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1、金触1构M 翘徵1情绪物晌题克骤人力资源是社会组织体系中最具竞争力的重要组成都分，绩效考核是评估工作人员的主要监督制度，具有很强的 管理功能。员工是企业的核心生产力，在知识经济时代，传统的认识管理机制已经不再适用，这会严重抑制组织管理效 能，进而影响员工绩效。因此，需要厘清人力资源管理与绩效管理的关系，并通过合理的绩效考核手段来提升金融企业 员工工作效率，从而有效提升企业的竞争力。本文将对此进行研究，并提出相应的解决对策，希望能够进一步优化金融 机构人力资源管理中缱效考核质量，提升金融企集竞争力。金融机构是一种特殊的经济组织，也是我国经济发展的主流产业。随着国际金融环境日渐复杂，国内金融机构需
2、 要提高自身市场竞争力，才能顺应国家经济由高速增长转为高质量发展的趋势。员工是金融机构的基础人力资源，提高 员工工作积极性有助于提升机构市场竞争力，促进金融行业高质量发展。因此，金融机构需要不断完善自身管理制度， 特别是关于员工的绩效考核制度，加强村员工日常行为的约束，提高人力资源管理效率，提升企业经营管理水平。一、金融机构人力资源与绩效考核概述（一）金融机构缭效考核绩效考核是续效管理的重要组成部分，并不是简单的打分、评价，更是对员工工作的一个总结，帮助相关机构和 人员了解在绩效考评周期存在的问题，迸而通过改善问题来提高工作效率1。金融机构绩效考核是经营管理的重要组成 都分，有助于衡量员工在业
3、绩、效率、效益等方面的完成程度。绩效考核必须依靠金融机构的各级管理者及全体员工互 相协作，让所有员工明白绩效考核是绩效管理的核心，并严格执行有效的绩效考核制度，充分调动员工积极性。（二）人力资源管理与绩效考核关系1 .权变理论。指的是不受组织内外环境约束，人力资源管理与组织战略权变因素长期保持一致，是探索人力资源 管理与绩效关系的谖佳理论形式。通过内外一致、短期目标与长期目标一致、个体与组织目标一致等来调整金融机构整 体组织绩效水平。2 .资源理论。资源理论将资源划分为人力资源和其它无形资源两种，在具体管理过程中需要保持可持续性竞争优 势，提升抵抗竞争对手能力。通过构建一套能够适应金融组织的资
4、源系统，并整合各类资源，就能促使所有资源致力于 完成企业发展目标。其中，人力资源和其它无形资源是具有竞争优势的重要来源，表明人力资源管理与绩效存在正相关 关系。3 .最佳实践理论。部分学者认为某些特定的人力资源管理模式能够对组织绩效产生强有力的影响，而且是枳极影 响。但是最佳实践理论在实践验证中存在很大变数，随机的量变容易引发质变，该理论存在严谨性支持。（三）金融机构人力资源管理中绩效考核特点1 .绩效考核具有多因性。员工的绩效高低会受到多种因素影响，如激励、技能、机会等，从而造成绩效考核具有 多因性特点。激励是指员工工作积极性，技能是指员工的工作水平，这些因素都会影响到员工的最终绩效。2 .
5、绩效考核具有多维性。指的是要从不同维度对员工进行考评，既要考虑工作完成先及完成度，也要考虑员工的 工作态度、工作环境等，从而得到全方位评价。3 .绩效考核具有动杰性。因为员工的绩效会受到多方面因素影响，这就会造成员工绩效长期处于动态变化中，从 而呈现动态性特点。二、金融机构人力资源管理中绩效考核的作用及现状-）作用1 .枳极作用。在金融机构中采用绩效考核策略，有助于推动金融企业管理质量，能够对员工进行有效管理,在一 定程度上提高企业人力资源管理水平。另外，有效的绩效考核制度能够提升员工工作积极性，强化制度对员工的管理和 约束，优化金融机构整体管理效率。2 .消极影响。部分金融企业存在对绩效考核
6、了解不准确的现象，未能结合自身发展明确考核定位及待解决问题， 就会影响到统效考核实施实效。具体表现在很多金融机构管理者并未将绩效考核纳入实际管理中，或者只追求提高员工 的业绩，忽视员工的归属感，未能从根本上发挥绩效考核作用。（二）现状1 .缺乏整体考核理念，绩效考核设计不够完善。从金融机构架构来看，金融机构采用的是分层管理模式，各个层 级的绩效考核职责多在于财务部门或人力部门，并没有建立专门的绩效考核部门和职责清晰的考核组织架构，整体缺乏 良好绩效考核环境，容易出现只考虑本条线利益的情况。从实际管理中可以发现，部分绩效考核设计掺杂了领导人员的 个人意志，导致考核政策缺乏公平公正性，容易激发员工
