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1、助理人力资源管理师根底学问复习要点资料第一章劳动法1, 什么是劳动法？ 劳动法是指调整劳动关系以及及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。2, 劳动法的主要特点有哪些？劳动法的主要特点有：1劳动法是资本主义开展到确定阶段而产生的法律部门。2劳动法及民法关系密切，它是从民法中别离出来的法律部门。3它是调整劳动关系以及及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。3, 劳动法所调整的对象是什么？劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而及所属的企业, 事业, 国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一局部劳动关系。4, 劳动法所调整的其他关系是指什么？这些关系的当事人有哪些？除了劳动关系
2、之外，劳动法的调整对象还包括那些及劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的干脆后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方那么是有关的政府机关等。5, 简述现代劳动法主要由几种制度组成。现代劳动法主要由就业促进制度, 集体谈判和集体合同制度, 劳动标准制度, 职业技能开发制度, 社会保险制度, 劳动争议处理制度和劳动监视检查制度组成。6, 就业促进制度的内容有哪些？就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道, 供应就业效劳, 实施失业爱惜等方面的责任和措施，以及对妇女
3、, 残疾人, 少数民族人员, 退出现役军人等特殊群体的特地促进措施等。7, 什么是集体谈判？集体合同制度包括哪些内容？集体谈判是指员工代表通常是工会代表和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进展的谈判制度。集体谈判在我国目前被称为“集体协商。当谈判达成一样时，双方达成的协议称为集体合同。集体谈判制度主要包括谈判的主体, 对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的爱惜，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立, 变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。8, 社会保险制度的功能有哪些？内容是什么？社会保险制度的功能是使劳动者在年老, 患病, 工伤
4、, 失业和生育等状况下能够获得扶植和补偿。社会保险的内容一般包括：社会保险的工程种类，享受范围, 资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集, 管理和运营等。9, 劳动是公民的权利的含义是什么？劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动实力的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民, 用人单位和国家都有特定的法律意义。1对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。2对用人单位来说，意味着应当同等地录用符合条件的职工，履行供应失业保险, 就业效劳, 职业培训等方面的职责。3对国家来说，应当为公民实现劳动权供应必要的保障，如保障公民有均等的就业时机；通过促进经济和社会开展来创建就业条件。
5、10, 劳动是公民的义务的含义是什么？劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一须要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。11, 劳动法在爱惜劳动者合法权益中的偏重爱惜和优先爱惜的原那么是什么？偏重爱惜是指劳动法在对劳动关系当事人双方都赐予爱惜的同时，偏重于爱惜在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向爱惜劳动者倾斜。优先爱惜是指，在特定条件下，当对劳动者利益的爱惜及对用人单位利益的爱惜发生冲突时，劳动法应优先爱惜劳动者利益。12, 劳动法在爱惜劳动者合法权益中的同等爱惜的原那么是什么？同等爱惜是指全体劳动者的合法权益都同等地受到劳动法的爱惜。具体含义包括两个
6、层次：1对各类劳动者的同等爱惜。2对特殊劳动者群体的特殊爱惜。13, 劳动法在爱惜劳动者合法权益中的全面爱惜指的是什么？全面爱惜是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济, 政治, 文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前, 缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的爱惜范围之内。14, 劳动法在爱惜劳动者合法权益中的根本爱惜指的是什么？根本爱惜是指对劳动者最低限度的爱惜，也就是对劳动者根本权益的爱惜。15, 劳动法律关系是指什么？劳动法律关系是指劳动者及用人单位之间，依据劳动法律标准形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。也就是说，它是劳动法调整劳动关系
