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1、目 录摘要 关键词1 引言 . . .1 2 学问型员工定义及特点.23企业学问型员工激励的问题 .3 4 学问型员工激励机制的优化 .55 完毕语 . .7 参考文献. . .8企业学问型员工的激励制度的探讨学 生： 康瑞虎指导老师： 王峥嵘公共管理学院2021级人力资源管理摘 要：在学问经济时代，学问成为经济开展, 企业生产经营的主要资本，而学问型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工，调动每成员的主动性是企业管理的首要问题。本文对企业学问型员工激励进展了全面系统的探讨。本文认为要真正激励起学问型员工的工作主动性, 主动性和创建性就必需明确他们的真正须要，建立一套行之
2、有效的激励机制，来增加员工的工作热忱以及对企业的向心力。关键词：学问型员工 ；激励制度 ；探讨一 引言 纵观世界各国乃至各地区, 各企业的开展，几乎都有个共同点，即把社会, 科技和经济开展的依靠放在“人才这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济开展最重要的资源和主要推动力。如何激励企业员工，调动每个成员的主动性是企业管理的首要问题。二 , 学问型员工定义及特点一定义学问型员工概念的提出，是英国管理学家泰勒科学管理理论之后管理理论开展的一个重要内容。哈耶克在学问在社会中的应用一文中把学问作为一种资源理论引入经济和管理理论，随后德鲁克Peter. Rucker在20世纪50年头提出了学问
3、工作者knowledge workers的概念。 德鲁克认为，学问型员工是“那些驾驭和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人。这是个比拟抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代开展，学问型员工的外延己经扩大到大多数白领，他们是驾驭先进技术的生产者, 信息系统设计人员, 经营人员, 教授, 教化工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术学问提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习学问和创新学问的实力，所以从事的是以学问和技术的应用及创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，学问型员工是指一个组织之中用才智所创建的价值高于其动手所创建的价值的员工。二特点企业之间的竞争，学
4、问的创建, 利用及增值，资源的合理配置，最终都要靠学问的载体学问型员工来实现。学问型员工具有及一般员工不同的特点，主要有以下几个方面：1, 对学问的垄断性 学问型员工的一个最根本特征就是对学问的垄断性。由于拥有对学问的垄断权，具有特地的学问, 技术和技能，他们一般倾向于要求工作具有确定的灵敏性，他们强调工作中的自我支配，一般不情愿受制于人。同时他们对工作场所, 工作时间方面的灵敏性要求也较高。2, 学问的更新速度快学问型员工为了保持其实力和价值，须要不断地学习，更新自己的学问，及他人相互沟通信息，共享学问，这就确定了他们比一般人有着更广的学问以及更快的学问更新速度。3, 不拘泥于旧事物，勇于创
5、新学问型员工不会从事简洁重复性的工作，他们会在困难多变和不完全确定的环境下依靠自己的学问和实力，应对各种可能发生的状况，进展创建性的工作，推动技术的进步和产品的创新。4, 自觉性和责任心强学问型员工主要依靠大脑的思维性活动，他们的劳动过程存在于大脑里面。因此劳动过程很难监控，其学问劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创建精神，这就要求学问型员工要有更好的自觉性和责任感。5, 流淌意愿强学问型员工有自己的学问和实力，企业虽然有严格的管理制度，但意愿是无法限制的。学问型员工出于对自己职业的酷爱和对自身职业生涯规划的考虑，会更忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未到达他们的期望
6、值时，他们很可能就自谋出路。6, 具有较强的成就动机依据麦克莱兰德提出的成就须要理论，这些人具有获得成功的猛烈动机。他们在工作和生活中有一种相比照拟猛烈的自我表现欲望，他们心目中有着特殊明确的奋斗目标：他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。因此，学问型员工更热衷于从事一些挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种表达自我价值的方式。学问型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性, 个体化, 多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的性质以及其内在酬劳。三
