仅限于公司总经理或副总经理特别补助的一部分薪酬（经总经理或副总经理特别授权给分管总监或直线经
11、理的亦在补助之列）。5.5.5.3能力工资一般由部门直线经理或分管总监提名，经总经理或副总经理批准后执行（能力工资一般为员工本人工资10%以内，且小于300元以内，有特殊情况的以总经理或副总经理批准的为准）。5.5.5.4员工晋升至高一薪酬级别时，部门经理在提报时应酌情考虑取消能力工资补助，人力资源部亦有权根据公司相关规定取消员工的能力工资，确需保留能力工资补给的，提报部门经理应详细列明原因和事实依据，经人力资源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。公司总经理或副总经理亦可根据员工的服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资，由人力资源部根据总经理或副总经理批示意见直接执行，有必要时可知会
12、相应的分管总监或部门经理知悉。5.5.6特殊津贴指总经理综合员工服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。特殊津贴的给付仅限于总经理批准后，由人力资源部执行相关手续的办理并负责传达给享受此项津贴的员工。特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。5.6薪酬等级为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行薪酬等级工资制度。本公司薪酬级别共分为五个等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。见下表说明：附表一： 薪酬等级分类表序号薪酬级别适用范围及说明1试用级一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特
13、殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级适用范畴。2初级适用于试用期满转正的员工，或岗位异动或公司批准降级执行的人员。3中级即正常工资，适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工，或岗位异动或公司批准降级执行的人员。4高级指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和事实求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。5资深级指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。5.6.2薪酬等级调整权限及流程.1入职定薪.1.1原则上新入职员工的薪酬等级统一确定为试用级，特殊情
14、况需确定其他级别的由部门经理提报，经总经理或副总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理/副总经理特批除外）。.2入职定薪由人力资源部绩效薪酬主任填写试用级薪酬标准连同员工履历表交用人部门经理确认，有分管总监的需分管总监审核，经人力资源经理依审批权限批准即可。对特殊入职定薪的用人部门经理应首先经得总经理或副总经理沟通确认后，知会人力资源部报批执行。5.6.2.2转正调薪.1各阶员工的转正薪酬原则上均定为初级，特殊情况需确定其他级别的由用人部门经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。.2试用期按员工签订的劳动合同的年限而定，劳动合同首次签订时间为两年的，试用期两个月；劳动合同首次签订
15、时间为三年的，试用期一般为三个月，公司有特别要求签订较长年限合同的可延伸至六个月。.3人力资源部在员工试用期满前十五个工作日内向用人部门经理或主任发出新进员工试用评估的通知（以OA或书面等形式），用人部门接到通知后应在两个工作日内发给员工填写转正申请表或申请转正的报告（也可以由员工个人主动提出转正申请），然后由用人部门经理根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核评估，并将员工转正评估表交与人力资源部进行综合评估。.4人力资源部在受理用人部门对员工的试用考核评估后于五个工作日内做出综合评估，并给出员工是否转正的意见报告。经考核合格者，由人力资源部绩效薪酬主任填报初
16、级工资标准（如用人部门要求超出初级工资标准的定薪需事先与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则将不予受理），转正调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经用人部门经理审核，有分管总监的经分管总监复核，人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。.5人力资源部将审批通过的转正意见报告在三个工作日内反馈给相关部门，同时发出转正通知书。异动调薪.1 各阶员工的异动调薪原则上薪酬级别应定为异动后岗位的初级工资级别或相邻的薪酬级别，特殊情况需确定更高级别的由用人部门经理提报，但不能超过中级（总经理、副总经理特批除外），.2员工异动需
17、由用人部门经理对员工进行综合评估后填写员工异动审批表，提交至人力资源部由绩效薪酬主任填写异动后岗位的初级工资标准（如用人部门要求超出初级工资工相邻工资标准的定薪需事先与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则，未经公司许可而擅自承诺的由部门自行承担），交由人力资源经理审批，异动调薪如在公司审批的经用人部门经理审核，有分管总监的经分管总监复核，人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。5.6.2.4员工薪酬等级调整的权限和审批流程详见员工异动管理制度。5.7行政级别为区分不同职务序列所对应的职称或职级，公司推行行政级别