7、所形成的权利和义务关系。一方面，它是依据劳动法律标准的具体要求形成的，表达着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，表达着双方当事人的共同意志。但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。16, 劳动法律关系及劳动关系的区分在哪里？劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系那么是劳动法调整劳动关系的结果表达。二者区分在于：1两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动交换为前提，是供应劳动和承受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必需有
8、相应的劳动法律法规存在，否那么就不行能形成劳动法律关系。2两者的内容和效力不同。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力爱惜的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。假如国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，那么这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的爱惜。17, 什么是劳动法律关系的客体？劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。18, 什么是劳动行政法律关系？行政法律关系是行政法律标准调整行政关系而产生的一种权利义务关系。我国劳动领域中的一局部行政关系由劳动法调整，从而形成了劳动行政法律关系。19
9、, 劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么？劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政主体指，劳动行政机关, 兼有劳动行政职能的其他行政机关。另外，经授权具有确定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理确定劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。主要是劳动行政相对人依据劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。如，劳动者及用人单位确立劳动关系的行为，即订立, 变更和解除劳动合同的行为
10、；又如，用人单位运用劳动力的行为，即用人行为。20, 什么是企业内部劳动规那么？企业内部劳动规那么是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进展劳动管理的规那么。21, 企业内部劳动规那么包含哪些内容？企业内部劳动规那么一般包括：1录用, 调动和辞退；2企业行政和职工的根本职责；3工作时间；4处分。劳动部发布的关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知劳部发1997338号中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理, 工资管理, 社会保险福利待遇, 工时休假, 职工奖惩，以及其他劳动管理规定。第二章 人力资源管理1、 什么是人力资源？人力资源是存在于人的体能, 学问, 技
11、能, 实力, 特性行为特征及倾向等载体中的经济资源。人力资源及其他资源一样也具有物质性, 可能性, 有限性。2、 人力资源有哪些特征？人力资源具有如下特征：1人力资源是“活的资源，它具有能动性, 周期性, 磨损性；2人力资源是创建利润的主要源泉；3人力资源是一种战略性资源；4人力资源是可以无限开发的资源。3、 什么是人力资源管理？人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对及确定物力相结合的人力进展合理培训, 组织和调配，使人力, 物力经常保持最正确比例，同时对人的思想, 心理和行为进展恰当的诱导, 限制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资
12、源管理就是一个人力资源的获得, 整合, 保持激励, 限制调整及开发的过程。4、 简述人力资源管理的10项内容。人力资源管理的10项内容包括：1制定人力资源方案；2人力资源费用核算；3工作分析和设计；4人力资源的聘请及配置；5雇用管理及劳资管理；6入厂教化, 培训及开展；7绩效考评；8扶植员工的职业生涯开展；9员工工资酬劳及福利保障；10建立员工档案。5、 传统的人事管理工作及现代人力资源管理的区分在哪里？传统的人事管理工作及现代人力资源管理有很大的区分。其区分如下：1在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案, 人员调配, 职务职称变动, 工资调整 等具体的事务性工作；而现代人力资源管
