人力资源管理教案2.docx

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1、人力资源管理教案简 本 第一章人力资源管理概述第一节 人力资源管理一、人力资源的含义 1、人力资源是指投入和即将投入社会财宝创建过程的人力。这个定义强调了以下几方面： （1）人力资源是社会财宝创建过程中一项重要要素，分开了人力资源，也就无所谓社会消费、社会财宝的创建。 （2）人力资源是指劳动者创建财宝的实力，这种实力存在于劳动者身上。分开了劳动者，也就无所谓人力资源。 （3）一个国家肯定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数人均劳动实力程度。 （4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被运用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动实力构成；二是尚未被

2、运用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动实力组成。 2、一个国家肯定时期内的总人口大致包括以下几局部： （1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。 （2）未成年人口，即未到达16岁的人口。 （3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定到达退休年龄的人。 3、人力资源包括两局部： 一局部是现实的人力资源，即如今就可以运用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丢失劳动实力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有肯定劳动实力的人口组成，包括正在运用的人力资源和短暂

3、未被运用的人力资源两种。 另一局部是后备人力资源，即如今还不能运用但将来可运用的人力资源，它是由未成年人口组成。 二、人力资源的特点 1能动性。劳动者总是有目的、有支配地运用自己的劳动实力。有目的地活动，是人类劳动及其他动物本能活动的根本区分。劳动者根据在劳动过程开场之前已确定的目的，主动、主动、创建性地进展活动。 2再生性。从劳动者个体来说，他的劳动实力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充须要的养分物质，劳动实力又会再消费出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再消费出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。 3增值性。人力资源的再消费过程是一种增值的过程。从

4、劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教化的普及和进步，科技的进步和劳动理论阅历的积累，他的劳动实力会不断进步，从而增大人力资源存量。 4时效性。作为人力资源的劳动实力只存在于劳动者个体的生命周期之中。一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动实力；16岁之后才能形成现实的劳动实力并始终保持到60岁左右；60之后，人的劳动实力进入衰退期；一旦死亡，其劳动实力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究刚好性，以免造成奢侈。 三、人力资源的地位和作用 （一）人力资源在社会财宝创建过程中确实定性作用 1、人力资源

5、是自然资源转换为社会财宝确实定性因素 2、人力资源是社会财宝多寡确实定性因素 3、人力资源是社会财宝多样化程度确实定性因素4、人力资源是社会财宝增值确实定性因素四、人力资源管理及传统人事管理的区分 人力资源管理及传统人事管理的区分 （1）以人为本。以人为核心的管理，就要敬重人、关切人；就要树立为人效劳的观念。 （2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把进步人力素养，开发人的潜能作为人力资源管理的根本职责。 （3）把人力资源开发放到首位。必需大大进步人力资源的品位，开发人的潜能。 （4）人力资源被进步到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作对待。 （5）人力资源管理部门被视为消费及

6、效益部门。第二节 人力资源管理的根本原理（一）投资增值原理 1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品尝的进步和人力资源存量的增大。 2、劳动者劳动实力的进步主要靠两方面投资：养分保健投资和教化培训投资。 3、启示：任何一个人，要想进步自己的劳动实力，就必需在养分保健和教化培训方面进展投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必需加强教化投资，完善社会医疗保健体系。 （二）互补合力原理 1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补别人之短，从而使每个人的特长得到充分发挥，避开短处对工作的影响。 2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个

7、群体内部各个成员之间应当是亲密协作的关系。互补产生的合力比之单个人的实力简洁相加而形成的合力要大得多。 3、个体及个体之间的互补主要是指以下几方面： （1）特殊实力互补。 （2）能级互补，即实力等级的互补。 （3）年龄互补。 （4）气质互补。 （三）鼓励强化原理 鼓励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望赐予满意的许诺，来强化其为获得满意就必需努力工作的心理动机，从而到达充分发挥主动性，努力工作的结果。 （四）个体差异原理 1、个体差异包括两方面：一是实力性质、特点的差异，即实力的特殊性不同。二是实力程度的差异。成认人及人之间实力程度上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则

8、，各尽所能，人尽其才。 2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同实力层次的人，应支配在要求相应能级层次的职位上，并赐予该职位应有的权利和责任，使个人实力程度及岗位要求相适应。 3、个体差异原理要求做到以下几点： （1）组织中的全部职位，都要根据业务工作的困难程度、难易程度、责任轻重及权利大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 （2）不同的能级应当有明确的责权利。责不穿插，各负其责；权要到位，责权相应；利及责权相适应，责是利的根底。要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。 （3）各人所对应的能级不是固定不变的。当一个人的实力层次上升了，他所对应的职位能级必定发生改变。 （五）动态适应原理

