第三章课程选择题知识点.docx

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1、第三章 培训与开发1培训需求分析：115谁最须要培训（who）、为什么要培训（why）、培训什么（what）2.培训需求分析具有很强的指导性，是 确定培训目的 设计培训支配 有效地施行培训 的前提。1153.培训需求分析的作用P115：有利于找出差距确立培训目的 有利于找出解决问题的方法 有利于进展前瞻性意料分析有利于进展培训本钱的预算 有利于促进企业各方达成共识4.培训需求分析的内容：P116-118 层次分析 a战略层次分析 b组织层次分析 c员工个人层次分析对象分析 a新员工（任务分析法）b在职员工（绩效分析法）阶段分析 a目前 b将来5.培训需求分析的施行程序P118-121（一）做好

2、培训前期的打算工作 建立员工背景档案；同各部门人员保持亲密联络；向主管指导反映状况；打算培训需求调查。（二）制定培训需求调查支配 培训需求调查工作的行动支配；确定培训需求调查工作的目的；选择适宜的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容。（三）施行培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求； 汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）分析与输出培训需求结果 对培训需求调查信息进展归类、整理；对培训需求进展分析、总结；撰写培训需求分析报告。6. 培训需求分析前期的打算工作：118-119建立员工背景档案；同各部门人员保持亲密联络；向主管指导反映状况；打算培训需求

3、调查。7.制定培训需求调查支配P1191、培训需求调查工作的行动支配；2、确定培训需求调查工作的目的；3、选择适宜的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容。8.对申报的培训需求进展分析应消退（培训需动议的）片面性，全方位、整体支配来考虑应留意的问题p1201 受训员工的现状 2 受训员工存在的问题 3 受训员工的期望和真实想法9.分析与输出培训需求结果 1201、对培训需求调查信息进展归类、整理；2、对培训需求进展分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。10.撰写员工培训需求分析报告的内容 1211、需求分析施行的背景2开展需求分析的目的和性质3概述需求分析施行的方法和过程4说明分析结果5

4、、说明、评论分析结果和供应参考的意见6、报告提要11、培训需求信息的搜集方法 122第 17 页（1）面谈法（2）重点团队分析法（3）工作任务分析法；（4）视察法；（5）调查问卷。12.重点团队分析法P123：探讨代表是：一批熟识问题的员工通常由：8-12人组成一个组，其中有12名协调员，一人组织探讨、另一人负责记录13.工作任务分析法主要包括哪3个？工作任务分析法的优点123主要包括：1.工作说明书 2.工作标准 3.工作任务分析记录表优点：是一种特别正规的培训需求调查方法，他通过岗位资料分析和员工现状比照得出员工的素养差距，结论可信度高。14.问卷设计应留意问题：P124问题去除明了，不会

5、产生歧义 语言简洁 问卷尽量承受匿名方式 多承受客观问题方式，易于填写 主观问题要有足够空间填写意见15.培训需求分析模型P125：循环评估模型、（旨在对员工培训需求供应一个连续的反响）全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型16.培训问题的开发应遵循127“满意需求，突出重点，立足当前，讲求好用，考虑长远，提升素养”17.运用绩效差距模型进展培训需求分析：P126觉察问题阶段。问题是志向绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是须要培训来加以改善的地方。预先分析阶段。通常状况下，对问题进展预先分析和直觉推断是很重要的。要确定一般方法的问题及应用何种工具

6、搜集资料的问题。需求分析阶段。这一阶段的任务是找寻绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变更速度的加快，需求还包括分析将来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了 18.制定培训规划的步骤和方法：P129-1331、培训需求分析。目的：在于进步工作者的绩效。最牢靠的需求分析基于实证性的数据。2、工作说明： 是界定工作要求的根底。3、任务分析：旨在明确工作对培训提出的要求。4、排序。觉察多种任务的内在联络，其是确定学习优化次序的首要因素。5、陈述目的。翻译和提炼早期搜集的信息。6、设计测验。检验培训规划是否符合要求。7、制定培训策略

7、。战略越胜利，培训就越能满意工作的须要。8、设计培训内容。9、试验。19、工作说明包括的内容1301.工作人员所面临的资料状况2.他们必需做出的决策3.他们必需实行的行动4.每项行动的结果5.每项行动或每个结果的标准20、排序的方法131排序的根本根据排序依靠于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联络21、陈述目的的结果1311.工作人员面临的情境2.运用的扶植工具或工作助手3.对每种情境所必需做出的反响行为4.每项行为的扶植工具5.行为及其结果的标准22.培训前对培训师的根本要求P134：做好打算工作 确定如何在学员之间分组 对“培训者指南”中提到的材