13、理那么以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发, 利用和管理。2在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开 发。3在管理方式上，传统的人事管理主要实行制度限制和物质刺激手段；现代人力资源管理实行人性化管理。4在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管 理更留意人力资源的整体开发, 预料及规划，属于战术及战略相结合的管理。5在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6在管理体制上，传统的人事管理多为被动反响型；现代人力资源管理多为主动开发型。7在管理手段上，传统的人事管
14、理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计算机帮助，能刚好精确地供应决策依据。8在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参及决策；现代人力资源管理部门那么处于决策层，干脆参及单位的方案及决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。6、 什么是人力资源规划？人力资源规划是指使企业稳定地拥有确定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来开展过程中的相互匹配。7、 人力资源规划的意义是什么？人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为将来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变更的条件下对
15、人力资源的需求，并开发制定出及企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。8、 人力资源规划中的根底工作是什么？人力资源规划中的根底工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量, 质量, 构造及颁进展精确的驾驭。9、 在进展人力资源需求预料时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响？在进展人力资源需求预料时，以下因素对人员需求的数量和构成产生影响：1市场需求, 产品或效劳质量升级或确定进入新市场；2产品和效劳对于人力资源的要求；3人力稳定性，如方案内更替辞职和辞退的结果, 人员流失跳槽；4培训和教化；5为提高生产率而进展的技术和组织管理革新；6工作时间；7预料活动的变更；8各部门可用的财务预
16、算。10, 什么是直觉预料法？ 直觉预料法是人力资源需求预料中最简洁, 最常用的预料方法，这种方法完全依靠预料者个人或一个 小组的特性，即依靠于他们的阅历, 智力和推断力。一般进展预料的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体微小环节和总体状况都有较好的了解。11、 什么是人力资源供应预料？人力资源供应预料也称为人员拥有量预料，是人力预料的一个关键环节，只有进展人员拥有量预料并把它及人员需求量相比照之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供应预料包括两局部：一是内部拥有量预料，即依据现有人力资源及其将来变动状况，预料出现实各时间点上的人员拥有量；另一局部是对外部人力资源供应量进展预料，确定在规划各
17、时间点上的各类人员的或供量。12、 什么是起草方案, 匹配供需？起草方案, 匹配供需是人力资源规划制定工作中特殊重要的环节，它包括：1确定纯人员需求量。这主要是把预料到的各规划时间点上的供应及需求进展比拟， 确定人员在质量, 数量, 构造及颁不一样之处，从而得到纯人员需求量。2制定匹配政策以确保需求及供应的一样。3具体行动方案。第三章13, 工作分析有哪些作用？ 工作分析是借助于确定的分析手段，确定工作的性质, 构造, 要求等根本因素的活动。工作分析有8方面的作用：1选拔和作用的合格的人员；2制定有效的人事预料方案和人事方案；3设计主动的人员培训和开发方案；4供应考核, 升职和作业的标准；5提
18、高工作和生产效率；6建立先进, 合理的工作定额和酬劳制度；7改善工作设计和环境；8加强职业询问和职业指导。14, 员工聘请的缘由有哪些？员工聘请的缘由一般有以下几种：新公司的成立；现在职位因种种缘由发生空缺；公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等。15, 什么是绩效考评？绩效考评的概念，从内涵上说及事进展评价，即对人及其工作状况进展评价，对人的工作结果，要通过评价表达人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上说是有目的, 有组织地对日常工作中的人进展视察, 记录, 分析和评价。16, 绩效考评的目的及作用是什么？绩效考评的目的是：1考核员工工作绩效；2建立公司有效的绩效考评制度, 程序和方法；3达
19、成公司全体员工，特殊是管理人员对绩效考评的认同, 理解和操作的熟知；4绩效考评制度的促进；5公司整体工作绩效的改善和提升。绩效考评的作用为：1对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的工作：1绩效改良；2员工培训；3 激励；4人事调整；5薪酬调整；6将工作成果及目标比拟，考察员工工作绩效如何；7员工之间的绩效比拟。2对主管来说：1扶植下属建立职业工作关系；2借以阐述主管对下属的期望；3了解下属对其职责及目标任务的看法；4取得下属对主管, 对公司的看法和建议；5供应主管向下属说明薪酬处理等人事决策的时机；6共同探讨员工培训和开发的需求及行动方案。3对于员工来说：1加深了解自己的职责和目标；2成就和