18、管理制度，本公司行政级别共为七个级别，其分别为员工级、职员级、班长级、主任级、经理级、总监级、总经理级。5.7.2员工岗位相对应的行政级别见下表：附表二： 行政级别对照表序号行政级别岗 位 名 称1总经理级总经理、副总经理2总监级市场营销总监、生产运作总监、技术总监、财务总监等3经理级公司各部门经理岗位，如财务经理、采购经理、合洗厂厂长、液洗厂厂长等或经公司评定为经理级别的岗位4主任级喷粉车间主任、包装车间主任等获得主任职称或经公司评定为主任级别的岗位5班长级各部门班长或公司视同为班长的岗位6职员级以月薪形式计薪的岗位7员工级以计件形式或计时形式计算工资的岗位说明：本公司暂行发布的岗位为198
19、个，其分别对应的行政级别见东莞立顿岗位定薪明细表所列。5.8应发工资员工在当月内无迟到、早退、旷工等缺勤事实行为即得当月工资应得项目的累加和，应得工资项目见本制度第5.5款所列薪酬组成结构部分。5.9实发工资员工当月内应从应发工资中扣除如下项即得实发工资。5.9.1员工工资个人所得税（公司有规定免税的从其规定）。5.9.2员工个人应缴纳的社会保险费用，由公司从员工工资中代扣代缴。5.9.3与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项，如培训费用等。5.9.4法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项，如罚款，赔偿金等。5.9.5经司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。5.9.6每
20、月水电费用按实际用量均摊。5.9.7其它应扣除费用项。5.10薪酬计算方法5.10.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按理论月的日历天数计算考勤，星期日为带薪休息，按正常考勤计薪，计算公式=本人工资/理论月天数*出勤天数（含出勤天数内的星期日）。5.10.2月薪员工平时无加班工资，以完成工作任务为衡量工作的指标；逢周日或法定节假日出勤的在两个月内给予调休（见引申文件员工加班管理规定）。5.10.3计时制工资和计件制工资类员工的薪酬计算方法另从其规定。5.11工资发放时间员工当月工资于次月末最后一天准时发放，若遇节假日可适当提前或延后，但最晚发放时间不得超过次月底后的三个工作日，且须以公告形式告
21、知全体员工。5.12薪酬复核员工对当月工资产生疑义、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符合时，员工本人应在工资发放后的两日内按薪酬复核程序，申请薪酬复核。5.12薪酬保密：5.12.1人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 5.12.2有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。5.12.3员工因工资产生异议需查核
22、本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬专职人员会同财务部相关人员进行核查。5.12.4员工不得相互传阅、打听他人工资，一经查实每次记过处分，造成影响者从重处罚直至辞退处理且不给予任何经济补偿金。5.12.5公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。5.13人力资源部公司公司经营发展的实际需要而对本制度进行修订和完善，对本制度的最终解释权归公司人力资源部所有，人力资源部负责对本制度的解释和说明，员工若有异议可向人力资源部咨询。5.14本制度自颁布之日起正式执行。引用文件引申文件员工异动管理办法相关文件核心管理团队成员绩效考核管理制度销售部大区、省区及区
23、域经理绩效薪酬管理制度东莞立顿绩效考核推行手册东莞立顿绩效考核操作实施细则员工考勤管理制度员工请假及调休管理制度员工加班管理制度引申表单薪资审批单5.15流程图5.15.1员工薪酬调整流程图副总经理/总经理财务部人力资源部用人部门相关说明审批超出核定薪酬等级变更信息/核算薪资绩效薪酬主任/人资经理签核变更薪资档案及资料按核定的薪酬等级调整退回处理审核结 束提出调薪申请或建议员工岗位价值及贡献度评估开始部门需客观评估员工绩效及岗位贡献价值等，并提交附表部门经客观评估后提出调薪范围的建议，经部门经理及分管总监审核报提交给人力资源部审核人力资源部审核不符合调薪要求的可以否决并回复申请部门经审核符合要
24、求的按核定薪资标准范围给予调薪；超出标准的需报总经理签批方为有效。财务按经审批的薪资表核算工资；人资部变更相关资料和信息；由人力资源部知会申请部门（OA或书面传达）5.15.2季度薪酬等级调整流程图副总经理/总经理财务部人力资源部用人部门相关说明审批给出季度调薪比例/幅度核准核算薪资淘汰考核及述职未通过人员开始提交季度绩效考核报告组织实施/发出评定通知审核名单/核查资料及信息组织员工述职及述职评分提报薪酬等级调整人员名单变更薪资档案/更改人事信息一级考核/组织内部评比数据整理/提报名单结 束公司核准的季度调薪一般为用人部门员工比例的5%30%人力资源部于每季度的次月5号前发出评定通知，用人部门在接到通知后两个工作日内将本部门需调整的人员名单连同员工本人的绩效数据和提报的事实、理由交至人力资源部审核汇总。人力资源部组织员工述职并进行评分，评分数据作为薪酬级别调整的主要依据之一。经最终确定的名单从次月起作薪酬级别的调整。