7、的不满情绪，或者考核指标存在“一刀切”现象，设置的指标任 务色彩过重，只为考核设计考核体系2。又或者，有的部门或员工为了自身利益采取自我保护措施，在进行部门自评时 互给商分，未体现评估结果客观、公正，严重影响绩效考核实效性。2 .绩效考核定位模糊，考核目标不够明确。绩效考核是人力资源管理制度的重要组成部分，但很多金融机构在人 力资源管理制度方面缺乏足够重视，导致管理制度不完善，进而不能明确绩效考核目的。在具体实施过程中，很多金融 机构存在为考核而考核的现象，并未制定明确的考核目标，导致考核工作流于形式。当金融机构存在定位模糊、目的不 明确等现象时，就会导致考核内容不够具体化，未能开展规范化绩效
8、考核工作，无法发挥缰效考核促进作用。3 .缺乏科学考核手段，考核方式太单一。很多金融机构会将绩效考核范围局限在业务指标、业务岗位方面，缺乏 员工实际工作的量化手段，导致绩效考核结果不够科学系统3。金融机构制定的缱效考核标准评估的具体实施只局限于 业务指标、业务岗位，这会造成考核方式过于单一，不能有效处理偶然因素和不可测原因造成的问题，从而影响金融机 构最终管理成效。另外，管理人员的主观判断也会影响考核的公平性，如果金融机构不能对员工开展实时性考核，很容 易忽略梯分特殊因素，进而影响企业决策。三、优化金融机构人力资源管理中绩效考核何霆的对策（一）转变绩效考核观念，明确绩效考核体系设计目标绩效考核
9、是市场经济体制下金融机构人力资源管理的重要举措，必须加强相关人员的绩效考核观念，让金融机构 的管理人员及工作人员都正确认识绩效考核问题,促使内部工作人员主动参与并配合相关绩效考核工作，从而更好应对 市场经济运行客观要求。首先，需要从观念上加强重视。相关工作人员要深刻意识到缱效考核并不是为了考核而考核， 而是要结合企业管理进行考核。在具体实施前，金融机构需要加强缱效管理宣传工作，避免出现脱节现象，引导企业内 部工作人员转变思想，使考核结果与员工薪资成正比。并积极开展分点工作，以便能够达到预期效果。其次，明确绩效 考核指标设计目标。要深刻了解绩效考核的目的和意轮，注重提高分支机构员工工作积极性，并
10、在进行指标设计时摒弃 领导者的个人意志，在明确相关方法、指标、流程等内容后就严格执行，避免个人随意更改。同时，需要明确金融机构 目标设立，将员工目标与机构目标相结合，以此达到思想认识及行为行动的完美统一。最后，强化金融机构上下级沟通 有效机制，为领导者和员工交流反馈提供柒遒，方便两者及时有效沟通，这样才能在遇到问题时及时反馈和解决，确保 绩效考核制度顺利实施。否则，如果员工的诉求长期得不到满足，就会抑制员工的工作积极性,造成机构内部不和谐。 因此，箫要构建畅通有效的沟通机制，方便与员工进行思想交流，才能做好员工思想工作，进而引导他们有效完成基础 工作。-）加强相关人员培训，优化绩效考核组织建设
11、绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，也就是说员工的综合素养与绩效考核有紧密联系4。因此，为了确保 能够有效落实人力资源管理制度和绩效考核制度，需要加强缱效考核人员的素养培训，提高绩效考核组织的管理能力和 执行能力，使每个员工都能结合金融机构战略目标制定个人绩效目标，从而优化金融机构绩效管理质量。良好的组织机 构是确保制度有效实施的关钺，通过提高绩效人员素养，能够优化嬉效考核组织机构整体管理质量，进而保证绩效考核 能够）贝利开展。由于金融机构部门性质较复杂，提高绩效考核人员的专业素养才能制定更科学的绩效考核方式、绩效考 核指标及绩效考核制度，为绩效考核能够合理有效落实提供保障。同时，加强绩效考
12、核宣传，引导员工将个人发展计划 与企业发展结合起来，并加温员工与领导的联系，这样员工就能根据个人能力分析和领导意见制定具有针对性的成长计 划，全面提高自身能力和素质，进而提升金融机构的人力资源核心竞争力。（三）优化缱效考核制度，庭立科学绩效管理体系随着市场竞争越来越激烈，金融机构需要加强对绩效考核的重视程度，并符传统人事考核转变成以目标为中心的 绩效管理，不断优化绩效考核制度，才能为实现企业战略目标提供助力。首先.金融机构需要加强顶层管理设计，结合 自身发展计划和组织体系讨各个岗位责任、重要程度、薪资待遇等方面进行客观评价，明确各个岗位情况及员工薪资构 成。同时，金融机构需要明确公司战珞目标,
13、并采用SWOT分析法制定公司规划和确定战略实现路径，确定好各个层 面的绩效指标。其次，优化金融机构组织架构和工作规范，良好的组织设计和工作规范是促使员工高效完成相关工作的 依据，有助于提升员工工作规范性和枳极性。因此，可以通过优化组织架构和工作规范来优化绩效考核体系赛设。最后， 制定先进的考核制度，并采用先进的考核理念和考核方式迸行管理,优化企业组织保障体系。例如，可以通过采用作业 成本法、赘合绩效管理等方式来优化考核制度，明确绩效管理体系及监督约束体系。如，将绩效考核主体责任进行分工， 将其分为三个层级，并由上一层级组织机构直接领导下一层级组织机构工作，树立管理层级明确的绩效管理体系。一鼓
