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1、人力资源管理概论复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1. 人力资源含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用体力和脑力总和。1. 人力资源是财富形成关键要素。2. 人力资源是经济发展主要力量。3. 人力资源是企业首要资源。2. 人力资源管理含义是什么？其功能和目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现管理活动。人力资源管理 功能是指它自身所具备或应该
2、具备作用。这种作用并不是相对于其他事物而言，而是具有一定独立性。反映了人力资源管理自身属性。 人力资源管理功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀人才加人本企业;维持功能是指让已经加入员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要技能;激励功能则是指让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效。对于人力资源管理目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是实现企业整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源数量和质量（2）为价值创造营建良好人力资源环境（3）保证员工评价准确、有效 （4）实现员工分配公平、合理3. 人力
3、资源管理职能有哪些？它们之间有什么样关系？1人力资源规划 2职位分析和胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训和开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能关系：P28 左下4. 如何理解人力资源管理地位和作用？人力资源管理地位是指它在整个企业中位置。正确认识应该是：1、人力资源管理和企业管理之间是部分和整体关系。 人力资源管理是企业管理组成部分。2、人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理全部问题。人力资源管理作用:1有助于实现和提升企业绩效。2有助于企业战略实现。5. 什么是战略性人力资源管理？具有哪些典型特征？战略性人力资源管理就是以组织战
4、略为导向，根据组织战略制定相应人力资源管理政策、制度和管理措施，以推动组织战略实现过程。 战略性人力资源管理基本特征1、战略性战略性是战略性人力资源管理最根本特征。2、系统性企业为了获得竞争优势而设计人力资源管理政策、制度和管理实践等构成一个系统。3、匹配性匹配性是战略性人力资源管理核心要求。4、动态性 动态性主要是指人力资源管理柔性和灵活性，亦即人力资和管理对组织内外部环境适应性。6. 人力资源管理为什么要重视激励理论？（没找到）在人力资源管理和开发中，激励是其核心要素之一。无论是人力资源获取、开发还是整合，激励都贯彻其中。激励是指通过设计适当外部奖酬形式和工作环境，以一定行为规范和惩罚性措
5、施来激发、引导、保持员工行为，以有效地实现组织及个人目标系统活动。 激励科学和否，直接关系到人力资源运用好坏。1.激励可以调动员工积极性，提高企业绩效。除了员工个人能力，激励水平也是工作行为表现决定性因素。员工能力再高，没有工作积极性，也不会有好行为表现。 2.激励可以挖掘人潜力，提高人力资源质量。美国哈佛大学调查研究显示，缺乏激励，潜力只能发挥出20%30%，而充分激励时，能发挥出80%90%，所以激励是挖掘潜力重要途径。 可见，以调动人积极性为主旨激励是人力资源开发和管理基本途径和重要手段，所以企业重视激励。7. 人力资源管理外部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理？ 人力资
6、源管理外部环境： 政治（政治环境，政府管理方式和方针政策。） 经济（经济体制不同会造成人力资源管理方式不同。经济发展状况决定了企业未来前景，从而影响了企业人力资源需求，人力资源供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场状况。） 法律（法律对企业人力资源管理活动影响就主要体现在它约束和规范作用。 文化（由于文化能够影响到人们思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要影响。在不同文化传统下，人力资源管理模式也是不同）8. 人力资源管理内部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理？人力资源管理内部环境：企
