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1、学问管理中几个关键问题的探讨1, 引言随着经济的开展和科技的进步,传统的工业经济正逐步转变为学问经济,学问经济不仅给经济开展带来了新的活力,同时也产生了一系列新的思维和新的管理方法。学问作为一种独特而又无限的资源已经成为经济开展的核心要素。企业的开展慢慢从依靠资本积累的传统转向依靠于学问积累及更新,学问管理开场作为企业管理的新模式悄然兴起。然而对于学问管理目前还没有统一的定义,就像人们对什么是学问至今形不成一样的相识一样。为此,最好在最广泛的背景下思索学问管理。简洁地说,学问管理就是组织从他们的智力和学问资产中创建价值的过程。通常,从这样的资产中创建价值包括在员工及部门间,甚至和其他公司共享这
2、些资产,以到达最优行动。事实上,学问管理的诞生,来自于前景广袤的市场需求。因为许多依靠积累学问来成长的企业,如软件公司, 医疗机构, 询问公司等,经常会遇到如下的问题：随着一位关键员工的离职或休假,同重要合作伙伴或客户的良好关系受到损害,珍贵的实践阅历也随之消逝；新员工参加工程组时,因没有相关背景资料而很难上手；或者相反,被枯燥的资料海洋所沉没而无法理清头绪；新工程上马时,难以快速检索到公司过去同类工程的相关文档和信息,因而无法有效借鉴已有的阅历教训,花费重复的学习本钱。以上的种种问题促进了学问管理的产生。它的实施在于维护组织的学问,并通过开放式的构造将组织的学问加以收集积累, 整理, 共享,
3、进一步升华至挖掘组织内员工的创建力,使组织得到更好的成长。目前,学问管理在理论上还处于探讨开展的阶段。本文将通过其中的几个关键问题来阐述学问管理的内涵,这些问题的澄清或者解决对于有效的实施学问管理是很有扶植的。2, 学问的动态特征作为学问管理的核心要素,学问是人们通过学习, 推理, 阅历等而拥有know-what, know-how和know-why的实力。Davenport和Prusak1998将学问定义为：学问是流淌的混合物afluidmixof,由阅历, 价值, 语境信息contextualinformation和专业洞察力混合而成。这种专业洞察力供应了评估和组织新阅历, 新信息的框架。
4、学问产生于人脑并被人脑所应用。在一个组织中,学问不仅仅存在于文档和学问库,它还存在于日常事务, 组织过程和实践中。以上的定义强调了学问不仅对于个人,对于一个组织它都是动态的。学问通过倾听和阅读, 对其他事物的视察, 感觉, 生活阅历和全部相关的学习过程来获得。它是一种强力powerfulforce,可以用来克制障碍,影响决策并扶植个人和组织完成目标。它总是随着人们的阅历和学习在变更。正是这种动态特征引出了如何管理流淌的, 运转的事务。因此,理解学问的动态特征才能理解学问管理并不是一个静止的过程,它是动态的,须要不断地更新和开展,并且这种开展是无止境的。3, 隐性学问及显性学问MachaelPo
5、lanyi用了将近9年的时间完成了他的著作个人学问。作为一个物理化学家,他认为没有个人的理解,学问便没有什么价值。而他最大的奉献是将学问分为隐性学问和显性学问。后来的作者都持续了这种分法。所谓隐性学问tacitknowledge或implicitknowledge,指未表达或难于表达的学问,是个人在多年的工作中积累的专业学问和阅历,有些可能恒久也不会被记录下来或形成文档。这样的例子如一个机械师,他拥有大量的关于如何装置小汽车或卡车的隐性学问,而这些学问只有在他去教他的学徒或者将这些学问写成某种可用的格式时,才可以被利用。必定地,这些隐性学问是主观的和个人的,但在某种程度上它可以被共享,传授学问