14、来说，第一层级是由领导组成的绩效管理小组，并让第一负责人担任小组组长，第二层级人员主要完成政策落实和执行 工作，第三层级就是主要开展绩效考核具体工作的人员，通过逐级分解的方式保漳企业战略实行，并确保绩效数据的真 实性。（四）制定明确的绩效考核标准，实现财务指标和非财务指标有机结合为了确保绩效考核的公平公正性，避免受到执行人员主观意识的影响，金融机构应该制定更加明确合理的绩效考 核标准，由结果性绩效评价转变成全面性绩效评价，选而确保符合企业发展实际番求5）.首先，对员工工作行为进行准 确定位。人力资源管理部门要结合员工工作能力和业务水平合理制定考核标准，并设置好符合岗位及企业发展的考核指 标权重
15、，将品德、出勤、能力、业舞等都纳入考核标准中，并结合企业不同发展阶段采取不同的指标,以此来优化考核 标准，使其更加简单易操作。然后，创建良好的竞争环境。只有公平客观的工作考核标准才能营造公平的竞争环境，确 保绩效考核结果的准确性。因此，金融机构要积极制定详细的线效考核标准，并加强操作过程的监督，确保绩效数据的 真实性。最后，注重财务性指标和非财务性指标的有机结合。金趣机构既要注重对结果性工作绩效的评价，也要重视过 程性评价，形成全面系统评价机制，不断完善分支机构及员工的工作能力。同时，还需要消除会计信息的扭曲现象,关 注指标本身，引入非财务指标，有效弥补财务指标的不足之处，客观反映机构的经营状
16、况。（五）注重绩效考核反馈,并正确运用考核结果绩效考核反馈是帮助企业和员工正确认识自身的关键，通过进行绩效考核结果反思分析，有助于帮助员工及时调 整工作状态，进而提高员工的工作效率。在进行绩效考核体系设计时，就要明确全员参与原则，并采用面谈的方式来激 发员工潜能，通过领导者或同事间互相帮助的方式来拓展发展空间，明确员工的发展目标，提升绩效考核的激励作用. 同时，通过全员参与有助于构建完善的监督体系，避免出现弄虚作假、欺上瞒下的行为，能够将考核结果以恰当的方式 反愦给员工，确保绩效考核合理性和公正性。企业管理者也要积极借助考核结果找出员工在工作中存在的问题，并为其 制定针对性方案，努力提升员工的
17、工作技能和业绩。最后，加强绩效考核与奖惩关系的联系，并引导工作人员正确认识 两者关系，最大限度调动员工工作积极性和主动性，确保绩效考核能够改善金融机构内部管理。特别是表现优秀或非常 差的员工，通过正确运用绩效考核结果能够为优秀员工提供更广阔的升职空间，而对表现非常差的员工进行综合考评， 如果实在达不到公司目标，可以通过辞退的方式及时止损，就能优化金融机构人力资源管理质量。同时，还需要提高管 理人员的专业能力和管理能力，促使他们能够正确运用理论知识付诸行动，明白绩效管理实践应该如何着手。管理人员 起到承上启下的重要作用，是连通上下级关键结构，要多与领导沟通了解企业发展战略方向，并招其传递给下级工
18、作人 员，及时更新自身及工作人员的缝效考核意识，制定科学的规范制度和工作流程。此外，还可以加强互联网技术应用， 构建信息化绩效管理体系，通过互联网平台将企业所有数据与绩效数据有效结合起来，提升绩效考核层面。四、结束语综上所述，金融机构要重视绩效考核工作，以此提高人力资源管理质量，不断提升自身市场竞争力。具体可从更 新绩效考核理念、优化绩效考核指标设计、完善绩效考核制度等方面进行，不断优化绩效考核实施制度，充分调动员工 工作积极性。参考文献：杨靖，杨河清.人力资源管理与组织绩效关系的实践一国外四大理论的阐释J.首都经济贸易大学学报，2020. 22 (01) ： 103-112.2傅博文.人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述.中国管理信息化，2020, 23 (24) ： 114-116.网武虹.人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述J.中国管理信息化，2021, 24 (6)： 161-162.4刘璐.金融企业人力资源管理中绩效考核的问题及时策J.中国集体经济，2021 (14) ： 110-111.5沈荧薪.IS有企业人力资源管理中有关绩效考核问题与对策探讨目.就业与保障，2020, 0 (1)： 173.