20、实力获得上司赏识；3获得说明困难和说明误会的时机；4了解及自己有关的各项政策的推选状况；5了解自己在公司的开展前途；6在对自己有影响的工作评估过程中获得参及感。17, 什么是培训及开发？其目的是什么？培训是给新雇员或现有雇员传授其完本钱职工作所必需的根本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授学问, 转变观念或提高技能来改善当前或将来管理工作绩效的活动。培训及开发就是组织通过学习, 训导的手段，提高员工的工作实力, 学问水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素养及工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。实施培训及开发的主要目的有：1提高工作绩效水平，提高员工的工作实力；
21、2增加组织或个人的应变和适应实力；3提高和增加组织企业员工对组织的认同和归属。18, 企业培训及开发工作的特性有哪些？现代企业中的发工作有如下几个特征：1培训的经常性。刚好充溢和长期积累能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。2培训的超前性。关注管理理论探讨的最新成果，对其他学科和技术前沿探讨，以量大程度地培育, 激发员工创建力，为开发潜能创建时机。3培训效果的后延性。培训效果有后延性，假设对培训的设计仅限于短期的具体目标，就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。19, 什么是讲授法？其有哪些优缺点？讲授法是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经
22、常开设的专题讲座就是接受讲授法进展的培训，适用于传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室, 餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也简洁由授课者限制。这种方法要求授课者对课题有深刻的探讨，并对赏的学问, 爱好及阅历有所了解。技巧是要保存适当的时间进展培训员及受训人员之间的沟通，用问答形式获得赏对讲授内容的反响。另外，授课者表达实力的发挥, 视听设备的运用也是提高效果的有效的帮助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必消耗太多的时间及经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参及培训，只能从讲授者的演讲中，做被动, 有限度的思索及吸取。这种方法适用于对本企业一
23、种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。20, 什么是案例研讨法？其特点如何？ 案例研讨法是一种用集体讲座方式进展培训的方法。及探讨法的不同点在于：通过研讨不单是为了 解决问题，而是侧重培训受训人员对问题的分析推断及解决实力。在对特定案例的分析, 辩论中，受训人员集思广益，共享集体的阅历及意见，有助于他们在将来实际业务工作中思索及应用，建立一个有系统的思索模式。同时受训人员在研讨中以学到有关管理方面的新学问。 培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体状况的深化了解，确定培训目标，针对目标选用具有客观性及好用性的资料，依据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在
24、正式培训中，先支配受训人员有足够的时间去读案例，使他们自己如同当事人一样去考和解决问题。案例探讨可按以下步骤开展：发生什么问题问题因何引起如何解决问题今后实行什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策实力，扶植他们学习如何在紧急状况下处理种类事务。21, 什么是岗位评价？岗位评价的原那么是什么？ 岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资构造中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常状况下对工人的要求进展的系统不考虑个人的工作实力或在工作中的表现。 岗位评价的原那么有：1系统原那么；2好用性原那么；3标准化原那么；
25、4能级对应原那么；5优化原那么。22, 什么是制定薪酬策略？薪酬策略是企业文化的一局部内容，它包括对职工本性的相识人性观，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，以及由此洐生的有关薪酬支配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小, 薪酬, 嘉奖及福利费用的支配比例等。23, 什么是薪酬构造设计？薪酬构造设计是薪酬福利制度制定中重要的环节。所谓薪酬构造，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其及对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是听从于以某种原那么为依据的确定规律的。关系和规律通常多以“薪酬构造线来表示，因为这种方式更直观, 更清晰，
