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1、学 士 学 位 论 文 论文题目 员工培训, 组织承诺与离职：以平安保险公司为例的探讨学 号 姓 名 专 业 班 级 指导老师 职 称 中国新疆二0一一年五月目 录前言5一, 问题提出与理论模型6一组织承诺6二员工培训, 组织承诺与离职6二, 探讨方法8一访谈法8二视察法8三企业文献分析法8三, 平安保险的培训与员工离职问题8一平安保险公司的员工培训8二培训后员工离职问题9四, 基于组织承诺的员工培训对员工离职的影响分析9一培训留意员工职业生涯规划：员工的志向承诺高10二培训增加了员工的就业时机：员工的时机承诺高10三培训期间员工与领导的沟通少：员工的感情承诺低10四员工相互之间缺乏团队意识：
2、员工的标准承诺低10五薪资制度不完善：员工的经济承诺低10五, 基于组织承诺降低离职率的措施与建议11一聘请阶段留意选择对公司认同度高的员工11二为员工创建良好的人际环境，提高员工的感情承诺11三强化员工的责任感，提高员工的标准承诺11四创建良好的开展空间，提高员工的志向承诺11五完善员工的薪资制度，提高员工的经济承诺12六保持适当流淌率，放手时机承诺12完毕语12参考文献13员工培训, 组织承诺与离职：以平安保险公司为例的探讨摘 要： 当前，许多企业出现员工在培训后大量离职的现象。因此，如何提高企业员工的组织承诺，降低其离职率，是企业培训亟待解决的问题。本探讨选择平安保险公司的员工作为探讨对
3、象，接受个案探讨的方法探讨企业员工培训, 组织承诺与离职之间的相关关系。文章首先在文献检索与分析, 访谈的根底上构建了企业员工的组织承诺与员工培训和离职关系的简洁模型。运用模型结合平安保险公司实际状况进展分析，最终为平安保险公司提出了一些提高员工组织承诺水平, 降低其离职率的对策和建议。关键词：员工培训；组织承诺；离职Abstract: Currently, many enterprises have a large number of employees leave after the training phenomenon. Therefore, how to enhance their
4、organizational commitment to reduce its turnover rate, is the corporate training problems to be solved. The selection of Ping An Insurance Companys employees as research subjects, the use of case study method of training employees, organizational commitment and turnover relationship between. Firstly
5、 in the literature search and analysis, constructed on the basis of interviews with employees of the organizational commitment and the relationship between staff training and separation of simple model. Model combined with the use of business analysis on the actual situation, finally made a number o
6、f Ping An Insurance Company increased the level of organizational commitment and lower turnover rate of its strategies and recommendations.Key words: Staff training; organizational commitment; separation当前,越来越多的企业发觉了培训的重要性，但却出现员工在培训后离职的现象。当员工在企业承受了良好培训后，跳槽的可能性不是削减而是增加了。企业培训的目的原本是提高员工的技能水平和对组织的忠诚度，但事