9、 1、动态适应原理是指人力资源的供给及需求要通过不断的调整才能求得互相适应；随着事业的开展，适应又会变为不适应，又要不断调整到达重新适应。这种不适应适应再不适应再适应是循环往复的过程。 2、人力资源的供给及需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。 （1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系： 首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在肯定时期内的人力资源总供给和总需求的关系。一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教化程度、人口安康状况等因素影响；一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会开展速度和开展程度、科技程度、产业构造、劳动者素养等等因素的影响。这些影响因素是不断发生改

10、变的，因此人力资源供给总量和需求总量也在不断发生改变。 其次，从中观上看人力资源的供求关系。一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务开展状况和程度、科技应用程度、产品或效劳的市场占有率等等因素的影响；而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及程度构成、劳动者择业倾向等因素的影响。这些因素也常常处于改变之中，从而使这种供求关系具有不确定性。 再次，从微观上看人力资源的供求关系。劳动者个人及工作岗位的适应也不是肯定和固定的。随着事业的开展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；同样，人的实力也会日益进步，必需刚好理解和调整人及岗位的适应程

11、度。 （2）两方面内容是：一是数量方面的关系，即供给量及需求量相平衡，供求关系才能适应；二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业实力构成的人力资源特质构造，又包括劳动者的平均实力程度和各种层次实力程度构成。只有在量和质两方面都到达了适应，人力资源的供求关系才能到达平衡。 第二章 工作分析一、岗位及其特点 1、岗位，即职位，它是根据组织目的须要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。 2、岗位具有如下主要特点： 第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员

12、。 第二，岗位不随人走。同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。 第三，岗位的数量是有限的。它表达为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、困难程度以及经费状况等因素。 第四，由于岗位具有专业性和层次性，因此，一般地说，各单位的绝大多数岗位都可以根据肯定的标准和方法进展分类分级。 二、岗位设置的原则 岗位设置的根本原则是因事设岗。具体表达在以下几个方面： 最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则 三、岗位分类的历史由来 1、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇

13、等各项人力资源管理活动供给根据。 2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位探讨，它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价及工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。 3、岗位探讨首先产生于美国。企业科学管理的主要提倡人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒。他对科学管理阐述的主要内容可以概括为“三定”：肯定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。通过这“三定”形成定量化的劳动管理。1895年泰勒和他的挚友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理方法，并获得胜利，从而在工商企业中被广泛推广运用。 1883年，美国开场实行文官制度。192

14、3年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。 四、岗位调查 1、岗位调查的主要内容包括：岗位工作内容及其特点；工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作酬劳；从事该岗位所需资格，包括年龄、性别、学历、资格、所学专业、实力和技能等；该岗位及其他岗位的附属关系，以及工作环境和条件等。 2、岗位调查通常采纳的方法是： （1）书面调查方法。亦称填表法。就是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其干脆指导人逐项细致填写。 （2）干脆面谈法。就是通过及岗位现任人员干脆面谈来获得所需的资料。 （3）实地视

15、察法。就是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作状况进展实际视察来获得所需的资料。 （4）综合并用法。就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来运用，通过互相补充，以期获得更加准确的资料。 五、岗位的横向分类 1、在岗位调查的根底上就可以进展岗位分析。岗位分析就是岗位工作的内容及该岗位任职者资格条件的分析和确定的过程。 2、岗位的横向分类，就是在岗位分析的根底上，根据岗位工作性质的相像程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。 所谓岗系，就是工作性质完全一样的岗位系列。若干个工作性质邻近的岗系，可以划归为一个岗群。若干工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。 3、岗位横向分类的方法有

16、： （1）归纳法。其步骤是：先将岗位按工作性质的完全一样及否归为岗系，再将工作性质近似的岗系归为岗群，最终将工作性质相像的岗群归为岗类。 （2）演绎法。其步骤是：从粗到细，按工作性质将岗位分成若干大、中、小类。 六、岗位的纵向分类 岗位的纵向分类，就是指在岗位评价的根底上，根据工作量的相像程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。（一）岗位评价 纵向分类的前提是岗位评价，其本质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。 岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。 1、设计岗位评价指标体系 设计岗位评价指标体系就是设计评价要素，要力争准确。 2、设计岗位评价标准 设计岗

