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1、招聘管理总复习一、 名词解释1 工作分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是收集、分析、确定组织中职位的定位、目 标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。P382 胜任素质：是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。P42 3 素质模型：是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标要求任职者具备一系列不同素质的组合。P444 内部招募：是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐方式在组织内部招聘新员工。P885 外部招募：是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法。P946 甄选指标体系： 是由一
2、群特定组合、彼此相关联的甄选指标组成的，体现了各个指标内在联系和在整个评价体系中的重要性。P1247 测评权重：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。1278 信度：是测量结果的一致性或可靠性程度 p1379 效度：指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够测出其所要测量东西的程度 p13810 结构化面试：是指面试前先就面试所涉及到的内容、试题、评分标准、评分方式、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计，考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的问题，从而对应聘者进行评价的面试方式。P19011 无领导小组讨论：是指将多名应聘者集中起来组成一个小
3、组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由的讨论，并在一定时间内得出一致结论的一种测评方式。p22912 心理契约：是在组织成员之间及组织与成员之间存在着“期望”和“对义务的承诺与互惠” p8113 录用比：是指录用人数占应聘者的百分比。公式是：录用比=录用人数/应聘人数100% p29614 评价中心技术：评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理和行为，以考察受评人的各项能力和预测其潜能，了解受评者是否具备胜任某项拟委任工作及其工作成就的前景，同时可以了解
4、其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。二、 选择类1. 员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织目标。2. 对于组织而言，员工招聘的意义是： 1)补充新鲜血液，实现组织战略目标 2)确保高质量的人才，提高组织核心竞争力 3)降低招聘成本，提高招聘效率 4)展示组织文化，树立良好形象 5)减少人员离职，增强组织凝聚力 6)促进合理流动，优化资源配置 3. 对于个人而言，员工招聘的意义是： 1)可以获得公平竞争的机会 2)可以获得自我认知的机会 3)可以获得自我发展的机会4. 人员招聘的流程p71) 准备阶段2) 招募阶段3) 甄选阶段4) 录用阶段5) 评估阶段
5、4. 胜任素质理论，首先在1973年由美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰提出。P425. 胜任素质模型分类：p441) 统一素质模型2) 岗位素质模型3) 职级素质模型4) 通用素质模型5) 职簇胜任素质模型5. 影响招聘的外部因素p48 1)经济因素 2)国家的政策、法规因素 3)科技因素 4)劳动力市场因素 6. 影响招聘内部因素：p48 1)组织的战略导向 2)组织的形象与水平 3)求职者状况 7. 人力资源需求预测方法p30 定性预测法 1)零基预测法 2)经验预测法 3)微观集成法 4)德尔菲法 定量预测法：1)总体需求结构分析预测法 2)人力资源成本分析预测法 3)人力资源回归预测法