7、与愿违，现在的企业培训恰恰成了员工跳槽的资本，这使许多企业管理者对培训抱着一种困难的心态。如何确立有效的培训机制，建立完善的培训考核制度，调动全体员工参加培训的主动性以及培训后员工流失管理显得特殊急迫。影响员工离职的因素许多，其中员工培训起着特殊重要的作用，而培训对员工离职的影响主要是通过组织承诺起作用的。组织承诺对于任何组织的重要性越来越大，发挥的作用也是逐步提高，组织成员的组织承诺水平在某种意义上代表了组织的凝合力和竞争力。组织承诺的上下对于员工的离职行为休戚相关。因此，探讨组织承诺对于限制员工的离职极具现实意义。一, 问题提出与理论模型目前，许多企业的管理者都面临这样的困惑：不进展员工培
8、训，人员素养跟不上，会影响企业效益和竞争力，培训后，员工却常常会离职跳槽，特殊是当员工在企业承受了良好培训后离职的可能性更大。面对这样的问题，许多管理者开场由过去的只留意员工的技能培训转变为对员工的看法培训，包括对员工的组织承诺, 工作满意度等的培训。本探讨基于组织承诺对员工培训后离职问题以平安保险公司为例进展个案探讨。一组织承诺张治灿, 方俐洛, 凌文辁( 1997) 第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的探讨成果,确定了承诺对于员工的表现是有影响的。他们在对不同企业文化背景下员工组织承诺进展调查探讨后, 认为组织承诺指的是员工对于自己所属企业在思想上, 感情上和心理上的认同和投入, 以
9、及情愿承当作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。刘小平和王重鸣2001认为组织承诺存在三阶段模型：第一阶段为初步推断阶段，通过比拟企业现状与员工期望确定最初的情感方向；第二阶段，通过比拟结果的归因，即对第一阶段的比拟成果进展分析和说明；第三阶段是依据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。凌文辁, 张治灿, 方俐洛等人2001探讨发觉，中国职工组织承诺包含感情承诺, 标准承诺, 志向承诺, 经济承诺和时机承诺五个局部的内容。感情承诺表现在对单位的认可，情愿为单位的生存和开展做出奉献，甚至不计酬劳。在任何状况下，都不会离开单位。标准承诺表现在员工对企业的看法是依照社会标准职业道德准那么要求自己，对组
10、织有责任感，对单位尽心尽责。志向承诺表现在员工重视个人的开展，追求志向的实现，关注个人的专长在单位能不能得到发挥，单位能不能供应个人的学习条件, 工作条件和个人晋升的时机。经济承诺表现在员工担忧离开单位会蒙受经济损失，所以他才留在这个单位。时机承诺表现在，当员工还没有找到或找不到更满意的单位时，员工会接着留在该单位。在国外组织承诺的探讨根底上，我国学者对国内的员工进展实证探讨，他们基于不同的企业文化对员工组织承诺进展的调查探讨，将我国员工的组织承诺分为五个局部：感情承诺, 标准承诺, 志向承诺, 经济承诺和时机承诺。只有少数将这些承诺二员工培训, 组织承诺与离职李宝元2003认为培训(trai
11、ning)是企业有方案地对员工进展学问传授, 技能训练和行为引导的活动，目的是提高员工的工作绩效。 培训包含特殊广泛的内容，从培训支出与收入之间的关系划分，可分为一般培训和特殊培训；从培训形式来划分，它包括外部培训(参加外部培训课程)和内部培训(包括聘请外部讲师或运用自己公司的内部讲师)；从培训内容来划分，可分为公司文化培训, 员工素养培训, 一般工作实力培训, 特殊工作实力培训等。此文章定义的员工培训是企业有方案地对新员工进展学问传授, 技能训练和行为引导的活动，目的是让员工对企业有所了解, 提高员工的工作绩效。张勉和张德2003认为离职分为自愿离职, 非自愿离职和自然离职。自愿离职指离职决
12、策主要由员工自己做出，如辞职, 停薪留职；非自愿离职指离职决策主要由企业做出，如辞退, 开除, 构造性裁员等；自然离职指离职主要由客观因素造成，如退休, 死亡, 伤残等。对于企业来说，自愿离职对企业造成的负面影响最大，因为自愿离职的员工往往是企业正在须要的人员，且自愿离职的可控性较低，因此离职理论更多关注的是自愿离职。本文章中所指的离职同样是指自愿离职。刘加艳和时勘2005为探讨人力资源管理实践对员工组织承诺的影响,进展了问卷调查，通过对所获得的675份有效问卷进展分析发觉，人力资源管理实践对组织承诺有较强的预料作用，各人力资源管理措施对组织承诺的奉献分别为:员工培训 (36.7 %) ,薪酬
