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1、绩效考评管理制度为标准公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。.目的通过对部门和员工日常工作和行为标准的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为标准的考核的管理。.职责和权限总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。各部门和生产单位负责人对
2、本单位的员工进展管理,行使考评权和考核权。人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果及绩效工资挂钩。员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。.绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细那么绩效考评、考核管理程序员工每月日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写?绩效考核表?(员工，见附录)，打分并作出评估，并将考核结果于每月日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。部门负责人每月日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结两项总结可以合写，也可以分开写，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。公司考核小组根据部门
3、负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写?绩效考核表?(部门负责人和部门两种，分别见附录、附录)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并及员工薪酬兑现。 负责考核的负责人应及时将考核结果及被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进展适当小的调整。人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工
4、的工作成果，进展一次综合评价，按规定对员工进展奖励或处分。考评、考核管理方法考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。考评、考核的原那么：重点考核原那么以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进展考核；分别考核原那么按对应的岗位职能设置考核要素逐项进展考核；主体对应原那么由各自的直接上级进展考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原那么部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原那么：对各部门负责人的质量、平安、本钱等专项工作，设置相应的权重，及考核期内的目标任务完成情
5、况一并纳入考核体系。考评、考核的方式：考核以月度为单位进展考核，考评以季度为单位进展考评，年终进展一次总考评。采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进展考核，并结合目标管理法对部门进展考核。部门考核以部门月度工作方案和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细那么和考评、考核程序进展。员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细那么和考评、考核程序进展。考评、考核结果的处理按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果及各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。按绩效系
6、数及工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额根本工资总额年功工资总额全勤奖总额(岗位技能工资总额绩效工资总额) 部门绩效系数 部门员工工资部门负责人工资根本工资年功工资全勤奖 (岗位技能工资绩效工资)负责人个人绩效系数员工工资根本工资年功工资全勤奖部门岗位技能工资绩效工资部门绩效系数个人岗、效工资和个人绩效系数部门个人岗、效工资和个人绩效系数 (“个人岗、效工资和 岗位技能工资绩效工资 )按考核、考评分值调整薪级。连续三个月考核低于分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。年度综合考核经考评为分以下的员工或部门负责人，分的，下调一级，分的，下调二级，低于分的淘汰。连续两年考核经考评低于分的淘
7、汰。年度综合考核经考评为分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，分的，上调一级，分以上的，上调级。分的不调整薪级。按考核、考评分值调整薪等。连续年考核经考评分以上的上调个薪等。年度考核经考评分以上的上调个薪等。连续年考核经考评低于分的下调个薪等。无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人的绩效工资，直至减完为止。考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进展考核和准确的考评，假设在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人的当月绩效工资，并提出书面警告一次；假设一年内考核者出现三
8、次考核、考评失误，导致人力资源部复审的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。考评、考核实施细那么 员工奖励条件：凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。 对公司业务有特殊功绩或奉献，有利改良方案经采纳施行，观察六个月以上有效的；对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身平安的； 研究改良设备、工艺、方法，提高公司产品质量、生产效率、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；才能卓著、业
9、绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；领导有方，效劳勤劳，受到各部门赞誉的。员工奖励种类和标准能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定公司可指定专家评定小组评审：元以下的一次奖励元，记嘉奖一次；超过元至万元的按提取奖金，万元以下记小功一次，万元以上记大功一次，万元以上上调一个薪级；超过万元以上的，一次性奖励万元，上调二个薪级。不能直接衡量所创造价值的，参照条进展嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过元。嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。员工处分条件: 凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力