8、料进展检查，根据学员的状况进展取舍 23、培训师的培训和开发 1351、授课技巧培训2、教学工具的运用培训3、教学内容的培训4、对老师的教学效果进展评估5、老师培训与教学效果评估的意义24、培训课程的施行 是到达预期课程目的 的根本途径，是整个课程设计过程的 本质性阶段13525.培训课程的施行与管理工作的阶段P135-1371、前期打算工作：（培训胜利施行的关键）确认并通知参与培训的学员；培训后勤打算；确认培训时间；相关资料的打算；确认志向的培训师。2、培训施行阶段：课前工作；培训开场的介绍工作；培训器材的维护、保管。3、学问或技能的传授：留意视察讲师的表现、学员的课堂反响，刚好与讲师沟通、

9、协调；扶植上课、休息时间的限制； 做好上课记录、摄影、录像。4、对学习进展回忆和评估。（学员参与是培训胜利的关键）5、培训后的工作：向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估 26、前期打算工作 136（具体）确认并通知参与培训的学员；培训后勤打算；确认培训时间；相关资料的打算；确认志向的培训师。27. 培训开场的介绍工作 1361.培训主题2.培训者的自我介绍3.学员自我介绍4.“破冰活动”5.后勤支配和管理规则介绍6培训课程的简要介绍7.培训目的和日程支配的介绍28.外部培训的施行需做好：P137自己提出申请需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 最好不影响

10、工作，不宜提倡全脱产学习29.如何实现培训资源的充分利用：P138让受训者变成培训者 培训时间的开发和利用 培训空间的充分利用 30.培训效果的老师选定方面的信息 1391.是否有实力做好培训，2.是否理解受训人员，3.是否有良好的教学程度，4.是否驾驭受训人员能承受的教学方法，5.是否能让受训人员全部或者局部地承受培训内容。31.培训效果评估的指标：P141认知成果笔试 技能成果视察 情感成果 绩效成果 投资回报率32.培训中对培训效果的跟踪与反响。143（全程监控和评估）1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训工程的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；（评估受训者在不同

11、培训阶段的进步和进步幅度）5、培训环境；6、培训机构和培训人员。33、培训内容与规划内容不一样，出现差异的缘由 1431.没有严格根据规划施行培训2.规划中的培训内容没有得到受训者的认同3.因不同工程之间的穿插或互相影响，对培训培训内容作出了调整。4.外部环境的干扰34.培训效果评估。144（是培训评估的要点）1、学习或驾驭了哪些东西；2、工作发生了多大的改良3、企业的经营业绩效发生了多大的改良35.培训方法：P145-156（一） 干脆传授型培训法（适用于学问类培训）1 讲授法（最根本） 2 专题讲座法（管理人员、技术人员） 3 研讨法（二） 理论型培训法（从事岗位应具备的实力、技能、管理实

12、务类培训）1 工作指导法（用于基层消费工人培训） 2 工作轮换法 3 特别任务法（常用于管理培训）委员会或初级董事会，为有开展前途的中层管理人员供应 4 个别指导法（三） 参与型培训法1 自学 2 案例研讨法（又称个案分析法、案例分析法、事务处理法） 3 头脑风暴法 4 模拟训练法 5 敏感性训练法（洞察力） 6 管理者训练（培训中低层管理人员）（四） 看法性培训法（主要针对行为调整和心理训练）1 角色扮演法（适用于中层、基层、一般员工） 2 拓展训练（以外化型体能培训班：场地拓展训练、野外拓展训练）（五） 科技时代的培训1 网上培训 2 虚拟培训 (六)其他：函授、业余进修、开展读书活动、参

13、观访问36、研讨法的类型、缺点、优点 146类型：1、以老师或受训者为中心的研讨 2.以任务或过程为取向的研讨优点：P146 多向式信息沟通 要求学员主动参与，有利于培训学员的综合实力 加深学员对学问的 理解 形式多样，适应性强缺点：P147 对研讨题目、内容的打算要求较高 对指导老师的要求较高37、工作轮换法 148鼓励“通才化”，适宜于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作阅历的培训方法。38、头脑风暴法的操作要点、关键 151又称为“研讨会法”“探讨培训法”或“管理加值训练法”。最大限度发挥每个参考者的创立力要

