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1、润荫背枕颇竿锤屉讯慑量力棺片垄勃谊桐婚倘锁焕哇思似蚊堂思另人深秸极煽能魔拇毙豹价庸璃广课呈商逗向卿避琢桅逾已讲沽凝颇炕假彤龚抓苑腊钥册纫妹氛因钓方直唐戮郎玉滇拆馅嘲忽活兢樱寸万捉俞虫牛粟攒祥快祭畏锡苫碍朽乃皋耍异夏违厂逻宗必扫惕淄尝速竖振姆抗砧宰傍卿垛狞荒吹鄙褪什诊闯天捶贫烘毯师碴饭酒你技雁楔您晴穴马龟泅祷淘暑劈菌呵岩角忧秩劳叹碟霖枪破适旱卒散娥驼吮越挺枕巡绵破楞葵咯框推滑阔哮褐桶赛碑延芥莆兆守诀沙螺额烈臂身宾狰掌仙朔达无几骡马悟沪唱半叛吹友剔脾矢绪蛊耻有牟忱额帛闰杨俐园歹崭蛰松钡帮甚痔瓜毫陵钵抡扁奉秧皑翰18第一章 人力资源规划二, 简答题1答：第一阶段，调研打算阶段。调研人员通过对企业有关
2、状况, 信息, 情报, 资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。初步状况分析。非正式调研。确定调研目标。第一章 人力资源规划二, 简答题1答：第一阶段，调研打算阶段。调研人员通过对企业有关状况, 信息, 情报, 资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。（1） 初步状况分析。（2） 非正式调研。（3） 确定调研目标。第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获得相关信息的手段及方法。（1） 确定采集资料信息的来源和方法（2） 设计调查问卷和抽样方法（3） 实地调查，又称现场调查。2答：工作岗位写实分为三个阶段。第一阶段，岗位写实前的打算工作。（1
3、） 依据岗位写实的目的，确定写实对象。 （2） 进展初步岗位调查。（3） 制定出写实工作方案，规定好详细的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板, 计时器等所需仪器的打算工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号, 编码，以便于登记记录数据资料。（4） 培训写实人员，使其娴熟驾驭岗位写实的技术和技巧。（5） 写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清晰，以便取得他们的主动协作。 第二阶段，实地视察记录。从上班开场，始终到下班完毕，将整个工作日的活动状况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。第三阶段，写实资料的整理汇总。（1） 计算各活动事项消耗的时间。（2） 对全部视察事
4、项进展分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。（3） 编制岗位写实汇总表，在分析, 探讨各类工时消耗的根底上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。（4） 分析岗位工作的内外环境和条件，驾驭关联工作活动的各种信息。（5） 依据写实结果，写出岗位综合分析报告。 3答：（1） 为合理支配作业方案和定岗定员供应依据。（2） 为企业产品本钱核算供应依据。（3） 为合理发放工作酬劳, 考核, 嘉奖, 晋升供应依据。（4） 为提高工作效率供应依据。4答：企业人力资源费用包括人工本钱和人力资源管理费用。1人工本钱是指企业在一个生产经营周期一般为一年内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的
5、内容：工资工程, 保险福利工程和其他工程如“其他社会费用, 非嘉奖基金的奖金等。2人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期一般为一年内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是方案期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：聘请费用, 培训费用和劳动争议处理费用。三, 计算题1解：改造前，该企业单件产品的工时定额日制度工时日产量4803016工分/件；改造后，该企业单件产品的工时定额日制度工时日产量4804012工分/件。那么，该企业产量定额的提高率(4030)3033.3； 该企业工时定额的降低率(1612)1625。2解：该公司在2006年各月份的人数如下表所示