13、福利(26.8 %) ,绩效管理(20.7%) ,员工安置(15.8 %) 。结论认为员工培训对组织承诺有显著影响。他们认为员工最初接触企业是在企业聘请阶段，但是，在聘请阶段，员工对企业并不能有个精确的了解。新员工培训是每个员工进入企业的第一步，是员工真正站在主人翁的角度上去思索一个企业的前景, 思索一个自身和企业共同的将来的关键时刻，是员工和企业之间开场建立组织承诺的开端。王烨(2005)探讨了组织承诺对员工离职的影响。他认为，对组织承诺的探讨的关键在于它对员工的工作行为有明显的影响，探讨的目的在于对组织中员工的行为进展预料。他认为，感情承诺型的员工常常表现出十足的干劲，对组织的任何工作全身
14、心投入，对企业的忠诚度完全是发自内心的；标准承诺型员工常常把责任与义务作为行事的准那么，在应尽的义务方面表现突出，但不会表现出太多的热忱，对企业的忠诚度是死板的；而时机承诺型员工可能时刻准备着跳槽，对企业的忠诚度也是最低的。李蕙2007通过对新员工培训与影响离职因素的分析认为员工培训, 组织承诺与新员工离职之间可能存在相关关系。她认为员工培训有助于满意员工被敬重的需求，与人际需求被满意一样，其会带来工作沟通时机的增多, 主动情感的提升，提高员工的组织承诺。而组织承诺的提升必定导致离职意愿的下降。通过对员工培训, 组织承诺和员工离职相关文献的梳理，此文章探讨认为，员工培训对组织承诺有影响，同时组
15、织承诺影响着员工离职率，所以可以看出组织承诺在员工培训对离职的影响过程中起着完全中介作用。员工培训组织承诺离 职在该模型中，组织承诺起中介作用，员工培训通过组织承诺对离职产生影响。二, 探讨方法本探讨接受的是个案探讨法，并通过访谈法, 视察法和企业文献法等从多个来源获得探讨数据，保证探讨结论的有效性和一样性，使笔者更好地进展探讨。 一访谈法在平安实习过程中，为了更好地获得公司的详细信息，就员工培训, 组织承诺和员工离职的相关问题对培训人员和局部员工进展探讨，对举荐人, 培训主管和部门经理进展了访谈。二视察法作为平安的一份子，平常可以视察到平安员工的培训状况, 员工满意度等现象，对获得第一手资料
16、供应了便利，且资料具有刚好性和真实性。三企业文献分析法对公司文献进展综合性分析，如公司各职位要求须知, 上下班刷卡制度, 奖惩制度, 薪酬制度和员工培训的相关内容等，找出员工培训后离职的缘由并提出目前有效的管理措施。三, 平安保险的培训与员工离职问题一平安保险公司的员工培训组织管理学者认为组织承诺是一种看法，不仅仅影响员工投入组织的强度，而且代表个人对组织的一种链接关系。平安的员工培训主要是对员工的看法培训, 学问培训和技能培训，从而激发员工的潜能。1看法培训。建立公司与员工之间相互信任，培育员工对公司的忠诚度及应具备的精神准备和心态。2技能培训。使员工驾驭完本钱职工作所具备的技能。3学问培训
17、。通过培训使员工根本具备完本钱职工作所具备的学问。把因员工实力缺乏，组织承诺低而产生的时机本钱限制在最低限度。视察发觉平安在培训中特殊重视员工组织承诺的培训。培训时间分为三阶段：第一阶段是职前培训2天，让学员初步了解平安，中国保险市场, 寿险功能, 销售学问, 寿险销售事业之职涯规划以及获得成功的主要因素；扶植学员对从事寿险销售事业的适应性做正确思索；推动学员报名参加代理人资格考试。第二阶段是岗前培训5天，主要是了解公司的主要产品及销售技巧与方法。第三阶段是保险代理人资格考试辅导21天，包含保险行业的相关学问。可以看出平安的员工培训时间较短，可能导致员工培训力度不够，最终使得一些学员没有通过代
18、理人资格考试而离职。二培训后员工离职问题通过在平安的培训和对前两期留在公司的员工访谈发觉，员工在培训后离职问题是相当严峻的。三期总共69人当期25人，前两期总共44人中因为没有通过代理人资格考试而离职的有19人当期9人，培训后因为其他各种缘由离职的有13人当期3人，另外在与培训管理人的交谈中得知能在培训后度过半年最终留在公司的人更是少之又少。这种员工的离职会给企业带来众多的负面影响：首先，员工离职会对企业造成极大的损失，包括培训干脆费用和员工离职所造成的间接费用；其次，员工离职会使企业丢失创新的源泉，新员工拥有比老员工更丰富的新思维, 新观点, 新行为，假如新员工长期不稳定，那么可能使得企业的
