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1、公司薪酬福利管理制度1目的和适用范围1.1目的：标准公司薪酬构造、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从而鼓励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司开展的战略目标。1.2适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销口人员外所有员工。公司聘请参谋、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理。2制定原那么及依据根据公司内部各职位之间任职资格的相互比拟，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比拟，确定薪酬的具体分配，以期到达对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经历、文化程度、专
2、业知识并结合市场水平等因素确定。按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出奉献。员工收入及企业整体效益挂钩，及其工作绩效挂钩。国家、地方、行业相关政策、法律、法规。公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。行业、公司所属地区薪酬水平现状。公司自身开展战略及企业自身经营管理定位特征。3管理职责3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配管理模式。第一级分配是公司对各部门进展的额度分配；第二级分配是由各部门对其所属员工进展的明细分配。3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度；对各部门薪酬分配进展指导、审定；负责对各部门
3、关于公司薪酬制度的执行情况进展考核和监视；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进展相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。3.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。4薪酬构造非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖金。固定工资=根本工资+岗位工资。.1根本工资：是员工的保障性工资，满足员工的根本生活需求，根据员工的供职岗位、岗级确定。.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经历、工作年限、专业技术职称、开展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资表达公司对员工自身素质、工作素质、素养的成认和劳动成果的
4、尊重。固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人局部。固定工资按月发放。4.1.4绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既及企业经济效益有关，又及个人绩效有关。4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等。4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。4.2计件员工4.2.1计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终奖金。4.2.2计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求
5、完成可量化计算工资工作量公司所支付的工资。4.2.3计件工资包含了非计件员工薪酬构成中根本工资、岗位工资、各种补贴津贴及绩效奖金等。4.2.4补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种津贴、职业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等。4.2.5年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。4.3协议制员工4.3.1协议工资只对经总经理办公会认定的、局部重要或特殊岗位人员适用。4.3.2协议工资按协议约定标准按月发放。5.薪酬标准5.1非计件员工5.1.1根本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其根本工资、岗位工资。误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职
6、务，统一确定标准。通讯补贴：按公司?费用报销管理制度?执行。高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴(现金或实物)。其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金额范围为100元一一1000元月。岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、行业经历、岗位及产量直接关联度综合确定岗位职级。.1对尚未完全到达岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况调差执行。.2对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部门意见的根底上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行。.3绩效奖金系数K，计算公式为：主营产品月度完成入库吨位x吨单价系数K(工资系数)。.4员工绩
7、效奖金比重为：当月公司产量吨单价系数K(工资系数)50=产量奖；当月公司产量吨单价系数K(工资系数)50考核分数=考核奖。.5公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月绩效奖金的50按月发放，另外30根据考核情况发放。.6部门经理级每月考核奖的5 0平时按月发放，另外5 0根据考核情况发放。.7每月产量数据由生产部提供。.8公司主营产品到达规定根底产量月产量(按产成品入库重量统计)，予以计发绩效奖金，低于规定根底产量不计发实行计件薪酬人员部门工资总额标准。交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准。误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标准。高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的