17、位评价标准就是为每个评价要素规定统一的衡量标准。这个衡量标准犹如一把尺子，可以量出岗位某一相应评价要素的量值，继而得出岗位的总量值。 （二）区分岗级、岗等 1、区分岗级。就是将同一岗系中的全部岗位，按工作轻重程度，划分为若干级别。这一程序有两个步骤： 一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值（分数）的凹凸依次排列，高者在上，低者在下。 二是将按依次排列的岗位划分为一些小组。凡工作轻重程度（相对价值）相近的岗位就归为一组，每组就是一个岗级。 可见，岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件凹凸都非常相近的岗位群。这里留意两点：（1）同一岗级的全部岗位

18、任职者应具备同样的资格条件，可规定同样的择优考试和施行同样的工资等级。（2）一个岗系的岗位数目由该岗系全部的岗位在工作轻重程度方面的差异程度确定。凡差异大的岗系，其划分的岗级就多；反之，就少。 2、区分岗等。就是将各岗系的岗级按其岗位工作轻重程度（相对价值）凹凸互相比拟，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一阶层，这种阶层就是共同的岗等。 所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需资格条件凹凸相近的岗位群。划分岗等，就可以比拟不同岗系间岗位的级别。 四、编写岗位标准 1、岗位标准即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类根底上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明

19、的书面文件。 2、岗位标准的主要内容： （1）岗位名称和编码； （2）工作概述，包括工作内容，职责及权利范围，及其他相关岗位之间的关系； （3）工作标准； （4）任职者应具备的资格，包括该岗位对学识、技能、阅历、学历、年龄、性别、身体条件等方面的要求； （5）工资待遇、转任和升迁方向。 七、岗位分类的功能 （1）岗位分类使人员任用工作更具有针对性，有助于实现因岗择人，使人及事科学地结合起来。 （2）岗位分类是实现同工同酬，建立公允、合理的工资制度的根底和根据，有助于调开工作人员的工作主动性。 （3）岗位分类是对各类工作人员进展考核、升降、奖惩、培训管理的根据。 （4）岗位分类是实行岗位责任制的

20、根底和根据。 （5）岗位分类是限制企业的编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段。 （6）岗位分类有助于建立和推动退休、离休制度。 （7）岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建立。 （8）岗位分类有助于进步人力资源统计的正确性和好用性。 八、岗位分类的意义 1、岗位分类是各项人力资源管理科学化的根底。 2、岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。 3、岗位分类为实现人力资源管理业务的简化和公允准确创建了条件。 第三章人力资源规划一、人力资源规划的含义 1、定义：人力资源规划就是一个国家或组织科学地预料、分析自己在环境改变中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在须要的

21、时候和须要的岗位上获得各种须要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。 2、人力资源规划定义的三层含义： （1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是改变的。 （2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 （3）人力资源规划的最终目的是要使组织和个人都得到长期的利益。二、人力资源规划的主要内容晋升规划、补充规划、培训开发规划、装备规划、职业规划三、人力资源规划的作用 1、人力资源规划能加强组织对环境改变的适应实力，为组织的开展供给人力保证。 2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理安排，优化组织内部人员构造，从而最大限度地实现人尽其才。3、人力资源规划对满意组

22、织成员的需求和调动职工的主动性及创建性有宏大的作用。 第二节 人力资源需求预料 一、影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的改变，企业规模的改变，企业经营方向的改变以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等 二、常用的人力资源需求预料方法：阅历预料法、德尔菲法、趋势分析法 1阅历预料法的含义及应用要点：含义：阅历预料法也叫比率分析，即根据以往的阅历对人力资源需求进展预料 应用要点：一方面要留意阅历的积累，另一方面要相识到，对于不同的对象，预料结果的准确程度会有所不同 2德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的开展的看

23、法达成一样意见的构造化方法应用原则：给专家供给充分的信息使其能作出推断 所问的问题应是一个主管人员能答复的问题 不要求准确 使过程尽量简化，不问无关的问题 保证全部专家都能从同一角度理辞退员分类及其它定义 争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持 3趋势分析法的根本思路和步骤：根本思路：确定组织中哪一种因素及劳动力数量和构造的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的改变趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤： 确定适当的及雇用人数有关的组织因素 用这一组织因素及劳动力数量的历史记录作出二者的关系图 借助关系图计算劳动消费率 确定劳动消费率的趋势 对劳动消费率的趋势进

24、展必要的调整 对预料年度的状况进展推想 4及预料劳动力数量有关的组织因素的分析：选择及劳动力数量有关的组织因素是需求预料的关键一步，这个因素至少应当满意两个条件：第一，组织因素应当及组织的根本特性干脆相关；第二，所选因素的改变必需及所需雇员数量改变成比例5回来分析的含义：所谓回来分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素及人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推想将来的人力资源需求三、组织内部人力资源供给预料 1、管理人员接续规划。制定这一规划的过程是：（1）确定规划范围，即确定须要制定接续规划的管理职位；（2）确定每个管理职位上的接替人选，全部

