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1、 13 5, 人及人沟通的特别性： 1.人及人之间的沟通既包括语言文字的沟通，也包括非语言的沟通。 2.人及人之间的沟通不仅是消息的沟通，而且包括情感, 思想, 看法, 观点的沟通。3.人及人之间的沟通过程中，心理因素有着重要意义。4.人及人之间的沟通过程中，会出现特别的沟通障碍。6, 沟通的目的： 是信息共享，使组织的全部行为在既定目标上保持一样。7, 沟通的作用： 1.使组织中的人认清形式2.使决策更加合理有效3.稳定员工的思想心情，统一组织行动8, 正式沟通的优缺点： 优点：沟通效果好，比拟肃穆，约束力强，易于保密，可以使信息沟通保持权威性。缺的：刻板，沟通速度很慢，有信息失真或扭曲的可
2、能。9, 正式沟通的形式： 1.链式沟通2.环式沟通式沟通4.轮式沟通5.全通道式沟通10, 非正式沟通的优缺点：优点：沟通形式不拘，干脆明白，速度快，简洁刚好了解到正式沟通难以供应的“内幕消息。 缺点：难于限制，传递的信息不精确，可能导致小集团，影响组织的凝合力和人心稳定。 11, 其他沟通联络方法： 1.发布指示2.会议制度3.个别交谈12, 选择沟通方法要考虑的因素： 1.沟通的性质2.沟通人员的特点3.人际关系的协调程度4.沟通渠道的性质13, 沟通的原那么： 1.明确的原那么2.完整性原那么3.运用非正式组织的原那么14, 有效沟通的要求： 1.表达清楚2.传递精确3.防止过早评价
3、4.消退下级人员的顾虑5.管理者主动进展沟通6.对情报沟通过程加以限制15, 沟通的障碍： 1.主观障碍2.客观障碍3.沟通方式的障碍16, 沟通联络的限制： 1.搜集工作2.加工处理信息3.传递的限制十六激励 1, 行为的根本心理过程： 当人产生须要而未得到满意时，会产生惊惶担忧的心理状态。在遇到能够满意须要的目标时，惊惶的心理就转化为动机，并在动机的推动下，向目标前进。目标到达后，须要得到满意，惊惶担忧的心理就会消退。随后，又会产生新的需求，引起新的动机和行为。 2, 经济人的假设： 认为人的一切行为都是为了最大限度的满意自己的利益，工作动机是为了获得经济酬劳。X理论是对经济人假设的概括。
4、 管理方式是：组织以经济酬劳来使人们听从和做出成效，并应以权力及限制体系来爱惜组织本身及引导职工。其管理的重点是提高效率，完成任务。其管理特征是订立严格的工作标准，加强法规和管制。为了提高士气，用金钱刺激，对消极怠工者严厉惩处。 14 3, 社会人的假设： 认为社会性需求的满意比经济上的酬劳更能激励人们。只有在顾全群体利益时，个人利益才能得到保证。 管理方式是：强调除了留意工作目标的完成外，更应留意从事此项工作的人们的要求。不应只留意指挥, 监视，更应重视职工之间的关系，培育职工的归属感和认同感。不应只留意对个人的嘉奖，更应提倡集体嘉奖制度。4, 自我实现人的假设： 认为人们除了社会须要外，还
5、有充分运用自己的实力，发挥自身潜力的欲望。Y理论是对这种假设的概括。 管理方式是：支配好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的潜能充分发挥出来，更好的为实现组织目标和个人目标而努力。5, 困难人的假设： 认为人是困难的，不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄, 地点, 时期也会有不同的表现。人的需求随各种变更而变更，人及人之间的关系也会变更。超Y理论是对这种假设的概括。 管理方式是：依据具体的人的不同，接受不同的管理措施。通常认为这是管理学的权变理论。 6, 激励理论的分类： 1.激励内容理论：须要层次理论, 双因素理论, 激励须要理论2.激励过程理论：期望理论, 波特劳勒模式3.行为改造理论
6、：激励强化理论, 归因论7, 须要层次理论内容： 人的需求以层次的形式出现，并由低级需求向高级需求开展。当一级需求得到满意时，这级需求就不再成为激励因素了。个人的需求分为生理的需求, 安定或平安的需求, 社交和爱情的需求, 自尊及受人敬重的需求, 自我实现的需求。8, 双因素理论内容： 双因素是指保健因素和激励因素。保健因素包括工作条件, 人际关系, 薪金等。保健因素不能干脆起激励职工的作用，但能防止职工产生不满心情。激励因素包括成就, 赏识, 晋升等。激励因素才能产生使职工满意的主动效果。9, 激励要求理论内容： 认为人的根本须要有三种：成就, 权力, 社会须要。10, 期望理论内容： 人们
