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2、人力管理的现状：现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力管理体制还十分的不完善，随着我国参加wto后，企业面临的国内和国际竞争更加剧烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：1.方案体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进展，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。由于三个部门的管理范围不是绝对界限清楚，再加上随着市场经
3、济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力本钱。2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重由于我国企业的开展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的开展阶段，领导层并没有重视人力管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位企业与政府之间，一直都存在着很严密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关
4、系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的盘旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。当前的国有企业中，存在着“高消费和“低消费的现象，高消费是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了到达上级设定的人才比例构造，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低本钱，或有的企业搞裙
5、带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费浪费人才，增加了本钱，而且经常会有较高的离职率，“低消费会影响企业的竞争力，限制企业的开展。三、对策建议首先，国有企业应该确立“以人为本的经营管理理念。人力管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力是企业之本，人力管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿
6、、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进展有效鼓励。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效鼓励
7、员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业开展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配鼓励机制。最后，应建立科学有效的人力配置机制，实现人力资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力市场化配里，特别是对企业开展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取适宜的方式对企业内部人进展优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力优化配置。人事调研报告怎么写二民营经济是区域
8、经济的重要组成局部和新的增长点。近年来，华蓥市人事局认真贯彻市委市政府关于进一步加强民营经济开展的决定，自觉把人事人才工作拓展到民营经济组织，主动与民营经济组织建立工作联系制度，及时协调解决民营经济组织开展中的人事人才问题，为民营经济迅速开展提供了积极的人事效劳。牵线搭桥，为民营经济拓展交流空间。该局利用联系面广、信息量大的优势，积极引导企业加强与高等院校、科研机构进展协作，组织研讨、交流和考察活动，拓展了视野，开阔了思维，灵通了信息。人才推介，为民营经济注入人才活力。一是帮助民营经济引进人才。今年该市成功举办了2006年公益性人才招聘会，为民营企业引进各类专业技术人才80余人，其中具有高级职
9、称人才10人。二是帮助民营经济培养人才。今年来，该局培训农村实用技术人才45人，使他们逐步成为农业科技产业中的技术力量。三是效劳民营经济人才。自2004年起，该局成立了专家效劳中心，开通了专家效劳热线，对包括民营经济中的专业技术人才和专家提供政策人事咨询和专业技术职务申报效劳。人事代理，为民营经济解除人才后顾之忧。该局积极为民营企业代管人员档案及身份确实认、工龄计算、档案工资调整，办理与单位解除聘用关系人员的就业推荐等业务。截至2006年11月份，该局已累计为民营企业提供人事代理效劳350多人次，促进了人才的合理流动和配置。设立基金，为民营经济加强人才培养正确导向。该局积极建言献策，争取支持，
10、全市设立了企业人才培养基金。虽然在效劳民营经济跨越式开展方面做了大量扎实的工作，但与民营经济蓬勃开展对人事人才工作提出的要求相比，还存在较大差距。在效劳的方式和途径上亟待实现四个转变。变微观型效劳宏观型效劳，注重满足民营经济的整体要求。人事部门要把开展民营经济所需人才的引进、培养和使用纳入整体性人才开发规划，加大工作力度，有组织、有方案地加快实施。要加快人才市场化配置进程，发挥人才市场在人才配置中的根底性作用，采取专场人才招聘、加大推荐力度等多种形式，为民营经济组织输送各类急需人才。变封闭型效劳为开放型效劳，注重激发民营经济的最大潜能。把招商引资当作自己的一份责任，建立完善的人事人才信息窗口，
11、设立民营经济人才求助专线，为民营经济组织提供人才求助政策咨询、答疑解难、人才举荐等效劳，不断提高效劳工作水平。变分散型效劳为协同型效劳，注重凝聚民营经济的开展合力。要加强与科技局、经贸局及行业主管部门的联系，建立促进企业开展的效劳中心，聘请专家教授讲课座谈，开展行业培训等活动，认真抓好民营经济的人才培训工作。要建立重点民营经济组织联系点制度。对大川木门等上规模的民营企业以及新成立的华蓥市工业开展区、特色板块经济和重点专业市场组织，人事部门要明确专人进展联系。变静态效劳为动态型效劳，注重创新民营经济的人才机制。要建立人才评价与推荐中心。坚持不唯学历、不唯资历，对有真才实学的人才，通过社会化班次价，及时输送给民营经济组织。要充分发挥培训基地的作用，把民营经济组织作为就业实习的重要载体，拓宽产学相结合的路子。要把民营经济单位和从业人员列入各类先进的评选范围，对为经济和社会开展做出奉献的民营经济组织及其有关人员给予表彰奖励。