6、的过程对其他人是很有扶植的,对于组织成功地完成一项工作也有很重要的价值。而将学问表示为某种格式比方逐步操作的视频指南, 或者一幅图表,便产生了学问的人工制品,隐性学问也因此转化为显性学问。而显性学问explicitknowledge或codifiedknowledge指的是已经被说明, 记录或编成文档的学问。在一个组织中,当隐性学问尚未表示成显性学问时,时机有可能就此失去。因为其它的组织可能已经利用了这些学问并获得了竞争上的优势。正确地区分这两者也是至关重要的。表1列出了隐性和显性学问的特征。4, 学问管理中的技术和人我们已经习惯于用计算机来做许多工作,计算, 排序, 存储等等,这些再一般不过
7、的计算机处理过程可能会使我们认为“学问管理就是用适宜的软件处理问题的过程集。诚然,现有的计算机技术以及基于这些根底开发的工具如数据库, 数据挖掘, 专家系统等等极大地提高了管理的效率,然而,学问管理并不是一个基于技术的概念。它是在一个组织中开发必要的环境和条件来推动组织中学问的创建和传播过程,使学问螺旋不断地向前延长。在此过程中,人不仅是隐性学问的载体,而且是学问创建和传播的内生力气。最近20年美国工业界在信息技术上的投资超过1万亿美元,而这一切对学问工作者工作效率和工作实力的改良收效甚微。究其缘由,是因为大多数企业在实施学问管理的过程中片面强调“技术的作用,而无视了“人的因素。学问管理不同于
8、信息管理中对于数据和信息仓库的管理,它是通过学问共享,运用集体才智提高应变和创新实力。它的实施在于建立激励员工参及学问共享的机制,设立学问总监,关注创新和集体创建力的培育。学问管理并不试图填补或取代人的阅历,而是激励和利用它。当今社会员工的流淌很频繁,竞争又日趋猛烈,而学问,也像固定资产一样会随着时间的消逝而贬值。如前所述,学问有隐性和显性之分,学问管理既包括将组织中现有的显性学问编码化,也包括开掘员工头脑中的隐性学问,使其转化为可编码的显性学问,实现隐性学问的共享。由于显性学问简洁沟通和共享,因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说,显性学问明显不行能形成持续的竞争优势,构成组织核心实力的学问
9、根底knowledgebase是建立在隐性学问根底上的,所以学问管理的核心是开掘员工头脑中的隐性学问。事实上,人的隐性学问要远远大于其显性学问,因此,如何将这些隐性学问显性化,以最大限度地实现学问共享,便成为学问管理中重要的一环,而其中作为学问载体的人,在学问管理中的作用不言而喻。5, 学问管理面临的挑战5.1企业文化学问管理领域最大的问题在于企业无视了人和文化问题。在个人学问受到重视和得到嘉奖的环境里,建立一种关注隐性学问的价值并激励员工共享的文化气氛是至关重要的。然而并不是全部的组织都有共享的气氛,而要变更这种气氛是一件很困难的事,关于如何去尝试变更,至今没有一样的意见。因为,形成一个共享
10、学问的气氛须要员工的参及专家和新手必需情愿共享他们所知道的。而这项要求正是现在许多组织面临的问题。特别是,当一个员工因为某种技巧和实力而在组织中变得很有价值时,通常他不会轻易将自己的阅历传给其他人。因为这意味着一旦扶植了别人,自己的特别地位将由此丢失。曾有一家著名的询问公司,发觉他们的高级参谋不去和下级或入门级的参谋交谈,于是公司设立了特地的奖金来激励这些高级参谋和下属交谈,然而收效甚微。公司于是威逼那些高级参谋假如不增加和下属的交谈,他们将失去所得的奖金。这样又带来了许多管理上的问题。终归,许多时候很难推断原委一次交谈能给新手们带来多少扶植。有的公司于是开场监测高级员工的电子邮件和 ,然而事