8、员工发放的补贴(现金或实物)特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入。 班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的班组长岗位按月度计发的岗位补贴。其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定。5.3年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级职务及当年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下：公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0 0元系数M(年终奖系数)实际工作月数考核计发系数(见?目标管理责任书?)。公司部门经理年终奖标准应发年终奖=5 0 0 0元系数M
9、(年终奖系数)x实际工作月数考核计发系数(见各部门?目标管理责任书?)。非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0元x系数M(年终奖系数)实际工作月数考核计发系数。计件员工年终奖标准应发年终奖=5 0元月系数M(年终奖系数)实际工作月数考核考核计发系数。系数M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情况确定。5.4假设公司未到达年度方案目标，考核年终奖不予发放，只发放过节费；假设持平(5)，那么按考核发放；假设超额完成公司年度目标，那么在发放考核年终奖的根底上，再以其年薪总额的81 5发放超额奖(其发放方法由总经理办公会根据年底实际情况报董事会批准执行)。平安奖：公司根据?平安、平安、
10、文明生产考核条例?规定，给予无平安事故集体、班组及员工所发放的奖励。非例行奖励：公司视业绩增长及个人奉献程度而实施非例行奖励，如特殊奉献奖、先进奖、合理化建议奖、创造创新奖、单项技能奖等。6员工福利6.1员工根本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其它福利。6.2员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会根本保险，具体按公司有关规定执行。6.3公司为员工提供培训和开展时机，包括在职辅导、公司内脱产培训或公费外派培训等。6.4法定节假日、员工结婚、生育、因
11、病、因事、亲属死亡，员工可按规定休假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。6.5公司为员工提供符合国家规定的劳动平安卫生条件和必要的劳动用品保护。6.6公司提供交通车接送员工上下班。6.7其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会适时按需决定执行。7薪酬发放管理薪酬结算起止日：上月2 6日至当月2 5日；薪酬发放日：次月1 5日1 8日。年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考核核算的年终奖，以实际在册在岗员工为准。入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予10元天生活补贴，员工入职培训未超过5日，主动放弃培训，不计发每天10元生活补贴。所有新入职的员工均需经过3个月的培
12、训试用期。新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资，不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行。7.3员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资的计算基数按劳动合同约定的标准支付。公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后的实际工作时间、岗位分别计算。员工升迁或降职的：当月中旬(15号)以前员工升迁或降职的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬(1 5号)以后升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资。员工自动离职、
13、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖。病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金。违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金。代扣项.1各项保险金需个人交纳局部；.2员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外，均由收入主体个人承当个人所得税，由公司核算代扣代缴。公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，应详细填写?加班申请表?按审批程序报主管领导，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。未能及时安排的补休，如果没有加班员工直
14、接上级及时的说明，将视为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时需填写?请假申请表?完成请假程序。如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应在?加班申请表?上注明，交主管领导批准。有以下情况之一者不作加班处理：.1因个人原因延长工作时间的；.2利用下班时间讨论工作和召开会议的；.3利用下班时间对外联络的；.4利用下班时间宴请客户的；.5各级主管利用下班时间检查工作的；.6出差、培训。7.7考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准，可按公司核算的实发绩效奖金计提4 0进展二次分配，以利部门内调控
15、鼓励，“奖优惩劣(详见该部门绩效考核方法)。 月度生产量编制报批：每月28日(节假日提前)，由成品库编制上月2 6日至本月2 5日?公司xx月主营产品入库重量表?、?公司xx月外协产品经本公司发运出库重量表?、?公司xx月外协镀锌产品入库重量表?。经包装车间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源部。 月度奖惩扣款考核编制报批细那么 .1每月28日(遇节假日提前)由各部门报?xx部门xx月人员考勤名单?交人力资源部。.2每月2 8日(遇节假日提前)行政事业部编制?公司xx月应扣水电费人员名单?交人力资源部。.3次月1日(遇节假日提前)人力资源部编制?xx部门xx月考核