6、4)人力资源劳动定额预测法 5)人力资源比率分析预测法 8. 心理测验的类型：p1671) 能力测验2) 人格测验3) 兴趣测验4) 价值观及动机测验9. 胜任素质模型的冰山模型的内容：p431) 知识与技能（显性素质）2) 社会角色（隐性素质）3) 自我形象（隐性素质）4) 品质（隐性素质）5) 动机（隐性素质） 10. 招聘团队成员素质要求p751)良好的个人品质a.热情诚恳b.公正认真2)相关技能要求a.表达能力b.观察能力c.协调沟通能力d.自我认知能力e.不断完善自我的能力11. 人才选聘策略 p80 1) 关注人才的文化、价值追求 2) 关注人才与团队的融合度 3) 关注选聘与培训
7、开发的结合度 4) 关注“心理契约” 12. 招聘备选策略p82 1) 人力资源派遣 2) 员工租赁 3) 加班加点 4) 应急工（兼职、临时、独立签约人）13. 内部招募的原则1)机会均等 2)任人唯贤、唯才是用 3)激励员工 4)合理配置，用人所长14. 内部招募的方法有哪些？P881)内部晋升或岗位轮换；2)内部竞聘；3)内部员工推荐；4)临时人员转正 15. 外部招募的原则p941)公平公正原则 2)适用适合原则 3)真实客观原则 4)沟通服务原则 16. 外部招募的方法p951)广告招募2)人才市场招募3)校园招募4)专业机构招募5)网络招募 17. 招聘广告设计的基本原则：注意、兴
8、趣、愿望、行动。P9718. 招聘广告的设计：招聘单位简介（吸引读者）、招聘职位职责（岗位说明）、招聘条件、联系方式。（写作）p9719. 校园招募的方法：各种校园活动、学生直接到组织中实践、设立奖学金制度或与学校联合办学。P10120. 内外部招募渠道选择策略p110-1111) 根据不同职位：a. 招聘专业技术人员：员工推荐、广告、就业服务机构；b. 招募管理人员：员工推荐、猎头公司、广告；c. 中层管理人员：内部提拔；d. 高层管理人员：外部引进。2) 根据组织不同发展阶段、不同文化下招募渠道的选择1)创业初期：网络外聘，管理和技术人员可内聘 2)成长期组织：外聘 21. 人员甄选方法有
9、哪些？P1301) 简历和申请表分析2) 心理测验3) 面试4) 评价中心技术22. 心理测验的含义与特点p165-166 心理测验：主要是通过对人的一组可观察的样本行为进行系统的测量，来推断人的心理特征的评价方法。 特点：1、间接性 2、相对性 3、客观性 23. 面试按照结构化程度可以分为p189A. 结构化面试B. 半结构化面试C. 非结构化面试24. 结构化面试的特点p1901) 程序结构化2) 考官结构化3) 标准结构化25. 面试试题的类型p203A. 开放性问题B.封闭性问题C.背景性问题D.情景性问题E.探索性问题F.意愿性问题G.智能性问题 H.行为性问题26. 无领导小组考
10、察应聘者哪些能力（考察的维度）？1) 人际相关能力2) 思维与问题解决能力3) 个性特质与行为风格27. 文件筐测验考察应聘者哪些能力（考察的维度）？适用于中高层管理人员和关键职位人员。P2401)与人有关的能力2)与事有关的能力28. 新员工对组织满意度=满意的新员工数/新员工总数100%29. 1978年,美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、生活型职业锚、服务型职业锚。二、 问答题：1 内部招募的优缺点 p108优点：1)为组织内部员工提供了发展的机会（信任、激励、积极性、热情、绩效） 2)为组织节
11、约大量的费用 3)简化了招聘程序，节约资源 4)更加了解组织员工，避免识人用人失误（刚进入不久的人有机会换岗，进一步提高招聘质量） 缺点：1)选择面小 2)可能影响被拒者绩效 3)近亲繁殖4)部门间矛盾 2 外部招募的优缺点p109优点：1)挑选余地大 2)带来新观点、放手工作 3)鲶鱼效应 4)缓和内部竞争5)树立企业形象 缺点：1)招聘甄选难 2)需培训和定位、引发与内部员工冲突 3)水土不服 4)企业可能成为“中转站” 3 在内部员工推荐的过程中，为确保推荐有效性，组织应注意哪些因素？P931) 员工道德水平、工作信息的准确性以及中间人的亲密程度。2) 组织鼓励或要求熟人推荐自己熟悉的人