10、资源部酌情签报予以处分，出现记过以上处分的须经主管领导审批报总经理批准后予以处分。有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；成心浪费、损害公司财物的；遇有突发事件成心逃避，知情不报的；未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、阻碍他人工作的；品行不端、行为粗暴屡教不改的；拒绝承受主管人员或上级正常的工作检查的；任何时候有从事及公司利益冲突的任何行为的。员工处分种类和标准能衡量经济损失大小的，如属非成心行为，按所造成的经济损失的大
11、小处分公司可指定专家评定小组评议：元以下口头警告一次；元至元以下的一次处分元，记书面警告一次；超过元至万元的处分元元，记小过一次；超过万元至万元的按提取罚金，记大过一次；超过万元的按损失大小处分金元，并免职或解除合同。不能直接衡量经济损失大小的，如属非成心行为，经济损失参照条进展，其它按工作损失天数处分：工作损失个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失个工作日以下的，记小过一次；工作损失个工作日以下的，记大过一次；工作损失个工作日以上的，免职或解除合同。经济损失或工作损失如属成心行为，按一般成心、轻度成心、重度成心、严重成心处分如下：经济损失元以下或工作损失个工作日以下的，属一般成心，按非成心
12、损失加倍处分，给予记小过一次；经济损失元至万元的或工作损失个工作日以下的，属轻度成心，按非成心损失加倍处分，给予记大过一次；经济损失万元至万元的或工作损失个工作日以下的，属重度成心，按非成心损失加两倍处分，并免职或解除合同。经济损失万元以上或工作损失个工作日以上的，属严重成心，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。月度考核按公司?绩效考核表?中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细那么规定的事项时，在?绩效考核表?中规定的考核仍要进展。生
13、产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进展，不再另行规定。各类专项考核按公司有关规定进展。.相关文件质量管理工作考核方法平安生产奖惩条例环境保护奖惩条例本钱管理工作实施细那么员工聘用管理规程员工薪酬方案考勤管理制度.记录文件绩效考核表员工绩效考核表部门负责人绩效考核表部门、本制度由人力资源部编制并负责解释附录、绩效考核表员工 年 月 日姓名：部门：职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核工程考 核 内 容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规、迟到、早退分次、中途外出未经请假分次、串岗、脱岗分次、其它违纪被公司扣罚或通报批评分次、会议迟到、早退、旷会分次工作主动性、不服从安排包括临时性抽调分次、遇
14、到困难不想方法、不协调、不反映或反映不及时分次、效劳态度差、有投诉分次、及其它部门缺少沟通，不能很好协调分次专业水平、进、销、存信息反映不完全分次、储存信息和实物不相合分次、保证小时手机畅通，发现联系不上分次、错发、不按方案收货分次、帐、卡、物记录不完全、不完整分次、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)分次、不按工作程序办事分次、每月大件盘存表不按时交纳分天、每月积压不合格明细表不按时交纳分天、货物摆放不整齐分次职业素养、思想不端正，有投诉查情况属实分次扣 分 合 计奖励情况、为改良部门工作提供合理化建议并被采纳分次、为公司工作提供建立性建议并采纳分次、公司级奖励分次、经评议效劳态度好分次
15、、在公司?博盈园地?上发表文章分次加 分 合 计最 后 得 分 说明：分制，分以上为优秀，分及以上为合格，分及以上为根本合格，分及以上为合格，分以下为不合格。 综合评价结果： 分 级总结局部：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估： 考核人签名：附录、绩效考核表部门负责人 年 月 日姓名：部门： 职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核工程考 核 内 容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果关键指标方案的可行性，方案实施的监控非调整每更改次扣分注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可
16、以不同规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣分；投诉属实每次扣分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣分质量考核不重新考核，按专项考核结果平安考核不重新考核，按专项考核结果本钱考核不重新考核，按专项考核结果小 计考勤情况、事假每次扣分、病假每次扣分、旷工每次扣分、迟到、早退每次扣分奖惩情况、为改良部门工作提供建立性建议并被采纳每次加分、为领导决策提供建立性建议并被采纳每项加分、公司奖励次加分、书面警告次扣分、通报批评次扣分合 计 得 分说明： 优秀分及以上 合格 根本合格 不合格分以下综合评价结果： 分 级考核人评语：考核人签名：附录、绩效考核表部门 年 月 日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考
17、核工程考 核 内 容评分标准总分得分部门目标完成情况分、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣分，单项扣完为止、按时、保质完成部门周、月方案、按时、保质完成部门日常工作、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣分协作情况分、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，分件、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，分件小 计奖惩情况、部门受奖励每次加分、部门受表彰每次加分、员工受表彰每次加分、部门受罚每次扣分、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣分、部门被投诉且有事实依据每次扣分、员工被投诉且有事实依据每次扣分、为改良部门工作提供合理化建议并被采纳每次加分、对公司工作提供建立性建议并被采纳每次加分、宣传稿件篇每篇加分，缺篇扣分小 计合计得分说明： 优秀分及以上 合格 根本合格 不合格分以下综合评价结果： 分 级总结局部：请说明该部门需要采取何种行动或承受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。考核小组评语：考核小组负责人签名：