7、, 企业学问型员工激励制度存在的问题许多有先见的企业己经相识到将来社会是学问主宰的社会。学问型员工将是企业的最重要资源，他们己经主动着手或正在实行各种措施激励学问型员工，促使员工发挥出自己的潜力，为企业创建丰富的价值。但是，现在大多数的企业激励机制存无视了学问型员工的特点，不能针对其特点制定相应的激励机制，主要问题有以下几个方面：1, 较多的现金方案酬劳 随着学问经济步伐的加快，中国的一些企业己经开场相识到人力资源尤其是其中的学问型员工的重要性，并己将这种相识转化为行动，主动引进高素养的员工，渴望他们能够为企业创建较高的价值。 然而，在吸引人才的具体措施上，都是接受高额现金收入的方法，造成一种
8、攀比心理，假如这些员工是因为高额现金酬劳而为企业效劳，那么一旦有其他企业给出更高的现金酬劳，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金酬劳对他的边际效用就越小，对他的激励效应就越弱。 2, 较少的决策知情权 一小局部中国企业己经开场让员工参及管理，对工作流程等问题进展决策。参及管理，事实上就是赐予员工确定的工作自主权，使企业和员工之间实现从“契约关系到“盟约关系的转变，把“老板的叮嘱变成“员工的共同确定，把“组织；目标变成每个组织成员“自己的目标，把“角色的要求内化为“个人的自觉需求， 而激励的目的和领导的任务正在于此。 依据日本公司和美国公司的统计，实现参及管理可以大大提高经济效益，一般都可
9、以提高50%以上。有的可以提高一倍至几倍。 3, 将学问型员工的激励等同于一般员工的激励中国企业激励方式的一个重要误区是将学问型员工激励等同于一般员工激励，即无视了激励群体的层次性及差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为；一是简洁地将激励等同于嘉奖，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的嘉奖措施，无视或者不考虑约束及惩处，即缺乏约束机制。二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺乏对学问型员工具体需求的激励，将学问型员工及一般员工激励混淆。三是认为只要建立激励制度就能够到达激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励根底的激励评估体系。4, 激励机制单一化激励机制缺乏创新主
10、要表达在以下几个方面；其一，中国的企业大多比拟“务实，它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西。所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花费心思去探讨学问型员工激励制度的完善问题。从对目前国内学问型员工激励制度的考察中发觉，企业现行学问型员工激励措施极少是“国产的，绝大局部是“舶来品，最多只是作了一些简洁的改良工作。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的主动作用。尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视，中国自古以来也始终在有意无意地应用它，但今日的人们由于受西方社会一些思想的影响，加之中国本身经济还不兴盛，人们对各种物质的需求程度还很高。这就使得不少企业只重视对学问型员工的物质激励，而轻
11、视对他们的精神激励，以为只要给得起高薪，就能使学问型员工为企业尽力。孰不知这实在是一种致命的短视，虽然当时人们由于对物质需求的迫切而不得不委屈自己呆在该企业里，但一旦有更好的时机他们会必定义无跳槽，企业辛辛苦苦培育的人才向外流失，减弱了自己，壮大了竞争对手，损失沉重，得不偿失5, 无视员工的社会福利保障方面的制度建立我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建立很不完善, 有些甚至是空白。许多企业将社会保障看作是企业的多余开支。由于只顾自身利益和眼前利益, 无视员工利益和企业的长远开展, 而使员工缺乏平安感，从而造成人才的流失，使企业的开展受到阻碍。6, 缺乏公允公正的绩效评价体系目前我国