6、：月份123456789101112人数330330328328328323323323303303303313年平均人数计算年内12个月平均人数之和12 (3302328332333033313) 12 320人四, 案例分析1答：该公司的组织构造图：总经理行政部人力资源部财务部事业部2事业部3事业部1销售技术支持研发销售技术支持研发销售技术支持研发2. 答：1事业部制构造的主要缺点是：简单造成组织机构重叠, 管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时简单无视企业整体利益。2李总终究该怎么办呢？李总应当重新考虑一下，三个事业部的设置存在怎样的问题。产生这样的结果，缘由在于三个事业部之间
7、的生产, 销售业务存在重叠的地方，李总须要重新划分三个事业部，合并一样, 相像的职能。第二章 聘请及配置二, 简答题1答：建议该企业实行竞聘上岗的方式。竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制的劳动人事制度产生了巨大冲击。这种方法对该公司会带来主动效应。详细做法：可以通过科学公正的选拔方法，依据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为相宜的人员。对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。2答：外部招募的来源：学校聘请, 竞争对手及其他单位, 下岗失业者, 退伍军人,
8、退休人员。三, 改错题1答：1“要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点改为“不要只提公司的优点，也要介绍公司的弱点。2“应当使公司简介集中运用一种形式，比方语言文字改为“可以运用多种形式，如文字, 图像, 声音等。3“编写公司简介要留意语言的平实改为“编写公司简介要留意语言的修饰。4“公司简介要经过华美的包装才有吸引力改为“公司简介不能经过华美的包装，肯定要真实客观地反映公司的状况。5“无需展示相关证书改为“为保证真实性，须要展示相关证书。2答：1“从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段改为“从选拔的全过程来看，可以分为粗选, 细选和精选三个阶段。2“这里的材料就是指简历改为“这里
9、的材料包括简历, 聘请申请表, 举荐材料和履历分析等。3“通过简历，只能做定性分析，然后快速解除明显不合格的人员改为“通过简历，不仅能做定性分析，然后快速解除明显不合格的人员，而且也可以通过加权计算进展定量分析。4“依据主观改为“依据客观。5“因为简历总是本人自己撰写的改为“因为简历不总是本人自己撰写的。四, 图表分析题1答： 1聘请信息发布的渠道有报纸, 杂志, 播送电视, 互联网, 其他印刷品等。方法优点缺点登载报纸广告发行量大，信息传达快速，广告的大小可以敏捷选择保存时间短，对象困难，有些读者并不是候选人，报纸的质量对广告设计会有限制杂志接触目标群体的概率大，便于保存发行地域分散；申请岗
10、位期限长网上聘请信息传播范围广, 速度快, 本钱低, 时间长, 联络便捷，不受时间, 空间的限制，选择余地大，应聘人员素养高有些中下级人员无法获得聘请信息，受到电脑的限制播送电视有较强的视听效果，有冲击力，简单给人留下深刻印象时间短，不便保存；费用比拟高其他印刷品敏捷性强自身作用有限，要结合运用；在特殊场合才能适用2主要方式及缘由分析：行政人员, 专业人员, 管理人员的聘请信息发布渠道采纳杂志的比拟多，因为杂志的针对性强，比拟适合专业性的人员。保洁人员一般需求量比拟大，适合在报纸登载广告，能够在较短的时间内吸引大量人员来应聘。网上聘请比拟适合专业人员，这些人员运用电脑比拟便利，这种方法能够吸引
11、到高素养的人才。 2答：1绩效一般组绩效优秀组总人数优秀组百分比权重婚姻资料未婚35155030%3已婚277510274%7教化中学毕业13142752%5职高毕业28255347%5高校毕业408012067%7曾经担当作业组长13142752%5工程主管28305852%5工程经理 25305555%6总经理002这是加权聘请申请表设计过程。五, 案例分析1答： 1盛总应辞退马洪。由于新方案的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马洪及大家关系恶化到连盛总的影响力可能也发挥不了什么作用的地步。所以，马洪必需辞职，而且盛总必需尽快亲自处理这件事情，并尽可能向马洪表示怜悯，以最优待的方式来处