16、薪酬总额表?交各部门。.4次月3日(遇节假日提前)各部门编制?xx部门xx月员工工资核算表?及?xx部门xx月员工考核奖二次分配名单?报分管领导批准后送人力资源部。.5次月6日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核情况及公司考核管理制度的考核结果，汇总编制?公司xx月考核奖罚统计表?，报分管公司领导批准执行。.6次月8日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制?公司xx月非计件员工薪酬发放表?，?公司xx部门xx月计件员工薪酬发放表?报分管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部报总经理批准后于次月10日18日以银行卡或现金形式发放员工薪酬。公司高层管理人员于每年元月10日
17、前书面提交?xx年度述职报告书?至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据?目标管理责任书?对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部造表于春节前发放年终奖金。公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月10日前书面提交?xx年度述职报告书?至人力资源部，先由各部门互评，再由总经理召集总经理办公会根据?目标管理责任书?对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，财务部造表于春节前发放年终奖金。其他公司人员年终奖金：每年春节前1 0天(遇节假日提前)，由人力资源部按公司薪酬制度及各部门考核方法编制、汇总?公司xx年度年终奖人员名单?报副总审核，总经理批准，于春节前发放。8薪资保密规定8.1
18、各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。8.2各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司级领导外，一律保密，如有违反，处分如下：主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，调整岗位或辞退；探询他人的薪资者，通报批评，并处分款1 00元；吐露本身薪资者，通报批评，并处分款1 0 0元；评论他人薪资者，通报批评，并处分款2 00元。9附那么91本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资源部。92本制度制定及修正改良，在及公司工会讨论协商后，交总经理办公会审议通过，总经理批准执行。营销人员薪酬管理方法CQGRGL03042 0091
19、目的和适用范围1.1目的：根据?劳动法?及公司?薪酬福利管理制度?的有关规定，结合公司市场营销的实际情况，建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的鼓励机制及科学、合理、标准的薪酬分配制度，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感，使之最大限度的发挥员工的积极性，特制定本方法。1.2适用范围：本方法适用于营销部下属客户经理组、发运调度组、工程结算组、售后效劳组等员工。2职责2.1人力资源部负责该制度的修订、执行及解释。2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。3薪酬确定的原那么31根据营销口内部各职位之间任职资格的相互比拟，市场薪酬调查结果形成的各岗位之间的相互比拟，确定薪酬的
20、具体分配，以期到达对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。32表达企业效益及员工利益相结合的原那么，员工收入及公司经营业绩、工作绩效挂钩。3.员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经历、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。34按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出奉献。4薪酬构造41年薪制411公司分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主管部门规定执行。42岗位效益工资制421适用范围：除实行年薪制及提成工资制以外的所有员工。422薪酬构成：固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补贴。423固定工资=根本工资+岗位工资4231根本工资：是员工的保障性工资，满足员工
21、的根本生活需求，用于对劳动纪律的考核，不参加绩效考核。4232岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经历、工作年限、专业技术职称、开展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资表达公司对员工自身素质、工作素质、素养的成认和劳动成果的尊重。4233固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人局部。固定工资按月发放。4234绩效工资：即考评奖金，及经营挂钩，按公司的销量及企业对员工的日常工作量、工作效率、工作质量、投诉情况、平安责任等各方面综合考核的情况计发。4235年终奖金：根据公司经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。4236福
22、利及补贴：按公司现行政策执行。43销售提成工资制431适用范围：营销部客户经理432薪酬构成：固定工资+销售提成+福利+补贴433固定工资作为预支局部，每月固定发放。434销售提成：经营年度完毕时，统一核算。435福利及补贴：按公司现行政策执行。5薪酬标准51员工薪酬的发放按照员工等级及岗位工作对公司的奉献大小进展考核以后发放。511员工以系数、定级为基准，以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的工作绩效、工作能力及工资收入挂钩。512客户经理以销售业绩考核为重点考核项，市场开拓、销售量、回款率等考核指标及收入挂钩。513售后效劳人员以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的工作积极性、专业技能水平、客
23、户反映情况以及工作强度及工资收入挂钩。52具体薪酬说明521岗位效益工资制5211每月的绩效工资按当月完成结算的重量计提。以当月26日至次月2 5日为结算周期。个人绩效工资=当月结算重量吨单价x岗位系数考核分数5212其绩效提成局部的70每月发放，绩效提成的3 0作为年终奖金的预留局部，累计至年底纳入全年考核。522销售提成工资制5221客户经理每月计发固定工资。5222鉴于铁塔行业销售的特殊性，销售提成于当年年底拉通结算，在扣除销售费用的情况下，以全年的工作绩效作为上下浮动的依据。.3销售提成根据其销售量、回款率、销售费用控制率进展核算，明确年度提成总额。每年度末由营销部提交年度销售绩效考核