26、更易于分析, 限制和理解。24, 劳动合同应具备哪些内容？劳动合同应当以局面形式订立，并具备以下条款：1劳动合同期限；2工作内容；3劳动爱惜和劳动条件；4劳动酬劳；5劳动纪律；6劳动合同终止的条件；7违反劳动合同的责任。劳动合同除上述必备条款外，当事人可以协商约定保守商业隐私等其他内容。25, 什么是劳动合同的解除？劳动合同的解除是指劳动合同订立后, 尚未全部履行以前，由于某种缘由导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。依据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。26, 什么是集体合同？集体合同是工会或职工代表代
27、表职工及企业就劳动酬劳, 工作条件等问题，经协商谈判订立的局面协议。进展集体协商签订集体合同应遵循自愿协商, 同等协商, 保持和谐稳定的原那么。依据劳动法及其配套规章的规定，集体合同签订后，应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。27, 什么是劳动争议范围？劳动争议范围是指：1因开除, 除名, 辞退职工和职工辞职, 自动离职发生的争议；2因执行国家有关工资, 社会保险和福利, 培训, 劳动爱惜的规定而发生的争议；3因履行劳动合同发生的争议；4国家机关, 事业单位, 社会团体及本单位建立劳动合同关系的职工之间, 个体工商户及帮工, 学徒之间发生的争议；5法律法规规定的应
28、依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。第四章 劳动经济学1, 劳动力要素的特点有哪些？ 劳动力要素的特点有四：1动力性，亦即主体推动性。没有主体，就没有一切。正如斯密所说：“由于勤劳，人类才能得到堪称 丰富的实际必需品。2自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供应及否和劳动力供应的投入数量及方向上，具有自主确定权及选择偏好。但是这种选择取决于经济开展水平和教化文化水平。3个体差异性，即不同的劳动要素个体，在个人的学问技能条件, 劳动力参及率倾向, 劳动力供应方向，以及社会劳动岗位对其需求及选择方面，均有确定的差异。4非经济性生产要素供应，除了追求“高收入的经济利益外，还有非经济方面的
29、考虑。2, 如何理解劳动者及雇主的对立关系？如何理解在对立中的同等及不同等关系？劳动者及雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放及其劳动相应的酬劳，双方都具有自己的权利及利益。事实上，“对立关系既有同等性，也有不同等性。劳动者及雇主之间存在同等关系的缘由有两点：其一是劳动者及雇主都是法律面前的完全同等的主体。其二是在双方的交换中，各自进展经济计算，都要趋利避害雇主想工资付得少而产量, 利润高，劳动者想工作干得少而工资, 福利高，即双方在这种交换中都想获得更多的利益，而作为双方都承受的结果，就只同等的了。劳动者及雇主之间存在不同等性关系的缘由有三点：其一是劳动者和雇
30、主共居于同一个社会组织的上下不同层次，因为，在科层制组织中先天就有着下属及上级之间的“听从和领导的关系。其二是雇主出于“趋利本性，为了节约人工本钱, 为了获得更高产甚至会通过非人道的, 乃至非法的手段进展管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊, 冲突，导致斗争。其三是由于劳动者及雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。就一般状况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能, 阅历因而成为稀缺性资源的状况下，劳动者可能处于有利的地位。3, 如何理解劳动者及雇主的共存关系？劳动者及雇方之间又有着共存的关系。
31、因为，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进展生产，不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于“从业雇用的统一体中，才能保证经济活动的运行。这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。事实上，共存关系就是互利关系。劳动者及雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存的局面就可以带来“共荣的成效，即只有在效益增长的状况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。正因为如此，雇主就开场自学地为搞好双方的关系, 提高劳动者的主动性和生产效率而努力。4, 人力资源的含义是
32、什么？人力资源是指确定时间, 地点范围内人口总体所具有的劳动实力的总和，也被称为“劳动力资源或者“劳动资源。在现行的国民经济和社会统计中，“人力资源作为一种劳动力供应实体, 作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动实力的人口数量。5, 什么是微观劳动力供应？微观劳动力供应即发生在个人身上的劳动力供应。从经济学原理来看，它取决于经济单位社会, 地区, 部门, 用人单位的工资水平。6, 影响宏观劳动力供应的因素有哪些？影响宏观劳动力供应的因素包括数量因素和质量因素两个方面。 数量因素有：1人口因素；2劳动参及率；3劳动时间。 质量因素有：1遗传, 其他先天和自然生长因素；2教化因素；3人