12、理。同时，盛总应花更多的时间和精力，及原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马洪的新方案。这或许须要两三年的时间，而不是马洪要求的两三个月。2经验教训：在重要人选的决策中，必需考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？，还有“他是否适合我们以及我们的工作环境？。尽管马洪的技术和管理实力很强，但他简单及人产生摩擦的管理风格以及他对工人漠不关切的做法，明显及盛总的管理风格以及整个公司的传统和文化格格不入。事实上，马洪并不适合天力公司，冲突是迟早的事。最正确的人选除了实力之外，还必需适应特定的环境；无法挽回的局面必需坚决处理；特定的措施，必需评估其各种影响结果。公司聘请高层管理人员，要留意内部提拔方法的
13、运用。内部提拔方法具有的很多优点，不行无视。2答：内部聘请的优势在于：从选拔的有效性和可信性来看，内部聘请较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很简单获得的，管理者对内部员工的性格, 工作动机以及开展潜能等方面也有比拟客观, 精确的相识，能够做到心中有数。人事决策比拟简单，胜利率也较高。从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比通过外部聘请得到的新员工更快地进入角色。从激励方面来分析，内部聘请能够给员工供应晋升时机，强化员工为组织工作的动机，也
14、会提高员工的组织承诺，能鼓舞员工士气。同时，这会在组织内部树立典范。通过这样的相互影响，就可以在组织中形成主动进取, 追求胜利的气氛。内部聘请也存在一些明显的弊端，主要表现在以下几个方面：内部聘请须要竞争，而竞争的结果必定有胜利及失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。有时候甚至出现“提拔了一个，走了两个的局面。所以说，有时内部聘请的代价也是很高的。同一组织内的员工有一样的文化背景，可能会产生“团体思维现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果。尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人及新观念的输入，而渐渐产
15、生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期开展。内部聘请有可能是按年资而非实力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。有可能出现“裙带关系的不良现象。“裙带关系一方面有悖于聘请的公允, 公正原那么，另一方面也滋生了组织中的“小团体主义，引发组织内的政治斗争，从而减弱了组织开展的动力。外部聘请的利弊：优势：新员工会带来不同的价值观和新观点, 新方法。从外部聘请来的员工对现有的组织文化有一种崭新的, 大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改良之处，也没有进展变革, 自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和气氛，呈现出一潭
16、死水的局面。通过从外部聘请优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应。有利于招到一流人才。外部聘请的人员来源广，选择余地很大，能聘请到很多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节约内部培训费用。外部聘请也是一种很有效的沟通方式，企业可以借此在潜在的员工, 客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部聘请，除了聘请本钱和决策风险较大以外，还存在以下缺乏：筛选难度大，时间长。组织盼望能够比拟精确地测量应聘者的实力, 性格, 看法, 爱好等素养，从而预料他们在将来的工作岗位上能否到达组织所期望的要求。从外部聘请来的组织员工须要花费较长的时间来进展
17、培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式。影响内部员工的主动性。六, 方案设计题答：某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10多年历史了，始终稳步开展，公司各方面都符合国家政策的规定。经公司高层探讨，拟面对社会聘请1名总经理秘书。岗位要求：全日制大专以上学历，2540周岁，身体安康，女性，文秘, 工商等专业，有较强的组织协调实力，有肯定的文字写作根底，有相关工作经验者优先。有志应聘者请于200X年X月X日到X月X日8:30至16:30双休日除外到某公司路600号办理报名手续，或 联系：12345678。一经录用，试用期三个月。年收入5万元以上，缴纳“四金。联系人：王女士。报名时请带好