25、可能的接替人选都应当考虑到；（3）评价接替人选，主要是推断其目前的工作状况是否到达提升要求，并将接替人选分成不同的级别；（4）确定职业开展须要以及将个人的职业目的及组织目的相结合。 2、马尔可夫分析。根本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势。 3、档案资料分析。通过对组织内人员的档案资料进展分析来预料组织内人力资源的供给状况。 四、组织外部人力资源供给预料 组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩大企业的员工队伍。其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。 企业预料外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念

26、、本企业的吸引力等因素。 五、人力资源规划程序 、搜集打算有关信息资料 、人力资源需求预料 、人力资源供给预料 、确定人员净需求 、确定人力资源目的 、制定具体规划 、对人力资源规划的审核及评估第四章 人员聘请第一节人员招募一、人员招募的形式 人员招募，是指找寻职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。及人力供给的来源相对应，人员招募可通过内部晋升（或调职）和外部征聘两种形式来进展。二、人员招募的方法 （一）内部聘请方法 1、查阅人事档案资料。 2、发布工作公告。内容包括：空缺岗位名称、工作说明、工作时间、支付待遇、所需任职人员的资格条件等。 3、执行晋升规划。 （二）外部聘请方法 1、登载广

27、告 登载广告应留意两点：（1）媒体的选择。（2）广告的构造。 2、就业效劳机构 在国外，就业效劳机构有三种类型：政府部门经营的职业介绍单位、非盈利性组织成立的职业介绍单位和私人经营的职业介绍所。 就业效劳机构效劳的优点是能供给经过挑选的现成人才给企业，从而削减企业的招募和甄选的时间。但是在理论上，由就业效劳机构供给的应征者往往不符合工作岗位的资格要求，继而造成高流淌率或效率低下等现象。 3、猎头公司 这是主管招募的参谋公司的俗称。他们具有“挖墙角”专长，特殊擅长接触那些正在工作而且还没有流淌意向的人才，为用人单位节约不少广告征求和挑选大批应征者所花费的费用和时间。存在的缺乏和问题是：（1）猎头

28、公司所收费用相当昂贵；（2）有些猎头公司开展完好的搜寻工作的实力有限；（3）有些猎头公司的工作人员实力有限。 4、大中专院校和各种职业、技工学校 企业大局部专业技术人员和基层人员都是从学校干脆招募的。作为招募人员，去学校招募主要有两项任务：（1）挑选。通过面试，在众多的毕业生中确定初选名单。选才因素包括外表言谈、反响灵敏性、独立性、爱好、资格、学历和专业及空缺岗位的资格要求是否相等。（2）吸引。面试时要看法恳切，敬重学生，要把企业的状况向学生介绍清晰，努力把优秀学生吸引到企业中来。 5、举荐和自荐 举荐和自荐可以节约招募人才的广告费和就业效劳机构的费用，而且还可以获得较高程度的应征者，所以企业

29、应鼓励自己的职工举荐人才。自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募。 企业应刚好对过去所采纳的招募方法进展评价，以便选准招募方法，改良招募工作。评价指标一般包括招募本钱、应征率、录用率、绩效和离任率等。第二节人员甄选 一、人员甄选的意义 1、人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进展审查和选择的过程。 2、人员甄选工作的意义： （1）可以使事得其人，人适其事，从而实现人及事的科学结合。 （2）可以形成人员队伍的合理构造，从而实现共事人的亲密协作； （3）可以保证人员个体素养优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺当进展。 二

30、、人员甄选的原则 因事择人原则, 德才兼备原则,用人所长原则,民主集中原则,回避原则三、人员甄选的程序 1、向社会征聘人员的一般甄选程序： （1）接见申请人 （2）填写岗位申请表 （3）初步面谈 （4）测验 （5）深化面谈 （6）审查背景和资格 （7）有关主管确定录用 （8）体格检查 （9）安置、试用和正式任用 2、甄选方法 （1）淘汰法。指的是在甄选过程中，只要有一项程序或关卡没通过，就会被淘汰掉。 （2）多重相关法。它着眼于整体衡量求职者的各种实力，以整体表现来比拟众求职者，从中选择最佳人选。第三节现代人员素养测评技术 一、人员素养测评的含义及优点 1、素养是指个体完成肯定活动（工作）及任

