《2010年5月助理人力资源管理师(三级)考试操作技能真题及答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2010年5月助理人力资源管理师(三级)考试操作技能真题及答案.doc（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2010年5月 助理人力资源管理师专业能力鉴定一、简单题(本题共2题，每小题10分，共20分)1 简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分)2 简要说明绩效面谈的种类。(10分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重(w1)。请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。(20分)表1项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力
2、 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重 A岗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 B岗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，
3、尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分)2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2
4、008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：1 李某的要求是否有法律依据?(8分)3 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)5 某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。(20分)
5、NextPage2010年5月助理人力资源管理师专业技能鉴定答案一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、评分标准：P4(10分)(1)岗位规范的定义岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。 (2分)(2)岗位规范的主要内容是：岗位劳动规则。 (2分)定员定额标准。 (2分)岗位培训规范。 (2分)岗位员工规范。 (2分)2、评分标准：P184185(10分)(1)按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为： (1分)绩效计划面谈。 (1分)绩效指导面谈。 (1分)绩效考评面谈。 (1分)绩效总结面谈。
6、 (1分)(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为： (1分)单向劝导式面谈。 (1分)双向倾听式面谈。 (1分)解决问题式面谈。 (1分)综合式绩效面谈。 (1分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)评分标准:P82(20分)(1)A岗位：候选人甲得分=0.90.8+0.50.9+10.7+10.8+0.81+0.90.6+10.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71 (2分)候选人乙得分=0.70.8+10.9+0.50.7+0.60.8+11+0.80.6+0.90.7=0
7、.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4 (2分)候选人丙得分=0.80.8+0.80.9+0.70.7+0.80.8+0.81+10.6+0.80.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45 (2分)候选人丁得分=10.8+0.90.9+10.7+0.90.8+0.71+0.70.6+0.90.7=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78 (2分)(2)B岗位:候选人甲得分=0.90.9+0.51+10.8+10.9+0.80.9+0.91+11=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+
8、1=5.63 (2分)候选人乙得分=0.70.9+11+0.50.8+0.60.9+10.9+0.81+0.91=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17 (2分)候选人丙得分=0.80.9+0.81+0.70.8+0.80.9+0.80.9+11+0.81=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32 (2分)候选人丁得分=10.9+0.91+10.8+0.90.9+0.70.9+0.71+0.91=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64 (2分)(3)通过以上核算可看出:候选人丁应作为A岗位的最终候选人 (2分
9、)候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于候选人丁0.01分)。 (2分)三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)1、评分标准：P214(20分)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。 (2分)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 (2分)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 (2分)明确掌握竞争对手的人工成本的状况。 (2分)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。(2分)明确企
10、业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 (2分)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。 (2分)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。 (2分)明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 (4分)NextPage2、评分标准：P
11、313(20分)(1)法律依据分析李某的要求部分有法律依据。 (2分)李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 (2分)李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 (2分)李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分)(2)李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 (3分)按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。 (3分)发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。 (3分)患病时按医疗保险有关规定执
12、行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 (3分)3、答案示例：(20分)某电信公司新员工入职教育方案1、制定本方案的依据 (2分)(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订;(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2、实施新进人员教育训练的目的 (2分)(1)为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务;(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发
13、展结合起来的思想。3、培训的内容和形式 (4分)(1)公司发展历史;(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规;(3)公司主营项目以及业务知识;(4)中国以及北京地区电信市场现状;(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能;(6)企业文化与团队精神教育;(7)加深对公司的感知与认同;(8)本岗位工作职责和工作要求。4、培训授课讲师的选定 (2分)讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。5、方案实施办法 (3分)(1)本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施;(2)新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。6、教育经费预算 (3分)公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。7、入职教育的管理 (3分)(1)人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务;(2)经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处;(3)训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订;(4)本方案经董事长核准后施行。