7、业发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。企业组织结构：企业内部部门和岗位设置以及组合方式企业生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段企业文化：企业在发展过程中逐步形成企业成员所共有价值观、道德准则等观念形态总和9. 如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门角色？美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。 密歇根大学戴夫乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：（1）战略伙伴（2）管理专家 （3）员工激励者（4）变革推动着者10. 人力资源管理者应具
8、备什么样素质？我们可将人力资源管理人员素质要求划分为四大类专业和技术知识指人力资源管理人员要掌握和人力资源管理所承担各类职能活动有关知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策能力。专业知识是进行工作基础，也是区别于其他管理人员重要标志。业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事行业，熟悉本企业所开展业务。在制定政策和方针时候，考虑企业行业情况和实际情况。 实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案能力。这种实施往往不是直接，而是推动直线部门来实施。实施能力包括很多具体项目：如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。 思想素质指人力资源管理人
9、员要具备一定思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工切身利益，掌握信息也关系到企业和员工秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。 11. 什么是职位分析？它有什么意义和作用？职位分析，是指了解组织内一种职位并以一种格式把和这种职位有关信息描述出来，从而使其他人了解这种职位过程。管理者和员工能正确理解该职位，保证组织期望得以贯彻和实现，这就是职位分析最根本目。 作用： 1.职位分析为其他人力资源管理活动提供依据2.职位分析对企业管理具有一定溢出效应。12. 职位分析步骤包含哪几个方面？每一步需要完成什么任务？(一)准备阶段
10、：（1）确定职位分析目和用途（2）成立职位分析小组 （3）对职位分析人员进行培训（4）做好其他必要准备（二）调查阶段：（1）制定职位分析时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行（2）根据职位分析目，选择搜集工作内容及相关信息方法（3）搜集工作背景资料（4）搜集职位相关信息（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料（四）完成阶段：（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功经验和存在问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析结果运用于人力资源管理以及企业管理相关方面，真正发挥职位分析作用13. 什么是人力资源规划？人力资源规划具有什么意义？人
11、力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划指导下，对企业在某个时期人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应措施来平衡人力资源供需，以满足企业对人员需求，为企业发展提供合质合量人力资源保证，为达成企业战略目标和长期利益提供人力资源支持。它包括两个方面：（一）人力资源总体规划；（二）人力资源业务规划人力资源总体规划最主要内容包括：（1）供给和需求比较结果，也可以称作净需求，进行人力资源规划目就是为了得出这一结果；（2）阐述在规划期内企业对各种人力资源需求和各种人力资源配置总体框架，阐明人力资源方面有关重要方针、政策和原则，如人才招聘、晋升、降职、培训和开发、奖惩和工资福利
12、等方面重大方针和政策；（3）确定人力资源投资预算。人力资源业务规划是总体规划分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等。意义（一） 人力资源规划有助于企业发展战略制定（二） 人力资源规划有助于企业保持人员状况稳定（三） 人力资源规划有助于企业降低人工成本开支（四） 人力资源规划还对人力资源管理其他职能具有指导意义14. 如何平衡人力资源供给和需求？（一） 供给和需求总量平衡，结构不匹配：（1） 进行人员内部重新配置（2） 对人员进行有针对性专门培训，使他们能够从事空缺职位工作（3） 进行人员置换，释放那些企业不