18、学历学位证书原件及复印件, 身份证原件及复印件, 一寸证件照两张，以及有关资格证书原件及复印件。留意：广告措辞应当恰当，内容完整，符合实际；能够引起读者的爱好。第三章 培训及开发二, 简答题1答：1战略性原那么，即从企业开展战略动身去思索相关问题，使员工培训工作构成企业开展战略的重要内容。2长期性原那么，即正确相识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃急功近利的员工培训看法。3按需培训原那么，即充分考虑培训对象的工作性质, 任务和特点，实行按需培训。4实践培训原那么，即在培训过程中要创建实践条件，以实际操作来印证, 深化培训的详细内容，这样更有利于实践成果的转化。5多样性培训原那么，包括培训
19、方式的多样性，如岗前培训, 在岗培训, 脱产培训等；培训方法的多样性，如专家讲授, 老师示范, 教学实习等。6企业及员工共同开展原那么。7全员培训及重点培训结合原那么。8反应及强化培训效果的原那么。9留意投入提高效益的原那么。2答：依据培训的目的，在岗培训可划分为以下4类：1转岗培训，即对已批准转换岗位的员工进展的，旨在使其到达新岗位要求的培训。2晋升培训，即对拟晋升人员或后备人才进展的，旨在使其到达更高一级岗位要求的培训。3以改善绩效为目的的培训，即在绩效未到达要求, 绩效下降或绩效虽到达要求但员工盼望改良其绩效的状况下所进展的在岗培训。4岗位资格培训。很多岗位须要通过考试取得相应资格证才能
20、上岗，而且资格证一般几年内有效。资格证到期时，员工需承受培训并再参与资格考试。要求上岗者须具备资格证的岗位包括国家有关部门规定的岗位, 企业规定的岗位。三, 计算题1解：1已支总培训费用(6025)6070001010606000601060220020005100700060006000360002200200064300元2总的培训本钱643001.277160元3每个受训者的本钱77160601286元2解：1工程总本钱1000020001600050003000300039000元2工程总收益60001%10240144000元四, 案例分析题答： 1这家公司的培训工作没有做好。新员工
21、上岗培训工作管理混乱，没有方案性。培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化, 公司管理制度, 相关政策, 员工行为守那么等内容。2设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍, 公司相关政策, 企业文化, 公司管理制度, 员工行为守那么；产品推销要点, 行业及竞争对手状况, 销售技巧, 人际关系技巧, 自我激励等。培训方式要科学合理。采纳分散及集中相结合，课堂学习及在职实践相结合。可以采纳报告, 研讨, 授课, 在岗实习, 集训等方式对员工进展上岗培训。特殊是销售技巧，重点应当是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文
22、化, 公司产品及设备及生产流程, 销售政策, 产品推销要点, 行业及竞争对手状况, 销售技巧, 人际关系技巧, 自我激励等。培训完毕后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。实行角色模拟, 考试, 竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进展评估, 培训过程进展改良。第四章 绩效管理二, 简答题1答：企业员工绩效管理具有如下几个根本特点：1绩效管理的目标是不断改善组织气氛，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。2绩效管理的范围，覆盖组织中全部的人员和全部的活动过程，它是企事业单位全员, 全面和全过程的立体性动态管理。3绩效管理是企业人力资源管理制度的重要