7、在预期他们的行动将会到达某个目标的状况下，才会被激励起来去做某些事情以到达这个目标。激励程度是期望价值和认为到达目标的概率的乘积。11, 波特劳勒模式内容： 激励不是一种简洁的因果关系，领导者应当细致评价他的酬劳构造，把努力成果酬劳满意等连锁关系整合到管理系统中去。 12, 强化：是指通过不断变更环境的刺激因素来到达增加, 减弱或消逝某种行为的过程。 13, 激励强化理论内容： 1.主动强化2.惩处3.消极强化或躲避性学习4.消逝14, 应用强化手段时应遵循的原那么： 1.要设立一个目标体系2.要刚好反应和刚好强化3.要使奖酬成为真正的强化因素4.要多用不定期嘉奖 5.奖惩结合，以奖为主6.因
8、人制宜，实行不同的强化模式15, 归因论内容： 归因论探讨两个方面：一个方面是把行为归结为外部缘由还是内部缘由，一个方面 15 是人们获得成功或遭受失败的归因倾向。成功或失败可以归于四个因素：努力, 实力, 任务难度, 机遇。16, 激励的方式： 1.思想政治工作2.嘉奖3.职工参加管理4.工作内容丰富化5.建立和健全规章制度17, 有效激励的要求： 1.坚持物质利益原那么2.坚持按劳支配原那么 3.随机制宜，创建激励条件4.以身作那么，发挥典范的作用 第六篇限制工作 十七限制工作概述 1, 限制工作：是指管理者依据事先确定或依据组织内外环境的变更和组织的开展须要重新拟定的标准，对下属的工作成
9、效进展测量, 评价和实行相应订正措施的过程。2, 限制工作的重要性： 1.任何组织, 任何活动都要进展限制 2.限制工作可以维持或变更其他管理职能活动3, 一般限制及限制工作的比拟：一样点：1.同是一个信息反应过程 2.都有两个前提条件：限制标准, 限制机构 3.都包含三个根本步骤：拟定标准, 衡量成效, 订正偏差不同点：1.一般限制是一个简洁的信息反应，它的订正措施往往是马上付诸实施的，而限制工作要困难得多。 2.一般限制中的反应信息是一个简洁的信息。管理限制工作中的信息是在生产经营中产生的，种类繁多，数量巨大。 3.一般限制的目的是维持系统活动在某一平衡点上。限制工作的目的不仅要依据原定方
10、案维持组织的正常活动，实现既定目标，而且还要力求使组织有所创新，以到达新的高度，提出和实现新的目标。4, 急性问题和慢性问题： 组织中往往存在两类问题：一类是经常产生的可快速, 干脆的影响组织日常活动的急性问题，简洁被人们发觉, 成认和解决；另一类是长期存在, 会影响组织素养的慢性问题，人们对其存在已经习以为常，不简洁发觉或即使发觉了也不情愿成认和解决。5, 管理突破：是指通过解决组织的慢性问题，增加组织素养的, 有组织的活动过程。 6, 管理突破的步骤： 1.论证必要性2.组织落实3.进展诊断 4.治疗过程5.克制阻力6.在新的水平上限制7, 限制工作的类型： 1.按订正措施的环节分：现场限
11、制, 反应限制, 前馈限制2.按限制缘由或结果分：干脆限制, 间接限制 8, 现场限制：用于正在进展的方案执行过程，管理者深化现场监视检查, 指导和限制下属人员的活动。 9, 反应限制：分析工作的执行结果，及限制标准相比拟，发觉已经发生或即将出现的偏差，分析缘由和对将来的可能影响，刚好拟定订正措施并予以实施。 10, 前馈限制：管理者运用最新信息，细致的对可能出现的结果进展预料，将其同方案进展比拟，在必要时调整方案或限制影响因素，以确保目标的实现。 11, 间接限制：人们经常会犯错误，不能刚好实行订正或预防措施，他们往往依据方案和标准，追查出现偏差的缘由和责任，然后才去订正。 16 12, 干
12、脆限制：合格的管理者出的过失最少，他能觉察到正在形成的问题，并刚好实行订正措施。 13, 限制工作的要求： 1.限制系统应符合管理者的个别状况2.限制工作应确立客观标准3.限制工作应具有灵敏性4.限制工作应讲究经济效益5.限制工作应有订正措施6.限制工作应具有全局观点7.限制工作应面对将来14, 限制工作的原理： 1.反映方案要求的原理2.组织适宜性原理3.限制关键点原理4.例外状况的原理5.干脆限制原理 15, 反映方案要求的原理：是指方案越是明确, 全面, 完整，设计的限制系统越能反映这样的方案，限制工作也就越能有效的为管理者的需求效劳。 16, 组织适宜性原理：是指组织机构越是明确, 全