12、大局部企业管理者忽视了学问型员工对公允的需求，目前我国大局部企业管理者忽视了学问型员工对公允的需求，个体学问型员工绩效考核的结果差距不大，搞平均主义，无法调动学问型员工工作主动性。7, 激励缺乏层次和变更受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资, 奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心探讨自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的开展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应当随着经济的开展，市场的变更，员工的需求不断的变更, 更新和完善，要刚好俱进。8, 企业的激励因素不够全面在企业
13、的管理实践中，依据固有模式来看，往往认为激励就是物质的嘉奖以及荣誉, 破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发觉：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。依据赫茨伯格的观点，工资刺激, 人际关系的改善, 良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满意之后，便不能产生更主动的效果。而激励因素是既能满意个人成长须要，包括成就, 赏识，又能满意自我实现须要的因素，以及挑战性的工作, 增加的工作责任和开展的时机。假如这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。9, 激励缺乏针对性且无视个体差异企业
14、是一个整体，其中组成这个整体的每一个个体之间都存在着差异，并且这个差异是不断变更开展的。要想使整个企业能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体主动地工作。企业要依据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体之间的差异，如女性员工更看重酬劳，男性员工更看重其自身开展；文化程度高的员工比拟重视精神方面的满意，文化程度较低的员工在意物质上的满意；年轻的员工渴望做有挑战性的工作，而年龄大的员工渴望做一些稳定的工作。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调发动工的工作主动性，为企业努力工作。所以，面对学问型员工，要针对其自身的特点设计相应的激励机制，来到达双赢的目的。10, 企业决
15、策的专制性目前我国大多数民营企业的决策, 管理实行的是以家族为根底的家长制式的管理, 民营企业的老板创业者一言九鼎, 专制专制, 对员工主动的, 合理的建议不理不问, 严峻挫伤了员工参及管理的主动性, 难以满意其参及管理, 自我价值实现的欲望和要求。并且，现阶段我国私营企业的激励机制尚不健全, 主要表达在薪酬, 考评体系和人力资本价值的实现三个方面。第一, 薪酬方面。酬劳是对人的工作实力及成果的物质确定, 是激励机制的核心。大多数民营企业工资和奖金的差异较小, 缺乏以发挥激励作用。即使实行经营及企业业绩挂钩的年薪制度, 其总体水平偏低, 激励力度不够。第二, 考评体系方面。对企业员工特殊是高级
16、经理人才的业绩考核评价指标单一, 陈旧, 尚未建立起适应市场规律的科学标准的考评体系。第三, 人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正相识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。这就导致了在民营企业中学问型员工的实力得不到充分发挥。四, 学问型员工激励机制的优化 前面我们对学问型员工目前激励的现状做了分析，对其存在的问题及问题产生的缘由作了探究，纵然不同的企业对学问型员工的激励是千差万别，但对以高新技术企业员工为代表的学问型员工而言，有几种激励方案是必需赐予重视的，例如：良好的制度环境, 薪酬激励, 工作激励等。并依据以上对学问型员工特征的分析有如下激励方式：1, 创建实施有效激励的制度环
17、境 制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可削减不必要的内耗，使组织成员都以最正确效率为实现组织目标多作奉献。 在人力资源管理方面，许多企业还没有完成职务分析, 目标管理, 客观的业绩评价等方面的根底管理工作，甚至企业的根底信息管理系统还没有建立，致使员工个人特征及岗位特征不一样，“小材大用及“大材小用并存。在这样的条件下，对员工的激励没有一个被广泛承受的衡量标准，很难把握各种激励措施的有效性。因此，企业在任何时候都不能无视管理的根底建立工作，应当做到激励实施，制度先行。 3, 重视员工的个体成长和职业生涯规划 企业为员工进展职业生涯规划，是对学问型员工自我开展的内在激励。传统的企业职业设计只有