33、力投资数量；4人力投资的动力；5经济开展水平及经济体制；6社会文化及观念因素。7, 什么是人力投资的动力？人力投资的动力，从个人角度看，取决于自身投资所付出的本钱及取得的收益二者的比例。8, 劳动力需求的性质是什么？劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为“引致需求。9, 在劳动力供求关系中，如何理解供过于求类型？供过于求类型，即劳动力的供应数量大于社会对需求数量。这种类型表现为社会的就业缺乏，存在着相当数量的失业人员或求业人员。这是对社会劳动力的闲置奢侈。造成劳动力供过于求的缘由，可能是由于资本缺乏, 物质资源的供应数量缺乏，可能是由于人口和劳动力数量过多, 增长过快，可能是
34、由于生产停滞或者下降，及可能是由于技术进步，集约而排斥已尼吸纳了的劳动力。总之，造成劳动力供过于求现象的缘由是困难的，解决方法也是多方面的。此外，它还不明显地存在于“在职失业“停滞性失业“潜在失业等状态下。10, 劳动力供求平衡的标记是什么？劳动力供求根本平衡的标记是：要求就业的人绝大局部都能够得到就业岗位，不存在长期的大量缺乏 人力的部门, 行业。少量劳动力处于短期失业状态，是经济正常运行条件下不行防止的，这种现象的存在不能认为是对供求平衡状态的打破，而是供求实现结合过程所要付出的代价。11, 什么是劳动力总量过剩？其形成的状态有哪些？总量过剩是劳动力供应数量的总额大于需求数量的总额，这是一
35、般意义上的劳动力供过于求。劳动力总量过剩形成以下不同的状态：1正常就业；2显在的公开性失业；3不充分就业；4潜在性失业；5隐藏性失业。12, 造成劳动力构造过剩的缘由有哪些？造成劳动力构造过剩有以下四方面缘由：1某种教化开展过头，生产出的劳动力品种专业类别和等级不是社会所须要的；2产业构造的变动造成对劳动要素需求构造的变更，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩；3个人择业行为过分，“高不成低不就；4人口老化, 劳动力老化, 学问更新，造成一局部劳动力退化和废弃。13, 什么是就业？其标准有哪些？就业是劳动力及生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程及状态。国际劳工组织认为，凡在规定年龄内属于
36、以下状况者，均属于就业者：1在规定期间内，正在从事有酬劳或有收入的职业的人；2有固定职业，但因疾病, 事故, 休假, 劳动争议, 旷工，或因气候不良, 机器设备故障等缘由暂停工的人；3雇主或独立经营人员，以及扶植他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作时间的1/3以上者。14, 什么是总量性失业？其有哪些表现？ 总量性失业，指劳动力供应数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。它也可以称为“需求缺乏性失业。总量性失业的干脆表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现那么是就业人员过剩, 人浮于事, 开工缺乏, 在职失业等。 当经济处于长期停滞和危机状态时，劳动
37、力总量需求缺乏总量可能慢慢加剧，从而失业人数逐步扩大。当经济周期波动明显，劳动力需求时涨时落，造成失业率上下周期性变动时，这种失业可以称为“周期性失业。 总量性失业及宏观经济运行的景气程度不高有确定联系，因此，要立足于解决宏观经济总体的问题。具体来说，从根本上扩大经济需求以增加派生的劳动需求，并进而解决一系列的具体问题，以开拓就业渠道，扩大劳动密集型经济，消退不合理的供应，调动社会创业机制，缓解这一问题。15, 什么是构造性失业？其有哪些表现？构造性失业，是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供应及社会对它的需求之间构造不对 应, 不统一所造成的失业。在现实经济生活中，构造性失业是失业中
38、极其常见的现象，它表现为“有的人没事干，有的事没人干。出现构造性失业问题的主要缘由有两种：一是求业人员不具备从事社会有需求的职业岗位的实力；二是求业人员对某项职业评价不高，不情愿从事该类工作。例如，在兴盛国家，一些新兴的高科技行业，如航天, 生物工程, 软件产业缺乏大批专家, 工程师, 同时劳动力市场上又存在大批无技能人员或虽然有技术但却非航天, 生物工程, 软件等行业须要的特地人才。又如，经济兴盛国家的工人大量失业，同时社会上一些较差的工作却无人去不由大批外国的移民工人甚至非法移民者填补空缺。16, 劳动力市场的含义有哪些？“劳动力市场有大小不同的三种含义。1劳动力市场是经济要素配置场所。2
39、劳动力市场是经济交换关系。3劳动力市场是一种经济运行体制。17, 什么是劳动力市场规那么？劳动力市场规那么，可以概括为“公允“等价及“合法。公允规那么，即劳动力市场上要公允竞争， 反对垄断, 欺诈, 卑视等不正值竞争行为。等价规那么，即供求双方要等价交换，劳动者获得公允的工资，雇主获得能生产预期价值产品的人力资源。合法规那么，即人力资源的交换要符合劳动法, 劳动标准, 政府的有关规章制度及要求，如最低工资法, 制止童工法, 劳动爱惜法, 并要订立劳动合同等。18, 劳动力市场的管理应具备哪些特征？劳动力市场的功能，是运用人单位和劳动者能够自由地进展相互选择，进而使双方都取得效益，到达人力资源的