13、面, 完整，设计的限制技术越能反映组织机构中的岗位职责，也就越有利于订正偏离方案的误差。 17, 限制关键点原理：是指管理者越是尽可能选择方案的关键点作为限制标准，控制工作就越有效。 18, 例外状况的原理：是指管理者越是把留意力集中在例外的状况，限制工作就越有效。 19, 干脆限制原理：是指管理者及其下属的素养越高，就越能胜任所承当的职务，就越不须要间接限制。 十八限制的技术及方法1, 预算的种类： 1.运营预算：企业日常发生的各项根本活动预算。 2.投资预算：对企业的固定资产的购置, 扩建, 改造, 更新等，在可行性探讨的基础上编制的预算。3.财务预算：企业在方案期内反映有关预料现金收支,
14、 经营成果和财务状况的预算。2, 预算的缺乏之处： 1.简洁导致限制过细2.简洁导致本位主义 3.简洁导致掩盖效能低下的缺点4.最大缺陷是缺乏灵敏性 3, 零基预算：在每个预算年度开场时，将全部还在进展的管理活动都看作重新开始，即以零为根底，重新审查每项活动的意义和效果，重新排出各项活动的优先次序，并依此支配资金和其他资源。4, 传统的非预算限制： 1.深化现场2.报告3.比率分析：分为财务比率和经营比率 4.盈亏分析：依据销售量, 本钱, 利润三者之间的相互关系，对企业的盈亏平衡点和赢利状况的变更进展分析，又称量本利分析5, 方案评审技术PERT：是把工程工程当作一个系统，用网络图或表格或矩
15、阵来表示各项具体工作的先后依次和相互关系，以时间为中心，找出从开工到完工所需时间最长的关键线路，并围绕关键线路对系统进展统筹规划, 合理支配以及对各项工作的完成进度进展严密限制，以到达用最少的时间和资源消耗完成系统预定目标的一种方案及限制方法。 6, 方案评审技术的特点： 1.表达了系统工程的整体性, 综合性和科学性的原理。 2.能够扶植主管人员进展方案，并驾驭全局，找出主要冲突，抓住关键环节。3.能够有效的对工作进度进展限制。 4.能够通过网络分析，得出完成方案的多个可行方案，为选取最优方案创建条件。5.工程工程越困难，其优点越显著。 17 7, 方案评审技术的优点：1.促使管理者去进展方案
16、工作 2.促使管理者将方案的拟定工作交给下级去做 3.促使管理者把留意力集中在可能须要实行订正措施的关键问题上4.从某种意义上说，它是一种前馈限制 5.使具有分网络的整个网络系统有可能在恰当的时间针对组织构造中的恰当职位和管理层次，提出报告和为实行行动施加压力8, 方案评审技术的局限性： 1.很难对具体的作业时间估计得很精确。 2.当网络很困难时，一旦某项关键工作完工拖期，重新调整网络方案和找寻关键线路要花费大量时间和人力。 3.方案评审技术本身并不是方案工作，不能自动的进展方案限制。 9, 损益限制法：是依据一个组织企业的损益表，对其经营和管理成效进展综合限制的方法。 10, 投资酬劳率限制
17、法：是以投资额和利润额之比，从确定数和相对数两方面来衡量整个企业或企业内部某一部门的绩效。11, 平衡记分卡的四方面指标： 1.财务2.顾客3.内部过程4.学习及成长 12, 管理 是一个工作过程，它以管理学根本原理为评价准那么，系统的考察, 分析和评价一个组织的管理成效，进而实行措施使之克制存在的缺点或问题。十九管理信息系统1, 管理信息系统MIS：是一种由管理者方案和设计的，用来为他们供应所需的特地信息，以有效的履行管理职能的信息系统。2, 管理信息系统的类型： 1.事务/数据处理系统TPS2.管理信息系统MIS3.决策支持系统DSS4.高级经理支持系统ESS5.专家系统ES和智能经理支持
18、系统ISS3, 管理信息系统的构成要素：1.人2.输入设备3.输出设备 4.数据存储设备5.运算6.限制及网络通信设备7.系统软件8.应用软件4, 信息处理新技术： 1.数据仓储2.数据挖掘3.神经网络系统5, 系统开发的三个阶段： 1.系统分析2.系统设计3.系统实施6, 系统开发的根本条件： 1.建立和完善管理系统2.配备特地人才，培训组织成员3.选用计算机主机和外围设备7, 系统开发成功的关键问题： 1.确立全面正确的信息技术应用理念2.全员参及，管理者支持 3.做好根底工作，特别是数据准备工作4.再造业务流程，优化组织构造5.扩展应用领域，实现综合集成 8, 管理信息系统及技术的影响和作用： 1.促进管理方式的变革2.导致组织构造扁平化及沟通水平化 3.触发业务流程再造4.建立和保持组织的竞争优势