18、单纯的行政管理职位，在这种状况下，许多为本专业做出奉献的技术人员被提升到管理职位上，因为工作环境及内容的差异和实力要求的不同，反而出现了适得其反的结果：而假如对之缺少有效的工作提升，又简洁挫伤技术人员的主动性，不利于企业的高效运作和长远开展，所以引入工作晋升通道的另一条是指技术专业晋升通道。管理晋升通道可以使员工通达高级管理职位，而技术专业开展通道可以使之在探讨领域接着开展。对于这两种不同的选择，一样级别的人员应当赐予一样的地位和待遇，这样，就为大局部的学问型员工供应了充分开展的空间和时机，而且对学问型员工的激励作用是巨大的和长远的。 4, 构建良好的企业文化，增加多种激励形式运用激励机制，激
19、励学问型员工通过实绩得到及奉献相应的利益。因此，企业应当在力所能及的范围内满意学问型员工的个体须要。同时企业必需加强企业文化建立，使学问型员工在企业中工作和生活，慢慢承受企业的影响，感受到企业这个组织的关切, 培育和爱惜，了解, 承受并进而认同和信奉企业的宗旨和价值观，学会并同化于企业的行为模式和行为准那么，满意其归属须要，从而形成对企业的忠诚和责任感。5, 多钟激励方式灵敏运用企业在构建良好的企业文化的同时，还要增加多种激励形式，精神激励和物质激励双管齐下。精神激励：从精神上满意学问型员工的需求：1, 实行弹性工作制。学问型员工从事脑力工作，这种性质的工作不必要求有固定的工作场所和工作时间。
20、企业可依据自身和学问型员工的实际状况实施弹性工作制，包括弹性工作时间, 灵敏工作地点和弹性工作方案等。2, 留意荣誉激励。荣誉是成就和奉献的象征，更是对学问型员工价值和成就的确定。通过对学问型员工荣誉的赐予可以使他们感觉到猛烈的成就感，从而起到良好的激励作用。对学问型员工的荣誉感谢励主要包括正面表扬, 嘉奖, 授予荣誉称号, 参加重要学术研讨等。由于学问型员工受教化程度, 需求层次, 价值观念等及一般员工不同，荣誉激励运用在他们身上的效果更为明显，其激励深度更大，维持时间更长。物质激励：建构独特合理的薪酬体系及福利方案:1, 提高学问型员工的薪酬水平。物质激励是企业整个激励机制中最根本的, 最
21、有效的激励手段，它能够满意员工根本的物质需求，同时也影响着员工的社会地位，社会交往，精神追求。酬劳水平的上下对学问型员工的动机强度和许久性有着深远的影响。2, 完善薪酬构造，引入股权激励。在学问经济条件下，企业开展的特点在于，以学问型员工为核心的人力资本在全部生产要素中起确定性的作用，这种人力资本形成的无形资产尤其是高新技术企业的总资产中占有很大的比重。所以企业除了对学问员工进展奖金, 福利等方面的激励外，在薪酬构造中引入股权激励不失为增加学问型员工主人翁责任感, 心理公允感，留住人才，激励人才的有效途径。3, 实施自助式高福利。由于学问型员工的专业背景, 学问水平, 思想素养不同于一般员工，
22、他们对企业的价值高于一般员工，以往基于全体员工的单一的福利支配对学问型员工已吸引力不大。在实际操作中企业可依据学问型员工的特点和具体要求，提高学问型员工的福利水平，并列出一些福利工程，如供应宽敞住房, 供应专车接送, 发放特殊津贴, 享受全家度假等， 让他们自由选择，各取所需满意不同的福利偏好，通过不同的企业福利起到激励作用。6, 制定公允合理的激励机制企业各级领导者要做到公正无私的对待每一个职工。领导者驾驭着对员工的工作进展奖酬支配的权利，如何运用这一权利，是每一个员工所关注的焦点。因此领导者不能具有私心或偏见，要同等的对待每一个员工。通过细致衡量每一个员工的工作投入和工作绩效，破除平均主义
23、, 大锅饭的旧思想观念，合理支配奖酬。以经济利益为核心建立科学的薪酬体系，例如传统的薪酬体系就是单纯地发奖金, 涨工资，很少考虑人的其他因素，而现代的薪酬体系是要以人为本，要考虑人生活, 心理, 精神等诸多因素，形式也要多变。比方，奖金可以实行现期和延期兑现相结合的方式，这样可以使员工保持许久的工作热忱。还可以实行年薪制, 配股嘉奖等满意员工多方面的需求，给企业带来巨大的潜在效益。我们还可以将学问型员工的货币性酬劳可以分为根本工资, 津贴, 补贴, 嘉奖工资等几种，薪酬的计算一般只反映出职务, 工龄等方面的差异。这及一般企业员工的薪酬没有任何差异，根本无法表达学问型员工的学问价值。因此，有必要
24、对企业现行学问型员工的薪酬体制进展改革，建立企业学问型员工属性薪酬制度。它一方面依据社会主义市场经济的要求，充分表达“效率优先，兼顾公允的原那么，另一方面，又能依据企业学问型员工的职业特点，表达学问型员工的特点，其薪酬不仅仅受一般员工共有因素影响，还受学历, 职称, 成果及专利等级, 权威等因素影响。7, 多种激励制度结合运用，增加层次和变更这也是企业激励机制最重要的一点，企业要依据自身的状况来确定接受何种激励制度。通过以上的分析可以得出以下几点：1, 运用工作激励，尽量把员工放在适合他的位置上，在有条件的状况下可以适当的轮换，给以员工不同的簇新感，这样可以刺激员工的主动性跟创建性。也可以用参
