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1、华中农业大学本科毕业论文（设计）开题报告书题 目研发人员薪酬满意度对敬业度的影响-以学习和发展作为调节变量姓 名林丹学 号专业班级指导教师张爱武职 称讲师课题来源自选科学依据（包括课题的科学意义；国内外研究概况、水平和发展趋势；应用前景等）一 研究的背景、目的和意义1. 研究背景 随着经济的全球化和市场化，企业的竞争日趋激烈，任何一家想要靠竞争取胜的公司必须设法让他的员工敬业，没有敬业的员工就无法生产出高质量的产品，与此同时，在知识经济的时代，研发人员是企业的记忆体、核心能力的载体，许多企业的核心的知识经验和能力都蕴藏在他们的头脑中，因此研发人员的敬业度对企业的长远发展和绩效提升有着至关重要的
2、作用。在许多前辈学者的研究中已经证明敬业度和业绩，满意度和敬业度之间存在一定的联系，但是针对于企业价值核心的研发人员的满意度和敬业度之间存在的内在联系尚且没有十分清晰地论证和研究。2. 研究目的 本次研究采用定量研究的方法试图探究就研发人员而言满意度和敬业度之间存在着怎样的联系，在满意度众多因素中哪一项或者哪几项是影响研发人员敬业度的关键性因素，探究如果企业为研发人员提供学习与发展的机会是否能够补偿研发人员对薪酬的不满，从而维持甚至提高敬业度，就研究结果给出针对性的意见和建议。3. 研究意义 理论意义：在当前已有的研究中系统的研究研发人员满意度和敬业度的关系的十分匮乏，针对性的研究满意度众多因
3、素中具体是哪些因素影响研发人员的敬业度的文献更是少之又少，因此本项研究是对满意度和敬业度研究理论体系的补充。 实践意义：在科技日益主宰世界的今天，对于高科技创新性企业而言，研发人员可以说是整个企业的灵魂，了解这些灵魂人物，如何利用这些灵魂人物成为企业必须要思考的问题，本项研究为企业提高研发人员的敬业度进而提高他们的工作绩效，有针对性的制定企业政策提供了理论参考。二 文献综述1. 自变量即薪酬满意度的相关研究 最先研究薪酬满意度的是美国学者 Adams,Adams(1965)提出：薪酬满意度是个人对薪酬给付的一种公平的知觉，它是知觉和比较的结果。他认为，员工会将自己的得失进行横向与纵向的比较，从
4、而得出公平与不公平的感觉。 Lawler(1971)指出，薪酬满意度是由员工将自己实际所得的报酬与自己的期望值相比较，而生成的一种心理感觉，若是实际报酬与自己的期望值相差甚远，员工的薪酬满意度越低。 Micedi 和 Lane(1991)将薪酬满意度定义为个人对薪酬正向的和负向的情感的总和。2. 敬业度的相关研究 Rothbard（2001）把员工敬业度定义为一种内心的存在，但是进一步陈述说敬业度包括两个重要的组成部分：关注和全部投入。关注强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间；全部投入指完全投入到一个角色中去。 May、Gilson 和 Harter（2004）的研究认为员工敬业度与
5、社会科学中既有的工作投入度(Job involvement)的概念联系最为紧密。工作投入度可以认为是工作对一个人的重要程度 。工作投入度依赖于个体需求和工作可以满足这些需求的可能性，所以工作是否投入就取决于个体对于工作对需求满足能力的一种认知性的判断，在这里工作就与自我认知有关。3.自变量和因变量的关系 刘一冰、赵军兴(2007)认为,对薪酬公平感知程度越高的员工对其工作行为的表现程度越大,且分配公平、互动公平对工作行为及其维度有显著预测力。 刘帮成等(2008)则指出政府雇员薪酬满意度是由单一维度构成,薪酬不只是物质上的经济性薪酬,还包括精神上的非经济性薪酬,比如对工作挑战性、成就感等。 郑
6、蓝、鲁郁陶(2008)研究发现,非经济性薪酬中的社会地位、个人价值实现和工作挑战性对薪酬满意度有显著影响。4. 小结： 在文献的系统回顾时发现，薪酬满意度对敬业度有影响，同时敬业度影响工作绩效均有理论和实证的支撑，因此我们在此基础上进一步研究研发人员薪酬满意度和敬业度的关系，及学习和发展的对敬业度的调节作用。5. 参考文献：（1） Williams M L,McDaniel M A,Nguyen N T.A meta-Anal-ysis of the antecedents andconsequences of pay level satis-factionJ.Journal of Appli
7、ed Psychology,2006,91(2):392-413.（2）Lawler E E.Pay and organizational effectivenessM.NewYork:McGraw-Hill,1971.（3）Lane P J,Lubatkin M.Relative A bsorpive capacity and inter organizational leamingJ.Strategic Management Joumal,1998,19(5):461-477.（4）Rothbard,N.P. Enriching or depleting? The dynamic of e
8、ngagement in work and family rolesJ.Administrative Science Quarterly，2001，46：655-684（5） May, D.R., Gilson, R.L., Harter, L.M. The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work J.Journal of Occupational & Organizational Psychology，
9、2004，77：11-37（6）刘一冰,赵军兴.薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示J.当代经济,2007(10): 70-71.（7）刘帮成,王慧,杨文圣.薪酬满意度的测量及其作用机制研究:以政府雇员为例J.心里科 学,2008,31 (3): 717-721.（8） 郑蕊,鲁郁陶.非经济性薪酬和组织公平性对薪酬满意度的影响J.价值工程,2008 C2): 113研究内容1. 研发人员的特性2. 研发人员薪酬满意度、敬业度、学习与发展的概念界定3. 薪酬满意度对敬业度的影响、学习与发展对敬业度的影响4. 对高新技术企业提出针对研发人员的政策意见拟采取的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析
10、1. 研究方法（1） 以实证研究为主、理论研究为辅，以定量研究为主，定性研究为辅。（2） 采用问卷调查法征集数据，用李克特量表衡量数据（3） 使用SPSS进行数据处理，主要涉及数据的描述性统计、因子分析、变量相关分析、方差分析 以及多元线性回归分析。2.技术路线（只要中间主线部分）3. 可行性分析（1） 有相当数量的关于满意度和敬业度关系的文献和资料可以利用（2） 得到老师和企业的帮助，问卷和数据均已取得（3）已经掌握SPSS的分析方法。研究计划及预期成果1. 研究计划（1） 查阅文献，撰写文献综述，确定满意度和敬业度的理论研究维度。（2） 构建理论模型，提出假设（3） 设计调查问卷（4） 收集数据，整理筛选数据，进行描述统计、因子分析、相关分析和回归分析（5） 进行假设验证，得出结论，给出意见2. 预期成果（1） 毕业论文一篇。指导教师意见 指导教师签字：年 月 日