13、需要人员，补充企业需要人员，以调整人员结构（二） 供给大于需求（1） 扩大经营规模，或者开拓新增长点，以增加对人力资源需求（2） 永久性地裁员或者辞退员工（3） 鼓励员工提前退休（4） 冻结招聘（5） 缩短员工工作时间、实现工作分享或者降低员工工资（6） 对富余员工进行培训（三） 供给小于需求（1） 从外部雇佣人员，包括返聘退休人员（2） 提高现有员工工作效率（3） 延长工作时间，让员工加班加点（4） 降低员工离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，通过提高内部流动来增加某些职位供给（5） 可以将企业一些业务外包15. 什么是招聘？它有什么意义？招聘是指企业总体发展战略规划指导下，制定相应职位
14、空缺计划，寻找合适人员来填补这些职位空缺过程。招聘包括招募、甄选和录用三部分。招聘工作有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要意义，这主要表现在以下几个方面（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀人力资源（2）招聘工作影响着人员流动。招聘过程中信息传递真实和否，会影响应聘者进入企业以后流动。（3）招聘工作影响着人力资源管理费用(4) 招聘工作是企业进行对外宣传一条有效途径16. 内部招募和外部招募各有何利弊？企业应如何运用这两种途径？内部招募优势1.有利于提高员土士气和发展期望2.对组织工作程序、企业文化、领导方式等比价熟悉，能够迅速地展开工作3.对企业目标认同感强，辞职可能
15、性小，有利于个人和企业长期发展。4.风险小，对员工工作绩效、能力和人品有基本理解了解，可靠性比较高5.节约时间和费用。内部招募劣势1.容易引起同事间过度内耗。2.竞争失利者感到心理不平衡安抚，容易降低士气。3.新上任者面对是老人，难以建立起领导声望。4.容易出现近亲繁殖问题、思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力。外部招募优势1.为企业注人新鲜“血液”，能够给企业带来活力2.避免企业内部相互竞争所造成紧张气氛3.给企业内部人员以压力，激发他们工作动力4.选择范围比较广，可以招聘到优秀人才外部招募劣势1.对内部人员是一个打击，感到普升无望，会影响工作热情。2.外部人员对企业情况不了解，
16、较长时间来适应3.对外部人员不是很了解不容易做出客观评价，可靠性比较差4.外部人员不一定认同企业价值观和企业文化，会给企业稳定造成影响由于这两种渠道各有优劣，因此企业在选择到底是从内部招募还是从外部招募时往往需要综合考虑这些利弊后才能够做出决策。一般来说，企业往往是将这两种方法结合起来使用，对于基层职位从外部进行招募，对于高层或关键职位则从内部晋升或调配。17. 什么是员工甄选？甄选意义和原则是什么？员工甄选，是指通过运用一定工具和手段对已经招募到求职者进行鉴别和考察，区分他们人格特点和知识技能水平，预测他们未来工作绩效，从而挑选出企业所需要、恰当职位空缺填补者。招募甄选是人力资源入口管理，即
17、对进入组织人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要意义：1、有效招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源合理配置，为组织发展提供人力资源上保障。2、有效甄选招募可以增强组织人员稳定性，减少人员流失。3、有效招募甄选可降低人员初任培训和能力开发费用。4、有效招募甄选能够提高组织效率。原则 1、因事择人，知事识人2、任人唯贤，知人善用3、公平竞争，择优录用4、严爱相济，指导帮助什么是职业生涯规划和管理？它们有什么意义？职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境分析，确立自己职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标职业，并且为实现目标而制定行动计划和行动方案。职业生涯管理是组
18、织为了更好实现员工职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工职业历程和职业发展所进行计划、组织、领导、控制等采取一系列手段。（一）对员工意义（1）有助于员工实现自己职业目标和职业理想（2）帮助员工使整个职业历程中工作更富有成效（3）帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭平衡（二）对企业意义（1）可以稳定员工队伍，减少人员流失（2）进行有效职业生涯管理，可以提高企业绩效（3）重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化建设和推进18. 培训和开发含义是什么？它们有什么意义？培训和开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要知识、技能并改变他们工作态度，