25、及管理的方式来激励员工，让员工在公司工作的同时，具备很强的归属感和认可度，这样员工就会把公司看成自己的家一样来呵护，为了自己的家而奋斗，我想每个人都会付出更多的努力的，并且是一心一意的做。2, 营造良好的学习环境，培育促进组织学习的文化气氛。组织文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念, 群体意识和行为准那么，反映了组织员工共同心理的精神状态。对学问型员工的激励不仅要供应他们培训和学习的时机，更要在企业内部营造一种良性竞争, 相互扶植的文化气氛，只有在这种气氛下他们才能感受到学习的乐趣和劲头，削减恶性竞争, 相互“保密而带来的压力，从而使得学问型员工能够一心一意地为企业效劳。3, 为
26、学问型员工供应系统的培训和学习时机。加强学问型员工的培训及教化，为学问型员工供应更多的学习培训时机，建立一整套面对将来的培育方案，满意学问型员工的学习开展需求，一方面使学问型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新学问，从而削减了学问型员工流失的可能性；另一方面也增加了学问型员工对企业的认同，对他们起到激励的作用。4, 拓宽学问沟通的渠道。除了向学问型员工供应系统的培训和学习时机, 营造良好的学习环境外，还要从技术上解决学问型员工学习的困难，为学问型员工供应信息沟通的平台。8, 工作成就激励机制工作成就激励源于工作本身，它所带来的满意不依靠外在力气，通过个体自身努力和内在的感受而获得。绝大多数学问
27、型员工都认为工作本身就是对他们的主要激励，他们宠爱处理问题并找到解决方法。例如，当人们经过自己艰辛的努力最终完成一项艰难任务时，即便还没有获得外在酬劳，也会得到一种满意，这种满意就是“傲慢感, 自我价值的体验，它来源于取得的成就本身，以及由此产生的内在体验。正是个体对自身成就的这种内在体验，使个体获得了一种更高层次的满意。个体所持有的这种成就期望，构成个体的“成就激励。学问型员工的受教化水平较高，对自身实力的相识比拟深刻，同时事业心较强，自方法识较高，这就确定了学问型员工有更强的成就动机。学问型员工到企业来工作，更多地是更有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期
28、望得到社会的认可。因此学问型员工对这些方面的心理预期较高，企业应实行一些措施满意他们的成就动机。例如学问产权爱惜就可以有效激励学问型员工，它表达了组织对学问型员工劳动成果的敬重和认可，可以确定程度上满意学问型员工的成就须要。通过爱惜学问型员工对学问产权的限制权, 转让权和收益权，从而保证学问资本投资的高收益，激励学问型员工进展更多的创新及创建，为组织开展做出更大奉献。在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。企业是否实施了现代激励机制，是否充分发挥了学问型员工的主动性，干脆确定了其将来市场的竞争地位。因此，企业在遵循确定的原理根底上，主动实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，
29、才可能在将来的全球化市场中占有一席之地。企业只有依据自身特点和实际，建立起适应企业特色, 时代特点和学问型员工需求的激励体系，遵循激励机制的原那么，运用科学的手段对员工进展激励，才能有效地调发动工的主动性和创建力。企业只有在充分调动学问型员工主动性和创建力的前提下，才能实现自身的目标，使企业在猛烈的市场竞争稳步开展。五 完毕语 在学问经济时代，学问成为经济开展, 企业生产经营的主要资本，而学问型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工，调动每成员的主动性是企业管理的首要问题。本文对企业学问型员工激励进展了全面系统的探讨。对专业技术人员传统的嘉奖方式就是将其提拔到管理层，在“
30、官本位的道上攀升，这种做法具有严峻的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。职业通道亦即职业成长之路，是指一个新员工在一个公司组织中职业晋升的路途。参考文献1.李中斌中小企业学问型员工激励模式探讨，中国言实出版社2021.152-176 2.赵世君：于激励的企业内部管理限制，上海财经高校出版社2021.52-103 3.郑耀洲：学问型员工的酬劳管理，北京机械工业出版社4.魏新，刘苑辉，黄爱华：人力资源管理概论，广州华南理工高校出版社2007.143-168 5.孙健纪建悦：人力资源开发及管理，北京企业管理出版社2004.120-125 6.杨春华：中外学问型员工激励因素比拟分析，科技进步及对策2007(2).6 7.彭志远：学问型员工激励探讨，经营管理者2021(6).18 8.梁俊峰：学问型员工激励策略探讨大视野2021(3).24-25 9.黄蓓蓓，王浩鸣：学问型员工激励问题探讨企业导报2021(9).5-7 10.杨爽，郑强国，杨晓倩，石明月：高技术企业学问型员工激励存在的问题及对策管理视察2021(5).35 11.张建民：国内学问型员工激励探讨的现状及展望