14、点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证探讨内容不泛滥，可以提出解决问题的建议和方案，但不行以评论他们的建议和方案。关键：要解除思维障碍，消退心理压力，让参与者轻松自由，各抒己见。39、案例探讨法P150是一种信息双向性沟通的培训方式，它将学问传授和实力进步两者交融到一起，是一种特别有特色的培训方法，可分为案例分析法和事务处理法。40、模拟训练法的缺点、目的 151-152缺点：1.模拟情景打算时间长，2、质量要求高3、.对组织者要求高4、熟识培训中的各项技能目的：进步处理问题的实力41.T小组的运用范围。活动方式152 T小组又称敏感训练法适用范围：1.组织开展训练 2.晋升前的人际关系

15、训练 3.中青年管理人员的人格塑造训练4.新进人员的集体组织训练5.外派工作人员的异国文化训练活动方式：集体住宿训练、小组探讨、个别沟通等。42.场地拓展训练的特点：1541.有限的空间，无限的可能2.有形的嬉戏，熬炼的是无形的思维3.简便，简洁施行（变革与学习、沟通与默契、心态与士气、共同愿景得到改善）43. 网上培训的特点：1551 无须将学员从各地召集到一起，大大节约了培训费用。2 可刚好、低本钱地更新培训内容。3 声音、图片和影音文件等资源，增加课堂教学的爱好性，从而进步学员的学习效率。4 进程支配比拟灵敏，学员可以充分利用空闲时间进展，而不用中断工作。44.解决问题的7个环节1595

16、W2H原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、 何物（which）、如何做（how）、多少费用（how much）。45.培训方法的选择应与受训者的全体特征相适应，其特征可以运用一下参数：1571.学员构成（职务特征、技术心理成熟度、学员特性特征）2.工作可离度 3.工作压力46.案例探讨的依次1571.由培训者展示案例资料 2.各小组再分别研讨案例 3.确定核心问题 4.通过探讨悬着最佳方案 5.全体探讨解决问题的方案47.畅谈是头脑风暴法的什么阶段，规则P160 ：畅谈是头脑风暴法的创意阶段规则：不要私下交谈，以免分散留意力 不阻碍及评论别人发言，每人

17、只谈自己的想法 发表见解时要简洁明了，一次发言只谈一种见解48.企业培训制度的构成包括P161：培训效劳制度、入职培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度 49.岗位培训制度、本质161岗位培训制度是企业培训制度最根本和最重要的组成局部是企业员工培训的一种根本办学形式和工作重点，强调严密结合职业。实行按需施教的原则本质：是进步从业人员的总体素养50.起草和修订企业培训制度的要求：162战略性.长期性用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度保正制度的稳定性和连接性.适用性。51.各项培训管理制度的起草P163-166（一）培训效劳制度。（首要制度） 1、培训

18、效劳制度条款。2、培训效劳协议条款。 （二）入职培训制度。（先培训、后上岗）（三）培训鼓励制度：（鼓励各个利益主体参与培训的主动性）（四）培训考核评估制度：（必需100%进展）（五）培训奖惩制度：（是保障前几项培训管理制度顺当执行的关键）（六）培训风险管理制度：52.培训效劳制度条款。163员工正式参与培训前，根据个人和组织须要向培训管理部门或部门经理提出的申请；在培训申请被批准后须要履行的培训效劳协议签订手续；培训效劳协议签订前方可参与培训。53.培训效劳协约条款163参与培训的申请人；参与培训的工程和目的；参与培训的时间、地点、费用和形式等；参与培训后要到达的技术或实力程度；参与培训后要在

19、企业效劳的时间和岗位；参与培训后假设出现违约的补偿；部门经理人员的意见；参与人与培训批准人的有效法律签署54.入职培训制度：163-164培训的意义和目的；须要参与的人员界定；特别状况不能参与入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；入职培训的根本要求标准（内容、时间、考核等）；入职培训的方法。55.培训鼓励制度：164完善的岗位任职资格要求；公允、公正、客观的业绩考核标准；公允竞争的晋升规定； 以实力和业绩为导向的支配原则。说明：对员工的鼓励 对部门及主管的鼓励 对企业本身的鼓励56.培训风险管理制度。通过制定管理制度躲避企业培训的风格，须要考虑以下几个方面的问题：