11、实是,人及人的干脆沟通是最有效的,100个电子邮件或许还不如一次非正式的交谈对于新手来说更有扶植。有一个石油公司定期组织他们的高级员工和低级别的员工会面,公司要求这些高级员工详细地提交他们正在进展的工程工程的实施状况。这样一来,新手们便可以了解专家是如何解决问题的,并且,当新手们提交了他们的工作报告,也可以从专家那里得到反应意见。新手们不太可能从书中得到他们所需的全部阅历,他们必需通过和专家在相关领域的交互来开展他们的实力。但正如前面所提到的,这必需有一个专家情愿传播阅历的前提。因此,企业文化便成为实施学问管理过程中所面临的最大困难。5.2隐性学问显性化前已提及,学问管理的核心是开掘员工头脑中
12、的隐性学问。而隐性学问又分为两种：潜在的可表达的和不能表达的。对于前者,可通过交谈来使其显性化,而后者的状况就比拟困难。去除主观因素,专家们也不行能把他们的全部阅历全部描述出来。许多专业阅历是不行能浓缩成一系列规那么的。那么学到这些阅历最好的方法就是听专家描述在什么场合下利用这些阅历。这些应用场合的描述将很可能包括要解决的问题, 相关的情形, 解决问题的步骤, 特定的数据和信息以及最终结果。这种成功应用的场合形成了一系列“最优方法的根底。这些最优方法对于后续的工作经常很有启发性。尽管专家们没有完全描述他们的阅历,但这种启发性,对于新手是很有扶植的。如何最大限度地利用这些不能表达的隐性学问也是学
13、问管理中重要的一局部。5.3学问产权在学问管理的实施中还有一个重要的法律问题：学问产权。当一个专家成功地应用了他的专业阅历时,他无疑是知道某些学问的,但在他知道的学问中有多少是属于他自己的,却很不明确,特别当多个专家一起共事并经常沟通时。并且,当一个专家参加到一个组织中时,经常要签订合同明确地写明他给组织带来什么以及当他离去时可以运用和带走什么。这通常不是一个简洁的过程,甚至是当专家带来了组织中原来并没有的阅历。而组织在实施学问管理中其专家经常是全职的,在此期间,专家也可能会获得许多阅历。这里,专家所拥有的学问中有多少是组织的产权一点都不明确。学问产权法可从版权法中吸取阅历：只有当作者的权利受
14、到爱惜后,他才会情愿将他的作品公布于众。同样,专家的专业学问只有在受到爱惜后,他才会情愿和别人共享。很明显,共享学问是学问管理的必要条件,而要解决学问产权的问题并不是一件简洁的事。6, 完毕语尽管伴随着最初的人类活动便蕴涵着大量的学问创建和传播活动,而将学问管理抽象化, 概念化不过是近几年才出现的,它旨在建立共享学问的机制,激励组织中的成员交换思想,形成共享学问的良好气氛,以此来促进组织的开展和提高其竞争力。学问作为学问管理中的核心要素,是动态的,因此学问管理也是不断开展的,须要不断地完善和深化。人作为学问的载体,在学问管理中的作用举足轻重。然而实施有效的学问管理并不简洁,有许多问题有待解决。
15、参考文献：1BCronin.Knowledgemanagement,organizationalcultureandAnglo-AmericanhighereducationJ.JournalofInformationScience,2001,273：129-137.2MBroadbent.Thephenomenonofknowledgemanagement：Whatdoesitmeantotheinformationprofession？J.InformationOutlook,1998,25：23-35.3ZDienesJPerner.AtheoryofimplicitandexplicitknowledgeJ.BehaviorandBrainScience,1999,225：735-808.4MEDKoenig.IntellectualcapitalandknowledgemanagementJ.IFLAJournal,1996,224：229-301.5RRuggles.Thestateofthenotion：KnowledgemanagementinpracticeJ.CaliforniaManagementReview,1998,403。