24、方案，经分管领导同意报公司总经理批准实施。5224提成时，将质保金局部扣除，作为预留局部，待质保金款项结清后将剩余局部按重量折算后提取。5225业务分类：国家电网公司组织招标、重庆市电力公司招投标、重庆市电力公司下属供电公司及其它自主招标单位招投标、同类铁塔厂委托加工等。5226绩效工资=标准提成奖金总额考核得分。提成奖金根据款项回收比率进展核算。考核得分由分管领导核定。523售后效劳人员工资5231根据售后效劳人员的技能、工作能力及效劳年限以7 0 0元一1 0 00元月的标准计发(根本工资+岗位工资)。5232新进入司及在本职务上效劳未满两年的售后效劳人员的标准为7 00元月(根本工资+岗
25、位工资)。.3售后效劳人员根据其掌握的专业技能计发绩效工资 掌握技能及能力 绩效工资标准(元月) 备注 识图 1 OO2 OO 打孔 1 00200 各项绩效工资可根据 专业技能累计计发。 登高打孔 1 002 00 解决其它现场技术问题 1 00300及施工方的协调事务能力 1 OO30053薪酬发放管理及薪酬保密规定按?公司薪酬福利管理制度?对应条款执行。 6附那么 61人力资源部将结合市场薪酬情况、公司开展需要，不定期对此制度进展修订完善。62本薪酬管理方法由营销口分管领导审定，报总经理批准实施。63本方法及公司其他相关制度有抵触的，以本方法为准。假设有未尽之处，参照公司?公司薪酬福利管
26、理制度?规定执行。计件工资管理方法CQGRGL03052021 1目的和适用范围 11目的：根据公司?薪酬福利管理制度?的规定，标准技术放样部及各生产车间计件工资统计、考核、发放，从而激发和调动计件工资人员工作积极性，提高劳动效率。 12适用范围：技术放样部、生产车间及公司其它部门适用计件单价核算工资的人员。 2考核指标 21构造车间角钢工段 211主营产成品入库重量(以吨计)。 212原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。 213能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 214铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 22构造车间板件工段 221主营产成品入库重量(以
27、吨计)。 222原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。 223能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 224铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 23构造车间焊接工段 231铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。232原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标233能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。24镀锌车间镀锌工段241主营产成品入库重量(以吨计)、外委镀锌入库重量(以吨计)。242原材料、辅料、机模具单位产品消耗指标。243能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。25镀锌车间包装工段251主营产成品入库重量(以吨计)。252
28、主营产成品包装错误率、包装散包率、包装标准正确率。253 辅料、机模具、能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。26放样中心261数量(放样件号数、试塔件号数、生产量)及合格率。262实际装塔重量。27材料成品部(发运组)271主营产成品入库发运、外委发运产品出库重量(以吨计)。3计件单价根据市场需求、生产组织模式、人力资源制造本钱分析及行业水平，公司确定各加工工序或产品类型的计件单价及适用范围。4考核细那么41产量考核411构造车间：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库重量(以吨计)考核。镀锌车间：镀锌工段每月25日截止按包装工段封包主营产成品入库重量扣减非镀锌产品重量后加外协镀
29、锌产量的总量(以吨计)考核；包装工段每月25日截至按实际打包产成品入库重量(以吨计)考核。413放样中心：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库重量(以吨计)考核。414材料成品部(发运组)：每月25日截止按包装工段封包主营产成品入库重量(以吨计)、外委发运产品出库重量(以吨计)、外协铁附件厂内上下车总量(以吨计)考核。42原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗、能耗考核：构造车间、镀锌车间指标考核按公司?本钱费用管理考核细那么?执行。43合格率考核431镀锌车间包装工段按?包装工段合格率考核实施细那么?执行。432技术放样部：放样合格率下降，相应计件单价下降。44平安考核：441平安过失、
30、行为处分：按?员工奖惩条例?、?平安生产考核细那么?。442平安责任处分按?平安生产考核细那么?及?年度平安目标管理责任书?考核细那么执行。45每月技术放样部、生产车间及公司相关部门计件工资总额为当月计算基数x计件单价(单位：元)各项考核扣款额、奖罚额(单位：元)。46技术放样部各生产车间及公司相关部门对员工的考核每月25日由各部门对本月员工的出勤、劳动强度、技能、设备维护情况、是否服从调配等综合评分(见各部门具体考核方法)。461评分规那么(实行1 O分制)新入职或调入学徒分值在7分以下，连续工作时间在3个月以上，经考核能胜任岗位工作、且无违法、违规记录的员工为合格员工， 其综合考评分值可在
31、7分以上。班组长月考评分值在11分及以上。462评分程序班组长对本班组员工的评分单必须由所在班组的高、中、低所处分值的三个成员签字认可并报部门负责人审核修订。 5分配形式及发放细那么 51分配形式 511薪酬分配实行以指标考核包干分配，公司考核各计件部门，并按相应计件单价计算工资总额分配到各部门，各部门根据员工的最终评分报经审核再分配到个人。 52发放细那么次月3日(遇节假日提前)各计件部门根据人力资源部编制的?xx部门xx月考核薪酬总额表?拟定经分管领导审核批准的?xx部门xx月员工工资核算表?及?xx部门xx月员工考核奖二次分配名单?送人力资源部，人力资源部按工作程序报分管领导审定后送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部于次月1 0日(遇节假日提前)报总经理批准，次月1 8日前(遇节假日顺延) 资产财务部以银行卡形式发放员工薪酬。 6附那么 61本管理方法由人力资源部制定，年度持续修改，解释权归人力资源部。 62公司将结合市场、行业情况、公司开展需要，不定期对本方法及计件单价进展修订、调整、完善。 63本管理方法制定及修订改良，由总经理办公会讨论通过，总经理批准执行。