事业单位绩效考核方案2篇.docx

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1、事业单位绩效考核方案篇1为贯彻落实2015-2020年深化干部人事制度改革规划纲要， 进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充 分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努员绩 效考核试点县（市、区）的通知（闽人发号）和关于印发（闽人发 2015130 案：一、指导思想落实科学发展观，力支持。1在对工作岗位进行分类的基础上，注意把考核对象划分为科级 干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时， 除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减 少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针

2、对性和可比性。1Afeng 朵3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时， 注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、 及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民主测评或公 众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”,采取自上而下的5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。除了使用绩效考核奖 金等物质激励外，三、实施范围和对象参照公务市直单位派驻基层所站（三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竞争上岗时任 职条件可适当放宽。（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法 处理：1、可视同称职等次正常晋升级别

3、和职务工资档次。2、一年内不得晋升职务。3、不发给一次性年终奖金。4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在 诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对 其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期 间的思想、学习、工作的书面总结。5、公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或 称职以上等次的，确定为不称职。（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理:1、不发给一次性年终奖金。2、当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务 员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就 低靠入新任职务工资档次。其原

4、级别在新任职务对应级别内的，不降 低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别 工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人 原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得 降低级别工资。3、连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上 规定和其他有关政策由各单位自行确定。八、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局 机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分 管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和

5、 局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常 工作由局办公室承办。各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。本办法由办公室负责解释。1根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学 设置部门（科室）工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗 的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具 体的岗位说明书。2、明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和本单位职能 目标，制定部门（科室）职能工作目标，再分解为个人工作目标。2Afeng 朵工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动 态工作目标。重点工作目标主要指、市政府或本单位重点工作;常

6、规 工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作； 动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门（科 室）职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当 年度工作需要和实际情况确定。3、建立绩效考核指标。分析和统计。4、形成绩效评价标准按完成情况得一部分分数;况的，按照完成 主体”负0. 6以上：0. 4以下”原则来确定分数。在考核工作实绩时，应把考勤情况作为绩效考核的前提，注意考 核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工 作直接单列，单独考核。另外，也可把社会评价和民-意情况纳入绩 效考核内容，采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式，

7、组织满意 度测评，并计入绩效考评总分。五、绩效评价方法绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，评价工 作目标完成情况，并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价 可以按照综合排名评价，也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体 系应把握好以下五个要素：1、明确考核分数。作目标的轻重缓急，重点工作目标和常规工 作目标一般作为基础分数;动态工作落实不到位、2、设置难度系数。班频率等因素，难度系数一般分为“难、一 内，由各单位根据实际情况确定。3、“完成”、“基本完成”、100%,分别计算出不同完成程度 100-150%、100%、60-90%. 60%以下的分数。4、规定计算公式。根据考核

8、分数、难度系数和完成程度来计算 考评得分。考评得分二(重点工作目标+常规工作目标)X完成程度X难 度系数+加分分值-扣分分值+社会评价分值。对于同时兼任多个工作 岗位的，考评得分二专职岗位得分X70%+兼职岗位得分X (30%6096),兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分 为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分 高于总分90%以上的，评为“优秀”等次;考评得分占总分75%-90% 的，评为“良好”等次;考评得分占总分60%-75%的，评为“称职” 等次;考评得分低于总分60%的25%以内和30%以内。度考六、绩效考

9、核程序下四个步骤进行：1工作计划可以分为年度工作计划、半年有条件的单位应当要求 各部门（科室）工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效 工作记录，工作记录在*市绩效管理工作日记上，工作日记记录 每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工 作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成 个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一 管理。3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月， 召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定， 由本单位绩效考核领导小组在

10、逐级征求意见的基础上确定考考评结 果以及单位奖励惩戒情况挂钩。限报组织人事部门备案。4、做好绩效反馈。考核结果。把绩效结精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度，以个人基本工资 和津补贴为基数，按照一定比例，增设绩效考核奖金，考核奖金按季 度发放，具体发放办法另行研究确定。绩效考核奖金不能搞平均发放 或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少 得、不劳者不得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评 优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人 员中评选、产生，对于季

11、度考评被评“优秀”等次三次及以上的，在 本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀, 并作为该年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评合格）称职（基 本合格）3、与职业发展挂钩。等次的人员，在干部培训也是确保各项 工作平稳有序推进。1、强化组织保障。成立市机关事业单位工作人员绩效考核领导 小组，负责全市绩效考核工作的宏观指导、综合协调和督促检查，领 导小组组长由市政府刘文儒担任，副组长由副书记、纪委书记曾清金，、 组织李元巍，、市政府常务副许宏程担任，成员由办、组织部、编办、市政府办、公务 员局、监察局、财政局、审计局主要领导担任。领导小组下设办公室 （简称市绩效办），挂靠市

12、公务员局，负责领导小组的日常工作，办公 室主任由市公务员局局长担任。各单位应成立绩效考核领导小组和办 公室，参照本实施方案，研究制定具体的绩效生局审批，报市绩效办 备案。2、广泛宣传发动坚持公开、公3、加强监督检查帮助解决工作中遇到的困不力、并取消单位绩 效考核奖金。4、。各单位应积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验 做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚 作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩 效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效 机制。事业单位绩效考核方案篇2一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价

13、局机关和事业单 位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以 人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合, 绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核 的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实 绩。1、德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业 道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工 作

14、能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;3、勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两 方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置 的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以职位职责说明和所承担的年度 工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以岗位职责 和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、 称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵

15、纪守法， 廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效 突出。2、称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好 地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完 成工作目标任务。3、基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一 般，能基本完成本职工作。但工作作风存在明显不足，工作积极性、 主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。4、不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工 作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。五、考核量化局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的 比重为“德

16、”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占 35分、“廉”占10分。其中82-100分可推荐为优秀，62-81分确 定为称职，4161分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职六、考核实施（一）平时绩效考核平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组 织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任 务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关 各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期 对其进行检查审核并负责填写有关内容。（二）年度绩效考核年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标 考核一并进行。其基本程序

17、为：局机关考核工作程序：1、被考核人填写国家公务员年度绩效考核登记表或事业 单位工作人员年度绩效考核登记表。2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结， 在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导 是所分管科室科长（主任）的主考人，各科室科长（主任）是本科室主任 科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考 核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考 核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领 导小组组织所在科室、单位全体职工评议。3、局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核, 并提出被考核人的考核等

18、次意见，报局党组讨论决定；4、局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；5、局考核负责人签署被考核人的考核等次;6、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。局属事业单位工作人员考核工作程序：1、被考核人填写事业单位工作人员年度绩效考核登记表2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结， 在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班 子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评 鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并 提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议 由局考核领导小组组织在本单位全体人员中

19、进行。3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求, 由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室 审查后报市人事局审定。4、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、 因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门 有关规定执行。七、考核结果的使用（一）公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有 依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效（表现）特别突出的， 可按照国家公务员奖励暂行规定，报上级组织、人事部门给予记 功或嘉奖。（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。