19、以改善员工在现有或将来职位上工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升一种计划性或连续性活动。培训和开发实质是一样，都要通过改善员工工作业绩来提高企业整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。 1培训和开发有助于改善企业绩效；2培训和开发有助于增进企业竞争优势；3培训和开发有助于提高员工满足感；4培训和开发有助于培育企业文化；5培训和开发有助于增进企业对优秀人才吸引力。原则：服务企业战略和规划原则，目标原则，差异化原则，激励原则，讲究实效原则，效益原则。19. 如何进行培训需求分析？对于培训需求分析包括：组织分析、任务分析和人员分析这三个层次，共同决定是否有必要进行培训（1）组织
20、分析(organization analysis)是在企业层面展开，它包括两个方面内容，一是对企业未来发展方向进行分析，以确定企业今后培训重点和培训方向;二是对企业整体绩效做出评价，找存在问题并分析问题产生原因，以确定企业目前培训重点。通过组织分析，可以确定在企业层面上需要进行什么样培训。（2）任务分析。任务分析(task analysis)主要对象是企业内各个职位，通过任务分折要确定各个职位工作任务，各项工作任务要达到标准，以及成功完成这些任务所必需知识、技能、能力以及其他方面一些因素。可以看出，任务分析其实就是我们在前面所讲职位分析，只是它比职位分析更详细。（3）人员分析（person a
21、nalysis）是针对员工来进行，人员分析包括三个方面内容:一是对员工个人绩效做出评价，找出存在问题并分析问题产生原因，以确定解决当前问题培训需求;二是根据员工职位变动计划，将员工现有状况和未来职位要求进行比较，以确定解决将来问题培训需求;三是针对员工培训准备进行分析，以确保员工有接受培训意愿并具备基本技能。通过人员分析，要能够确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样培训。20. 什么是绩效管理？绩效管理有什么意义？绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集和绩效有关信息，定期对员工绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工工作活动和工作产出和组织保持一致，进而保证组织目标完成管理手段和过
22、程。（1） 绩效管理有助于提升企业绩效（2） 绩效管理有助于保证员工行为和企业目标一致（3） 绩效管理有助于提高员工满意度（4） 绩效管理有助于实现人力资源管理其他决策科学、合理21. 什么是关键绩效指标？1.关键绩效指标是衡量企业战略实施效果关键指标体系2.关键绩效指标体现是对组织战略目标有增值作用绩效指标3.关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效可量化和可行为化标准体系22. 什么是平衡计分卡？一般来说有几个维度？平衡计分卡以企业战略和使命为基础，依托于战略地图中所描述企业战略，对每项战略进行分解，制定衡量指标和目标值，同时配之以达成目标行动方案，形成一套对战略进行衡量考核指标体系。平衡记分
23、卡从四个层面来衡量企业绩效：财务层面、客户层面、内部流程层面、学习和成长层面。23. 平衡记分卡对于企业绩效管理有什么作用？平衡计分卡从四个层面来衡量企业财务层面、客户层面、内部流程层面和学习和成长层面。这四个层面将财务指标非财务指标有机结合在一起，打破了以财务指标为核心传统绩效管理系统框架。并且，平衡计分卡将企业战略目标和绩效评价指标紧密联系起来，对员工行为起着更明确导向作用，有助于企业战略目标实现。同时，平衡计分卡实现了财务指标和非财务指标平衡、组织内外部指标平衡、前置指标和滞后指标平衡、长期指标和短期指标平衡。24. 如何进行绩效反馈？（不会总结）1) 准备绩效反馈所需资料主管和人力资源
24、部门需要提前准备员工绩效评估表格和绩效评估报告。2) 分析员工绩效评估结果主管和人力资源部门共同分析员工绩效评估结果和上一绩效周期评价结果特点，了解员工哪些素质得到了改善，还存在哪些素质不足，员工绩效成果存在哪些特点，哪些主观因素对员工绩效成果产生了关键影响。3) 准备绩效反馈提纲绩效反馈提纲是主管及人力资源部门和员工进行绩效反馈要讨论主要问题，提纲应清晰说明绩效反馈目，先谈哪些问题，再谈哪些问题，绩效反馈提纲要注意问题之间联系性，尽量避免提出跨度比较大问题。完善绩效反馈提纲能确保员工正确理解绩效评估结果，清晰知道企业对员工期望和评价。绩效反馈提纲主要内容和结果包括：指导语：绩效反馈目及意义员