40、有效配置。因此，劳动力市场的管理，应具备以下特征：1高效, 开放, 全方位；2统一领导和分散管理相结合；3经济效益及社会效益兼顾19, 就业效劳是指什么？就业效劳也称劳动效劳可劳动就业效劳，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员供应的各项扶植和效劳工作的总和。就业效劳是就业体制市场化的产物。在市场经济体制下，企业和个人都具有择业权，这就须要有确定的社会组织作为中介，为双方效劳，使他们的双向选择得以实现。20, 就业效劳体系包含哪些内容？劳动就业效劳是政府的具体就业工作，我国从20世纪80年头开场，在长时期的劳动就业效劳实践中，形成一套劳动就业效劳工作体系。这套体系的主要内容包括：进展失业登记；开
41、展职业介绍；供应就业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。21, 什么是工资？所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动酬劳领取的, 由该用人单 位支付的确定数额的货币。22, 什么是计时工资和计件工资？计时工资，是依据劳动者的技术娴熟程度, 劳动繁重程度和工作时间长短支付的工资。其数额由工资标准和工作时间规定。计件工资，是企业依据工人生产合格产品的数量或工件量和预先规定的计件单价支付工资的形成。它事实上是计时工资的一种转化形式。23, 什么是边际生产工资论？19世纪70年头，英国经济学家杰文斯, 法国经济学家瓦尔拉等人提出了边际
42、效用理论。在此根底上，美国学者克拉克在20世纪初提出了边际生产力学说。他假定其他生产要素不变，当劳动力数量慢慢增加时，所生产的产量或者价值随之增加。因受收益递减规律的支配，每增加一个单位的劳动力所量或者价值依次递减。最终增加的一个单位劳动力所生产的产量或者价值，即劳动力的边际生产力。依据边际生产力概念，工资取决于边际生产力。这就是说，雇主最终雇用那个人所增加的产量，等于付给该工人的工资。假如增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇用他；相反，假如增加的于付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不削减所运用的工人。24, 什么是供应均衡工资论？英国著名
43、经济学家马歇尔提出了均衡价格工资论，这是一种工资的市场确定理论。均衡价格，是指在商品的需求价格及供应价格到达一样时的价格。假如说边际生产力论只反映一种微观用人行为，那么工资的市场确定论就反映了劳动力供应, 劳动力需求, 工资的市场均衡这样一种完全的市场机制。25, 什么是工资谈判论？工资谈判论认为，劳动力市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力气比照。过去的工人是分散的, 无力气的，建立了工会的工人那么具有了强大的影响市场工资的力气。在工资谈判中，劳资双方处于不同的立场，有着不同的工资水平区间，从而形成工资谈判交涉区，劳资双方所进展的工资谈判，是在“这在实际交涉区中实现的。26, 什么是共享
44、工资论？共享工资论是指员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资及某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。这就将员工的利益及企业经营效益挂起钩来。27, 工资导向政策的内容和手段有哪些？ 工资导向政策的内容包括：1向国民经济重点行业, 新兴产业倾斜的政策，支持其开展；2向经济开展重点地区倾斜的政策；3对社会需求大, 但人们不乐于从事的职业, 工种赐予扶持的政策，如清洁工, 搬运工等脏累工种；4吸引人才, 限制低素养劳动力的政策。 工资导向政策的手段包括：1拨款, 贷款；2税收减免；3工资补贴；4对一地特殊岗位，如科学家, 企业家赐予高工资待遇，等等。28, 什么是基尼系数？基尼系
45、数是收差距的衡量指标，即社会居民或劳动者人数及收量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收便接近于确定同等。反之，当系数接近时，收便接近于确定不同等。基尼系数越大，表示收越不同等。29, 收入同等化措施包括哪些内容？收入同等化的主要政策措施包括：1实行个人收入所得税制度，并且在实施中实行累进税率制。在个人收入中，劳动收入税率低，非劳动收入那么税率较高。2对遗产, 赠及, 财产即土地, 房产等不动产, 高消费征税。3开展社会保障事业，解决失业保险, 医疗保险, 养老保险, 未成年子女的家庭补贴, 低于贫困线 的家庭及个人的救济等方面的支出。4对失业者，特殊是其中的贫困者，供应就业时机及就业培训。5开展教化事业。6改善居民住房条件。30, 什么是最低工资？最低工资，是指政府依据确定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者根本生活需 要的工资。最低工资的确定，要考虑三个因素：劳动者个人劳动根本生活消费品费用；劳动者承受社会生产必需的最低水平的教化培训费用；劳动者平均赡养人口的根本生活消费品费用。31, 工资差距包含哪些内容？工资差距，包括以下方面的内容：1产业部门差距； 2地区差距； 3职业差距； 4教化程度差距； 5年龄性别差距。32, 政府劳动管理的任务是什么？政府的劳动管理，一方面是通过日常运行，促进劳动力市场机制形成和确保其正常发挥功能；另一方面，通过