12、之前，必须建立一套明确的举荐制度。4 基于胜任素质模型的招聘与甄选的程序p47 1) 确保人力资源专业人员具备推行CBRS若干胜任素质；2) 明确来自各方面的要求以及职位本身的要求；3) 根据已经建立的并经过验证的胜任素质模型来完成或修正职业说明书；4) 确定招聘来源；5) 制定基于胜任素质的聘任申请表和甄选标准；6) 进行行为面试；7) 运用其它辅助或强化工具对应应聘者进行进一步测评；8) 背景审核和作出聘任决定。5 如何构建高效的招聘团队p731)团队运作目标的确立 2)互补组合模式3)相互的信任和良好的沟通 4)支持系统的建立 6 霍兰德职业个性匹配理论的内容p176霍兰德认为人的人格类
13、型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度 当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。7 霍兰德职业个性匹配理论中企业型职业的个性特点、职业特点是什么？适合什么职业？P1761) 个性特点：支配的、乐观的、冒险的、冲动的、精力旺盛的、好发表意见和建议的，但有时不易被人支配，喜欢管
14、理和控制别人。2) 职业特点：喜欢权力、地位和物质财富；一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作很不耐烦；从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，主要指管理、决策方面的工作。3) 适合职业：组织与影响他人共同完成组织目标的工作，包括各级管理者、政治家、推销员、批发商、调度员、广播员等。8 背景调查应注意的问题有哪些？P1571) 事先通知应聘者2) 根据不同职位使用适合的背景调查方法3) 背景调查内容应以简明、实用为原则4) 遇到不一致的信息，不要轻易下结论9 新员工培训的意义p2731) 有利于新员工适应组织的新环境2) 有利于新员工融入组织整体3) 有利于新员工有效开始新工作4) 为招聘、
15、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈10 新员工培训的内容（11项）p2731) 组织文化与规章制度培训2) 组织的地理位置和工作环境3) 组织的发展历史和阶段性的英雄人物4) 组织的标志及其由来5) 组织的标志性纪念品6) 组织的战略和组织的发展前景7) 组织的产品与服务8) 组织的品牌地位和市场占有率9) 岗位知识及技能培训10) 组织的组织结构及主要领导11) 团队协作和团队建设三、 案例分析（一）1. 企业发展过程中的中层管理选拔的渠道和理由。渠道是内部外部相结合的配置方式理由是：时间成本省、与激励文化相适应、外部招聘可以补充人才。2. 胜任经理工作的招聘要点是什么？1) 企业战略与人力资
16、源规划制定2) 严格选材标准，尤其要重视人才的品德和工作绩效等3) 运用评价中心技术提高新都和消毒4) 正确录用，科学选拔（二）1. 组织人才流失的原因有哪些？1) 大环境的影响，在经济全球化背景下,发展中国家人才流失问题突出。中国同样面临着这个问题的严峻考验。2) 培养目标缺乏，中小企业由于自身给员工的发展空间与发展机会不够；3) 绩效考核机制不够合理，员工有付出与收获不公平感；4) 缺乏良好的企业文化，不能有效的凝聚核心员工。2. 人才招聘策略有哪些？1) 从人才来源角度，应该兼顾内部和外部。内部熟悉本企业文化，招聘成本低；外部招聘有利于招揽高端紧缺人；2) 聘用模式应该使用内部招聘和外部
17、招聘相结合的方式；3) 能岗匹配，招聘到合适的员工只是第一步，要做到人尽其才，才能留住人才，从而降低招聘成本，更有利于组织的发展；4) 留人保障，要给员工合理的薪酬待遇、社会保障，才能达到留住人的目的；5) 有效的激励机制。“不患寡而患不均”，公平的报酬制度，才是充分发挥员工主观能动性的关键，才能最大限度的提高工作绩效。6) 职业生涯发展。（三）1 员工录用程序8步p258制定录用制度作出录用决策公布录用名单办理录用手续通知应聘者签订劳动合同入职试用新员工转正2 录用标准：恰到好处3 试用期管理：1) 试用期的法律规定：合同期限：3个月1年：试用期不超过1个月； 1年3年：试用期不超过2个月； 3年以上固定期限合同和无固定期限合同，试用期不超过6个月。 不满3个月或一完成一定任务为期限的不得约定试用期，同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2) 试用期内的工资不得低于本组织同岗位的最定工资或者劳动合同约定的工资的80%，并且不得低于组织所在地的最低工资。