25、工绩效评估结果员工本期绩效评估结果特点（优势和不足）员工对绩效评估结果意见员工绩效评估结果和上一绩效周期结果比较（哪些素质得到改善，哪些素质需要提升）员工实际绩效和绩效协议规定绩效目标差异产生绩效差异原因4) 实施绩效反馈过程a. 制定绩效反馈计划绩效反馈是个系统工程，企业每个员工都将面临这一问题。我们建议企业采取自上而下顺序开展绩效反馈工作。对部门主管绩效评估结果实际就是对部门整体绩效进行评估结果。部门整体绩效和绩效目标之间差异是由部门所有员工共同作用形成，自上而下顺序制定绩效反馈计划，有助于从不同层面思考绩效问题，对造成绩效差异原因进行详细分解。当然分解目不是追究责任，而是发现导致绩效不佳
26、各种可能原因，以便能够及时地扫除这些障碍，持续不断改进员工、团队和企业整体绩效水平。b. 通知员工事先准备通知员工准备进行个人工作总结和重点分析几个问题，让员工事先准备这些问题能够加速绩效反馈工作进程，提高工作效率。需要员工准备问题如下：员工自我评价（明确优势和不足，需要用具体事例说明）员工对绩效评估结果意见造成实际绩效和绩效目标差异原因本绩效周期获得了哪些显著提升，具体表现是什么通过本绩效周期工作，认为哪些素质需要提升（需用具体事例说明）c.做好过程记录条件允许情况下，最好能够对绩效反馈过程进行记录。这些记录将作为为员工制定绩效改善计划及对员工进行绩效辅导宝贵资料。d. 达成共识是关键 绩效
27、反馈除要明确告知员工绩效评估结果以外，还要和员工共同分析实际绩效和绩效目标差异原因，主管和员工必须对这些原因和解决这些问题具体措施达成共识（主管支持和绩效改善）。25. 绩效考核中存在哪些误区？如何避免？1晕轮效应2逻辑错误3近期误差4首因效应5像我效应6对比效应7溢出效应8宽大化倾向为了减少甚至避免这些错误或者不当行为，应当采取以下措施：第一，建立完善绩效目标体系。绩效考核指标和绩效考核标准应该具体、明确。第二，选择恰当考核主体。考核主体应当对员工在考核指标上表现最了解。第三，选择合适考核方法。例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向。第四，对考核主体进行培训。考核开始前要
28、对考核主体进行培训，指出这些可能存在误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。26. 什么是薪酬管理？它具有什么意义？薪酬管理含义：企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各因素影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。薪酬管理意义： 有效薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工 有效薪酬管理有助于实现对员工激励 有效薪酬管理有助于改善企业绩效 有效薪酬管理有助于塑造良好企业文化7薪酬管理应该遵循什么原则？（一）合法性原则（二）公平性原则（1）外部公平性（2）内部公平性（3）个体公平性（三）及时性原则（四）经济性原则（五）动态
29、性原址27. 影响薪酬管理主要因素是什么？（一）企业外部因素（1）国家法律法规和政策（2）劳动力市场状况（3）物价水平（4）其他企业薪酬情况（二）企业内部因素（1）企业经营战略（2）企业发展阶段（3）企业财务状况（三）员工个人因素（1）员工所处职位（2）员工能力和绩效（3）员工工作年限28. 薪酬管理基本决策包含哪几个方面内容？薪酬管理基本决策： 薪酬体系（职位薪酬体系，能力薪酬体系。组织内部） 薪酬水平（反应企业薪酬外部竞争性和薪酬成本。和其他企业相比。包括领先型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型策略） 薪酬构成（员工和企业总体薪酬中，不同类型薪酬组合方式。分为高弹性薪酬模式，高稳定型薪酬
30、模式，调和型薪酬模式）薪酬结构（企业内部薪酬等级数量、每一等级变动范围和不同薪酬等级之间关系。包括等级多薪酬区间小窄带结构，等极少薪酬区间大宽带结构）29. 如何确定基本薪酬？基本薪酬设计，通常要考虑两个因素：一是内部公平性，这是通过职位评价来实现;二是外部公平性，这是通过薪酬调查来实现。前面我们提过，基本薪酬有职位薪酬体系、技能薪酬体系两种体系关注重点不一样.一个关注“职位”，一个关注“人”，但是从基本薪酬设计思路来看，两者基本是一致。而且，现在大部分企业采用是职位薪酬体系，因此我们在这里主要介绍职位薪酬体系设计。基本薪酬设计一般要按照下面步骤来实施:首先要进行职位分析，界定职位工作职责和任
31、职资格要求;接着要进行职位评价，确定各个职位相对价值大小;然后进行薪酬调查，将调查结果和职位评价结果结合起来，建立薪酬曲线;最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级 30. 什么是员工关系管理？员工关系管理有什么意义？我们认为，员工关系管理就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业和员工、员工和员工之间相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标过程.意义1.员工关系改善对企业盈利和长久发展具有重要意义2.员工关系改善有利于促进员工身心健康发展3.员工关系改善有助于增进员工对企业理解和信任31. 如何进行员工离职管理？员工离职包括三种情况：自愿离职、非自愿离职和自然离职。其中，自愿离职是指员工个人