19、创新行为渐渐枯竭，最终走入固步自封的死地；最终，员工离职会造成企业整体队伍不稳定，中低层岗位频繁易动，企业为了保证中低岗位的稳定性，必定会限制企业老员工的升职时机，使得员工对企业将来开展抱有疑心的看法，既而导致企业整体员工的心情波动和消极行为的产生。平安公司员工培训后离职的缘由许多，但主要包含以下几个方面：1培训后没有取得保险代理人资格证书，这主要是由于培训力度不够所造成的；2培训后发觉与进公司时所说的存在很大差异，对公司失去信任；3工资待遇与刚进公司时所听说的不一样；4培训后所从事工作与自身实力不匹配；5能较轻松的完成任务，也能挣到相当的酬劳，但作为业务员晋升时机太少。四, 基于组织承诺的员
20、工培训对员工离职的影响分析在员工离职的众多影响因素中，员工培训的成功与否是影响员工离职的一个重要因素。在平安的培训体系中，培训的重点是对员工的看法培训，即对员工组织承诺的培训。由于组织承诺能较稳定地预料员工的缺勤和离职行为，近年来受到理论界和企业界的青睐。我国众多学者对组织承诺对离职的影响都作了相当详细的探讨，主要是通过员工的感情承诺, 标准承诺, 志向承诺, 经济承诺和时机承诺这五方面对离职进展分析。通过公司实际培训状况和对员工的行为视察发觉，平安公司中员工的志向承诺和时机承诺比拟高，而感情承诺, 标准承诺和经济承诺比拟低。下面从承诺角度对员工培训对离职的影响作详细分析：一培训留意员工职业生
21、涯规划：员工的志向承诺高平安的员工在培训期间，培训人员除对其负责传授技能学问外，还会扶植员工完成职业生涯规划。在培训后有比拟完善的激励制度，员工的实力将会得到很好的提升和认可，还可以带着自己的团队，业绩好的员工可以申请免费到平安保险学院进展学习。由此可以看出平安员工的志向承诺是比拟高的。二培训增加了员工的就业时机：员工的时机承诺高和多数企业一样，平安的培训增加了员工的学问和工作技能，提高了员工的自信，详细表现在培训过程中，培训人员通过述说自己的成功阅历和传授员工技能来提高员工的自信和实力，期间特殊重视与员工的沟通沟通。通过保险培训的员工会比拟自信，这类员工假如不情愿接着留在公司想重新找一份工作
22、是比拟简洁的，所以对于平安的员工来说，时机承诺很高。三培训期间员工与领导的沟通少：员工的感情承诺低在平安聘请的业务员中，大局部都是老员工所举荐的，所以在培训过程中，员工接触最多的是举荐人和培训人员，和他们的沟通也最多。培训期间领导通常不会干脆参加，因此员工与领导之间沟通比拟少，对领导的信任度较低。培训后员工通过自己的人际关系和实力单独推销保险，对公司的依靠承诺比拟低。从而员工对公司的感情承诺比拟低。四员工相互之间缺乏团队意识：员工的标准承诺低影响员工标准承诺的因素有：员工的社交实力, 员工对同事的依靠程度, 员工所处团队的集体工作精神。标准承诺表现在员工对企业的看法是依照社会标准职业道德准那么
23、来要求自己，对组织有责任感，尽心尽责。在平安，所招的员工通常都是保险从业人员，培训人员将会负责传授员工相关的学问和技能培训，员工在培训取得保险从业资格证后将正式进展保险推销工作。从业人员主要利用自身的人际关系推销保险，通常状况下对同事的依靠程度比拟低，团队集体工作精神也比拟低，所以员工的标准承诺比拟低。五薪资制度不完善：员工的经济承诺低在平安的培训期间，员工是没有工资的，在入职的前三个月，员工只有完成公司规定的最低指标才能得到公司所规定的底薪，三个月后转正成为正式员工。所以在员工培训期间及入职的前三个月里，员工根本上没有多少收益。同时，员工与公司没有违约合同，所以员工在这段时间里假如找到更好的
24、工作，离开公司将不会带来多少经济损失，员工的经济承诺降低，离职的可能性有所提高。在分析平安员工的组织承诺中，员工的志向承诺高会降低员工的离职率，而员工的感情承诺低, 标准承诺低, 经济承诺低和时机承诺高都会导致员工离职率的上升，所以要想降低员工离职率，提高员工的组织承诺特殊重要。五, 基于组织承诺降低员工离职的措施与建议基于组织承诺的员工培训对员工离职的影响分析，笔者认为企业在进展员工培训工作中，可考虑从如下几个方面寻求思路，限制员工的离职率。一聘请阶段留意选择对公司认同度高的员工限制员工离职行为应当从员工选择开场。每个员工在进入公司前，多多少少都会对该公司有确定的了解，在进展聘请时不但要考察