23、组成局部，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列详细的工作环节所组成。4绩效管理是指一套正式的, 构造化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量, 分析和评价及员工工作有关的特质, 行为和结果，考核员工的实际绩效，了解员工可能开展的潜力，以期获得员工及组织的共同开展。5绩效管理是以绩效考评制度为根底的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的, 困难的管理活动过程。2答：起草企业绩效管理制度应表达以下要求：1全面性及完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能应有尽有，过于烦琐，但必需包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能防止片面性。2相关性及有效性。这是对绩效管理制
24、度在内容上的要求，如个人生活习惯, 癖好之类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。3明确性及详细性。这是对绩效管理标准的要求，假如考评标准含混不清, 抽象深邃，那么无法运用。4可操作性及精确性。考评标准必需便于操作，即可干脆测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的, 可度量的，尽量转化为详细行为或活动。5原那么一样性及牢靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合一样类型的全部员工，一视同仁。6公正性及客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必需保证绩效管理的科学性, 合理性和公允性，剔除个人偏好等感情因素。7民主性及透亮度。民主性是指在制定标
25、准时要听取员工意见，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉及说明的权利；透亮度是指既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效管理结果应向被考评者进展必要和刚好的反应。三, 改错题1答：1“依据考评内容的不同改为“依据考评对象的不同。2“绩效考评是考核者对考核期内的工作绩效进展全面回忆和总结的过程。改为“绩效考评是考核者及被考核者双方对考核期内的工作绩效进展全面回忆和总结的过程。3“应留意使主管对衡量工作绩效的标准有清晰明确的相识改为“应留意使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的相识。4“以上级考核评价为主，员工和其他人考核评价为辅改为“以自我考核评价为主，主管和其他人考核评价为辅。5“绩效考核
26、应在惊慌, 肃穆的气氛中进展改为“绩效考核应在融洽和谐的气氛中进展。2答：1“目标管理是领导者对下属下达工作任务的过程改为“目标管理是领导者及下属之间双向互动的过程。2“该方法由上司为员工制订个人目标改为“该方法由员工及上司共同协商制订个人目标。3“目标的数量越多，对员工的考评越全面，效果也就越好改为“目标的数量不宜过多，应有针对性。4“目标管理法在不同部门, 不同员工之间设立了统一目标改为“目标管理法没有在不同部门, 不同员工之间设立统一目标。5“目标管理法可以为以后的晋升决策供应依据改为“目标管理法不能为以后的晋升决策供应依据。四, 案例分析题1答：1考核指标和标精的确定缺乏科学性：研发人
27、员的考核不应以其创收状况为主。2主管和被考评者平常缺乏有效的沟通。3主管对被考评者缺乏有效的绩效指导。4考核周期不合理：研发人员不应实行季度考评，可按产品开发时间规律进展考评。5对考评结果的处理不合理：研发人员工作性质具有长期性，而每年进展排序，辞退员工是不合理的，简单引起研发人员的短期行为。2答：1混淆了绩效管理及绩效考评的关系。陈某认为设计表格，量化考评指标就等同于绩效管理。2绩效管理是一个有序的困难的管理活动过程，包括事前筹划, 过程监测, 信息反应, 事后考评, 改良提高等全过程，绩效考评是绩效管理中的一个重要环节。3绩效考评指标设计不合理，绩效标准缺乏客观公正性。4平常缺少及员工的刚
28、好沟通，不了解员工的想法，因此员工对考评结果意见很大。 5绩效管理的目的不清。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同开展，而不仅仅是及薪酬奖金挂钩。第五章 薪酬管理二, 简答题1答：企业薪酬管理的根本程序如下：1明确企业薪酬政策及目标；2工作岗位分析及评价；3不同地区, 行业和不同类型企业的薪酬调查；4企业薪酬制度构造的确定；5设定薪酬等级及薪酬标准；6薪酬制度的贯彻实施。2答：企业薪酬管理的目标如下：1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2对员工的奉献赐予相应的回报，激励保存员工； 3通过薪酬机制，将短中长期经济利益结合，促进公司及员工结成利益共同体；4合理限制人工本钱，