32、意愿而离开企业人员流出;非自愿离职是指由于企业原因或其他客观原因而非出于员工意愿所产生企业人员流出;自然离职是指由于一些不可避免人力资源损耗而导致企业雇员流出。对自愿离职员工管理分为四个步骤:分析员工自愿离职原因并进行归类提炼；查找导致员工离职原因产生组织制度因素;进行旨在减少自愿离职员工数量政策改进；评估变革实施结果并加以修正。二、论述题和开放题1. 理论联系实际，论述人力资源管理为何对所有管理者都至关重要。我们认为现代人力资源管理对企业意义，至少体现在以下几方面： 1对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注主要方面，人又是最为重要、活、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才
33、算抓住了管理要义、纲领，纲举才能目张。 2对人力资源管理部门。人不仅是被管理“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性“主体”，如何制定科学、合理、有效人力资源管理政策、制度，并为企业组织决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门课题。 3对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好团队组织等。 4对一个普通员工。任何人都想掌握自己命运，但自己适合做什么、企业组织目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己潜能、发挥自己
34、能力、如何设计自己职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效帮助。2. 理论联系实际，分析影响面试有效性主要因素。1、第一印象研究表明，面试官往往在面试前几分钟就对候选人作出了轻率判断。当候选人第一印象传达信息是负面信息时，求职者很难再改变面试官判断。一般来说面试官受负面信息影响大于正面信息。求职者是如何走近、走路姿势如何、有没有微笑、是否显得精力充沛等表现已经决定了面试官印象，甚至求职者也许都不需要开口说话了。2、对拟聘岗位工作不了解面试官如果不能准确地了解招聘岗位工作内容，就不可能了解什么类型求职者才是最适合。当然，不存在全知全能面试官
35、，但面试前面试官应当从相关专业部门得到详细拟聘工作岗位信息说明。否则面试官只能对所有求职者采取同一衡量标准，而不论其未来从事工作是什么。因此在面试中普遍存在过于强调求职者身高和形象，固然是人性中本能在发挥作用，实际上也是面试人员回避自己专业知识及信息缺乏一种无奈手段。3、求职者顺序误差和招聘压力求职者出场顺序会影响面试官对他们评定。研究发现，面试官在评价了一些“不合格”对象后再去评价一般求职者，会给予一般求职者更高评价。因为和不合格者相比，一般求职者显得会比实际好得多。招聘压力影响是指在需要招聘定额较大或者市场应聘人员较少情况下，面试官对求职者评价会比正常情况下高。4、非语言行为和印象管理在面
36、试中，如果一组求职者所说内容大致相同，表现出更多眼神交流、精力水平和较高音量求职者会得到更高评价。由于外向型求职者在个性上倾向于自我提升，而面试官不自觉地容易接受那些善于表现自己人。聪明求职者还会通过印象管理来利用面试官，比如夸赞面试官或赞同面试官观点，甚至在整个面试期间通过提供给面试官一些杂务上帮助来强化面试官良好印象。5、个人形象面试官除非因招聘岗位有特别要求，必须避免受到求职者个人形象影响。一般来说，人们总是把具有良好素质和成功潜质和漂亮帅气形象联系在一起。有些面试官刻意强调个人形象重要性。这实际上就超出了面试影响因素范畴而有可能演变成对企业不负责任行为。6、面试官行为面试官行为也会对求
37、职者表现和评定产生影响。例如面试官可能无意中说出期望答案，如“这个工作需要应对很多压力，你能做到吗？”。其实即便是不明显流露也会透露出面试官对何种答案感到满意，哪怕是微笑和点头。还有一些面试官自说自话，滔滔不绝，使求职者没有时间回答问题；另一极端是面试官让求职者占据了主导地位，没有时间问完所有问题。这两种情况都会使面试效果大打折扣。3. 理论联系实际，论述人力资源管理在提高道德和公平对待方面作用。4. 理论联系实际，谈谈职业生涯管理中应关注重要因素。首先，组织职业生涯管理政策，是实施自我职业生涯管理重要促进因素，如果组织注重员工职业生涯发展，员工也会比较主动地实施自我职业生涯管理，特别是在知识