25、员工的实力，还要了解应聘人员对公司的认同程度。目前，许多企业在进展员工聘请时都会问到对公司的看法和认同程度，这也是有效降低员工在培训后离职的方法。平安保险公司在甄选人的时候虽然也对员工进展了相应的测试，但过多的都是涉及应聘者个人信息的问题，很少有提到对公司及保险行业的相识，所以在测试中应当加上局部的有关于对公司认同度的问题。二为员工创建良好的人际环境，提高员工的感情承诺良好的人际关系有利于沟通，使人心情快乐，亲和的工作气氛，有助于凝合人心。公司可以多办沟通会，搞一些文艺汇演方面的活动，增加员工之间的沟通沟通，既而增加员工对组织的认同感，使员工在企业中有成就感，感受到自己是企业的主人，促使员工和
26、企业共同成长，削减离职可能，使企业成为一个充溢活力, 具有共同价值观, 较强凝合力和吸引力的组织。同时，有效的沟通也为员工供应了一种释放情感的表达机制，他们可以通过群体沟通来表达自己的挫折感和满意感，使企业能够随时了解和关注员工存在的各种问题。让员工意识到，企业不仅仅只是追求利润，也关切自己的员工。三强化员工的责任感，提高员工的标准承诺在员工培训期间，企业应当与员工时刻保持沟通，可以通过举办活动来扶植员工增加他们对工作，对企业的责任感，如通过一系列的座谈会，邀请老员工讲解他们的成功案例，让员工明白企业的开展是离不开大家一起努力实现的，切实体会到企业的开展之路须要自己不遗余力的奋斗才能越走越好。
27、四创建良好的开展空间，提高员工的志向承诺扶植新员工做好职业生涯规划，它包含对与员工工作相关的一系列职位进展规划。职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标不断开展的过程，它能扶植员工提高工作技能，获得事业成功的满意感，可以调发动工主动性, 提高忠诚度。假如一个人的职业生涯方案不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开组织。员工职业生涯规划对企业资深员工和新员工来说同样重要。因此，企业应当在职业生涯规划方面扶植员工，从而到达企业和员工双赢。五完善员工的薪资制度，提高员工的经济承诺对于刚进公司和工作年限短的员工，在一开场入职的时候就应当依据行业特点及就业大环境定位好员工的薪资水平。企业在构建完善的
28、薪资制度时，还要考虑到福利制度。在保障员工根本需求的根底上实行不同工龄, 职能部门和学历的员工的安抚制度。当员工在选择是否替换工作时就不得不考虑如此待遇所带来的经济损失。六保持适当流淌率，放手时机承诺虽然降低员工的时机承诺可以在确定程度上削减员工的离职，但是和任何其它的企业一样，企业只要对员工进展了培训就会增加员工的时机承诺，所以员工的时机承诺很难限制，而适当的员工离职流淌对企业也是有利的。专家预料优秀企业的员工流淌率应在15%左右为宜，因此保持确定比率的流淌率，对企业来说也是必要的。总之，员工组织承诺度的上下反映了员工离职意愿程度，当企业员工总体承诺较低时，意味着高度的员工离职紧急。所以要求
29、管理者刚好警觉和反省，改善管理措施，不断提高组织承诺度，从而降低员工离职率。同时应当相识到基于组织承诺的员工培训在现代企业员工培训中所起的重要作用。参考文献:李宝元战略性激励现代企业人力资源管理精要 M北京：经济科学出版社，2003李蕙. 新员工离职与新员工培训之间的相关关系探讨 D. 硕士学位论文，厦门高校，2007.刘加艳，时勘. 人力资源管理实践对员工组织承诺的影响 A.人类工效学，2005,11(4).刘小平，王重鸣. 中西方文化背景下的组织承诺及其形成. 外国经济与管理，2001，241：17-22.凌文辁，张治灿，方俐洛. 影响组织承诺的因素探讨. 心理学报，2001，333：259-263.王烨组织承诺对企业员工离职行为影响探讨 D硕士学位论文，湖南高校，2005.王洁，王颖. 提高员工组织承诺留住民营企业人才. 特区经济，2006，(11).张勉，张德. 国外雇员主动离职模型探讨新进展.国外经济与管理，2003，9，24-28.张治灿, 方俐洛, 凌文辁. 企业职工的组织承诺J . 中国管理科学, 1997, (3) : 46-51.