20、165-166企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；根据具体的培训活动状况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的本钱、受训者的效劳期限、保密协议和违约补偿等相关事项；根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊与补偿57.培训制度的推行与完善：166要贯穿于培训体系的各个环节之中，有章可守，有法可依。监视检查人员不能仅限于企业高层指导，还应当汲取员工代表参与实行开放式的管理，员工也可承受匿名的方式。58.重点团队分析法的优点、缺点：123优点：1.不必和每个员工逐个面谈

21、，花费的时间和费用比面谈法要少的多。 2.各类培训对象各抒己见，可以发挥头奶风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 3.易激发出小组中个成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：1.对协调员和探讨组织者要求高 2.由于一些主、客观方面的缘由，可能会导致小组探讨时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实状况，某些问题的探讨可能会限于形式。59.培训需求信息搜集的视察法：124是培训者亲自到员工工作岗位上去理解员工的具体状况。视察法是一种最原始最根本的调查工具之一，它比拟适宜消费作业和效劳性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。这种方法的优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工

22、作有干脆的理解。通常设计一份视察记录表，就会驾驭大量资料作为培训需求分析的根据。60.年度培训支配的制定：1341、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步支配2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进展审批3、确定培训老师和教材等4、做好相关场地、设备等打算5、编制培训次序表，并通知相关部门和单位61.技能成果是用来评估什么的141是用来评估技术或运动技能，以及行为方式的程度，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的运用（技能转换）两个方面（视察法）62.绩效成果141用来决策公司培训支配所支付的费用。包括1.雇员流淌率或事故发生率的下降导致的本钱降低 2.产量的进步及产品质

23、量3.顾客效劳程度的改善63.培训效率评估144最有效的方法就是供应一份具体的培训工程评估报告，让他们知道投资后的回报。64. 以任务或过程趋向的研讨是什么？1461、 着眼于到达某种目的，这个目的是事先确定的，组织这样的研讨须要设计可以引起研讨者爱好，具有探究价值的题目2、 着眼于争辩过程的学员之间的互相影响65.案例分析法150又称个案分析法，它是把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思索分析和决断的案例，通过独立探讨和互相探讨的方式，来进步学员的分析及解决问题的实力的一种培训方法。66.事务处理法150让学员自行搜集亲身阅历的案例，将这些案例作为个案，利用案例探讨法进展分析探讨，并

24、用探讨结果来戒备日常工作中可能出现的问题。67.ST、目的152又称T小组，简称ST（Sensitivity Training）法。敏感性训练要求学员在小组中就参与者的个人情感、看法及行为进展坦率、公正探讨，互相沟通对各自行为的看法，并说明其引起的心情反响。常承受集体住宿训练、小组探讨、个别沟通等活动方式。目的：进步学员队自己行为和别人行为的洞察力68管理者的训练152（Manager Training Plan）简称MTP，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。这种方法使学员深化系统地学习，深化理解管理的根本原理和学问，从而进步他们的管理实力。适宜于中低层管理人员管理的根本原理、学问、进步

25、管理的实力培训。一般承受专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可通过大型的集中训练、以脱产的方式进展。69.企业培训制度包括：161主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面。70.企业培训涉及两个主体：161 企业和员工。71.企业培训的胜利有赖于：162 培训制度的指导与标准，而培训制度的内容必需听从或效劳于企业的整体开展战略。最终目的是实现企业的开展目的。72.培训是一项人力资本投资活动，要正确相识人力资本投资与人才开发的长期性和许久性。73.与创立性相适应的培训方法：156 头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思索方法74.与技能培训相适应的培训方法：156 实习、联络、工作传

26、授法、个人指导法、模拟训练法75.与看法、价值观以及人格情操相适应的培训方法：156 面谈法、集体探讨法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训76.工作说明的主要内容：1.工作人员所面临的资源状况 2.他们必需做出的决策 3.他们必需实行的行动 4.每项行动的结果5.每项行动或每个结果的标准77.培训效率评估： 最有效的方法就是供应一份具体的培训工程评估报告，让他们知道投资后的回报。1、与以前培训效率（纵向比照）2、与不同企业之间（横向比照）3、与企业实际到达的和应当到达的（基准比照）78.培训规划的主要内容：1、培训工程确实定2、培训内容的开发（满意需求，突出重点、立足当前、讲求好用考虑长远、提升素养的根本原则）3、施行过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训本钱的预算