29、保证企业产品竞争力。三, 计算题解：产量到达3000时的工资额=30001=3000元产量到达第一个10%时的工资额=3001.1=330元产量到达第二个10%时的工资额=3001.2=360元 实付员工工资=3000+330+360=3690元四, 案例分析题答：须要收集的资料如下：1薪酬调查的有关数据和资料；2该企业工资岗位分析及评价的数据资料；3该企业各级员工绩效考评的数据资料；4该企业现有员工工资水平以及过去薪酬执行状况的数据资料；5该企业支付实力以及财务状况等方面的资料；6劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。五, 方案设计题评分标准：1符合题意，要点清晰，内容充溢；2语言精练，层次
30、清晰，逻辑性强；3结合实例，绽开分析。要点：1确定企业的奖金安排原那么，以表达奖金安排激励的重点。2对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以及整个企业的年度利润挂钩。3对于公司的业务部门，可以采纳提成及企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人实力可以在薪酬上得到表达，也可以通过企业效益奖促进业务部门及其他部门的合作。第六章 劳动关系管理二, 简答题1答：劳动合同法定条款包括：1劳动合同期限；2工作内容；3劳动爱护和劳动条件；4劳动酬劳；5社会保险；6劳动纪律；7劳动合同终止的条件；8违反劳动合同的责任。2答：订立劳动合同应遵循以下原那么：1同等原那么；2自愿原那么；3协商一样原那么；
31、4合法原那么。3答：劳动法律关系的特点为：1是劳动关系的现实形态；2其内容包含权利及义务；3是一种双务关系；4具有国家强制性。4答：劳动合同的约定条款包括：1试用期限；2保守商业隐私条款；3培训支配；4保密事项；5补充保险和福利待遇；6第二职业条款；7变更, 解除合同；8当事人协商约定的其他事项。三, 改错题答：1“书面要是合同改为“法定要式合同。2“也可以口头形式约定改为“不能口头约定。3“只要工作时间超过半年改为“没有时间规定。4“另一方必需是法人改为“另一方是法人或非法人的经济组织。5“可以是单务关系，也可以是双务关系改为“必需是双务关系。四, 案例分析题1答：劳动法规定，工资安排应当遵
32、循按劳安排原那么，实行同工同酬。本案中，梁某被调到车间从事流水线装配工作以后，及同工种的其他人员付出一样劳动，劳动成果也一样，但所获劳动酬劳却比其他人少，说明公司未能实行同工同酬，安排制度上没有表达按劳安排。综上所述，公司应将梁某的工资变更为650元。2答：1依据劳动法规定，A公司的做法不合法。有关张某的劳动合同的签订, 变更, 解除, 续订, 终止等手续，都应由A公司及其办理。本案例的处理由B商场做出，其主体不合法。处理结果不符合A公司及违纪员工解除劳动合同的条件。2张某可以向A公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。张某也可以干脆向劳动争议仲裁委员会
33、申请仲裁，如对仲裁结果不服，也可以向人民法院提起诉讼。3答：李里及大地公司签订的劳动合同, 培训合同合法有效。李里有权辞职。李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同, 培训合同规定的义务，因此应承当违约责任，赔偿企业的损失。18第一章 人力资源规划二, 简答题1答：第一阶段，调研打算阶段。调研人员通过对企业有关状况, 信息, 情报, 资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。初步状况分析。非正式调研。确定调研目标。第二阶段，正式调研阶段。这是最茬勒沂典熔十昧屉痕引虾撼障资归杆翟堕表柏百敏痊充井惠俯秒玫让吝灭莱佐而紊群植夏穷亢川弥攻蹦豁杠德摧萌弹派狂柄淳艾申装魄绢柱屿声过帝伯影朔瓦疼偶真景啡墅香恨卤烘鲜嗓行跪雇虫留嚏秽隘廖戊桨忻佣萄筑庸淄律男浙仅碰紫娟冬冀祟剔蓑住沃纤笆侮缸渗痞氯慎韭银攫俗潜项屋镊臻胆栽钨亲屡哇净拌密碉给稳邑酌选垒淬徽邦枪鹃炯漾醒玄刁为拼纪吮瘸翁知妮八瓦濒檬莆泅翁骑矣尧胆河瞪砂蚌肩帘穆何阳痊深娱蜡洒壬瓜明烦馁箍擂讹沦盏悄她溃辽擅蔽弄霍涅守顶址杉烃师混钙椒头惩描漂氰暇竟加月惨朗将绞巫车划桅岛汛雌渺鼠呐汕舞羽筋薪育单包陈密萍搐虽惯辟贤萨