38、经济社会，新老知识、技能更替变化快，相对于以前，人们适应社会更加困难，因此，组织应该创建一种学习型文化和氛围，促进员工学习和成长，为组织发展和变革奠定良好人力资源基础。另一方面，由于组织竞争加剧，导致组织稳定性下降，如果是一种以人为本管理，希望激励员工提高员工组织承诺和满意度，组织也应该实施这种注重员工长久利益举措，使希望自我实现员工在这种有利环境中自我发展和规划，和组织职业生涯管理相配合，实现组织和员工个人双赢。这可能也是许多世界500强企业实施职业生涯管理重要原因。 另外，一般自我效能、超越动机、掌握动机对自我职业生涯管理也有积极影响，特别是超越动机，相对于其它变量，作用更强。这就告诉我们
39、，超越动机强员工，总是希望作领头羊，为了达到这个目标，他们往往主动地规划自己职业生活，积极进取，取得更加理想成绩。相比之下，掌握动机虽说对自我职业生涯管理有作用，力量较弱。因为掌握动机强人，不一定十分好强，不担心落后于他人，更加注重自我感受，相对于超越动机高人，压力小，动力弱一些。而能力对自我职业生涯管理影响相对最小，说明能力强人，不一定自我职业生涯管理意识强，对这些人，需要进行引导，鼓励其参和职业生涯管理。总之，自我职业生涯管理既受组织职业生涯管理因素影响，也受成就动机和一般自我效能等个人心理因素影响。5. 联系自身实际，谈谈你学习人力资源管理这门课程心得和启迪。通过这学期人力资源学习我对自
40、己有了更高要求，作为个人而言为了成为企业发展人才，对于现在我而言要加强在及各项技能上学习，提高自己专业能力，没有好个人能力就没有好发展，或许可以说是连企业大门都进不了，专业技能，专业知识提高是必不可少。针对人力资源管理这门课，它应用性很强，因此在教学中老师加入 一些具有实际运用能力过程。比如举了些实际例子让我们真正意识到企业需要人才能力。同时，我们也还可以开展一些调查方面课题了解近年来企业用人方向改变，以及企业发展到不同阶段，需要不同人才，切实了解。作为现在我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去和人沟通，如何去维系自己人际，在人力资源课上不仅给我带来了快乐，更多是让我学到更多关于企业
41、管理上知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作时候发挥自己潜力，如何发现周围人潜力如何去运用他们。通过这学期人力资源学习我对自己有了更高要求，作为个人而言为了成为企业发展人才，对于现在我而言要加强在及各项技能上学习，提高自己专业能力，没有好个人能力就没有好发展，或许可以说是连企业大门都进不了，专业技能，专业知识提高是必不可少。人力资源管理对于现在我而言和其说是去管别人不如说是对自己规划管理，对自己未来期望。人力资源是企业发展基石，没有人力资源就没有企业发展，企业良好发展需要良好人力资源体系做保障。对于人力资源管理是企业管理重要部分，设计到企业发
42、展各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司人员流动及人员招聘等。作为企业管理者如何去管理企业人员是必修课程，作为我而言能够提早接触到这方面知识是荣幸。企业管理者在人员利用上要考虑人员合理配置、员工酬薪以及员工薪酬补贴等，一个好管理者懂得如何去和自己下属家里良好人际关系，如何去鼓励员工为了企业发展尽心尽力，如何去设立合适薪酬去笼络自己下属，企业管理者是员工纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工雇佣者应该做到。人力资源管理作为企业管理重要部分一直是企业管理重中之重，很多企业倒闭也就是因为没有良好人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理
43、人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。在激烈竞争中，企业在生产系统、财务管理、质量控制和营销、服务等方面能力或创新比较容易地被竞争对手所模仿甚至超越，但企业人力资源，以及人力资源开发和管理方面创新是很难被模仿。所以，企业仅仅关注资金、成本、质量是不够，企业更应关心企业核心能力基础人力资源能力，注重培养并加强人力资源开发、利用和管理特别是企业员工管理，实现企业人力资本不断增值升值，不断建立在发掘自已人力资源优势上，和竞争对手拉开差距，保持持续、快速成长，才能保持和竞争对手持久竞争优势作为现在我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去和人沟通，如何去维系
44、自己人际，在人力资源课上不仅给我带来了快乐，更多是让我学到更多关于企业管理上知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作时候发挥自己潜力，如何发现周围人潜力如何去运用他们。针对人力资源管理这门课程，它应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要人才能力。同样我们可以开展一些调查方面课题了解近年来企业用人方向改变，以及企业发展到不同阶段，需要不同人才，切实了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。三、案例分析题（略）