31、务所具备的根本条件和根本特点，它是行为的根底和根本因素。 素养包括生理素养和心理素养两个方面。生理素养是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素养是指人借助于自己的感觉器官、运动器官和神经系统等在社会理论中形成的心理特点。 素养只是日后开展及事业胜利的一种可能性、一种静态条件。事业胜利、开展顺当还需动态条件的保证，这就是素养功能开展的过程及其制约因素的影响。因此，在甄选活动中须要对素养进展测评，以理解被选对象能否胜任空缺岗位的工作。 2、素养测评是指测评主体采纳科学的方法，搜集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目的系作出量值

32、或价值的推断过程；或者干脆从表征信息中引发及推断某些素养特征的过程。 3、素养测评的优点 （1）评价方式客观、公正。 （2）评价结果准确、牢靠。 （3）选才效率高。二、心理测验的种类 1、心理测验的含义 心理测验、面试及评价中心是现代人员素养测评的三种方法。其中，心理测验的应用最为便利和常见。 心理测验是心理测量的一种具体形式，从本质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。这就说明心理测验的三方面含义：一是对行为的测量，二是对有代表性的一组行为的测量，三是一种标准化和力求客观化的测量。2、心理测验的种类 （1）根据测验的具体对象，心理测验划分为认知测验及人格测验。认知测验测评的是认知行

33、为，又可分为成就测验、智力测验及实力倾向测验。人格测验测评的是社会行为，又可以分成看法、爱好及品德（包括性格）测验。 （2）根据测验的目的，心理测验划分为描绘性、预料性、诊断询问性、选择性、配置性、支配性、探讨性等形式。（3）根据测验的材料特点，心理测验划分为文字性测验及非文字性测验。前者以文字表述试题，被试者用文字作答；后者包括图形分辨、图形排列、实物操作等方式。 （4）根据测验的质量要求，心理测验有标准化及非标准化心理测验两种。（5）根据测验的施行对象，心理测验有个别心理测验及团体心理测验两种。（6）根据测验中是否有时间限制，心理测验有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验等。 三

34、、心理测验的方法技术 1、学问测评 心理测验在学问测评中的应用形式，实际是教化测评，亦称笔试。用笔试测评学问，可从记忆、理解、应用三个层次上进展。常用题型包括供答型、选答型及综合型。 组织试卷的关键是试题编排。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；二是按题型编排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三是按内容编排，同类内容放在一切，并按学问本身的逻辑关系编排，先根本概念前方法原理。比拟可取的方法是第一种方法及后两种方法结合运用。 2、技能测评 技能测评是对人的技能素养的测评。有智力测验和实力倾向测验两种方法。 （1）智力测验 智力测验可以用来甄选各种职业的工作者，因为探讨

35、说明，在同一职业中，聪慧的人比愚笨的人学得快，做得好；不同职业对人的智力要求也不尽一样。 由于智力被认为是个体行为的一般实力，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量。 （2）实力倾向测验 实力倾向是一种潜在的及特殊的实力，是一些对于不同职业的胜利，在不同程度上有所奉献的心理因素。 3、品德测评 采纳问卷测验形式测评品德是一种好用、便利、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素特性问卷、艾森克特性问卷、明尼苏达多相特性问卷等。 4、气质测评 神经活动类型学说根据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁型）、宁静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种。 气质测评目前主要

36、是实行问卷测验法。第四节 劳动合同制和聘任制一、劳动合同制的内容 劳动合同是劳动者及用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按国家劳动法规定，用人单位及劳动者建立劳动关系，必需订立劳动合同。劳动合同依法订马上具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务。劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动爱护和劳动条件；（4）劳动酬劳；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违背劳动合同的责任。此外，当事人还可以协商约定其他内容。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成肯定的工作为期限三种。订立和变更劳动合同应当遵循同等自愿、协商一

37、样的原则。二、劳动合同制的优越性 1、具有开放性。 （1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参及监视，进步选用工作的民主程度； （2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下； （3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流淌创建了条件。 2、具有敏捷性和相对稳定性。 一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人可以自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有肯定期限，又使员工不能频繁流淌，保持员工队伍的相对稳定。 3、具有竞争性。 由于实现了企业及员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和鼓励功能都得到了很好的发挥

38、，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建立。 4、具有标准性。 员工及企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必需严格遵守。这有利于标准企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。 四、劳动合同制的施行条件1、内部条件。一是企业要有人事、工资的自主确定权；二是企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类，以为人员选用过程中的资格审查、合同的签订，以及上岗后的2、外部环境。一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺；二是要建立健全社会保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。 第五章 员工培训第一节 人员培训的意义 1人员培训的含义：人员培训指组

39、织根据国家经济和社会开展及实际工作的须要，根据国家法律、法规和规定，实行多种多样的形式对工作人员进展有目的、有支配、有组织、多层次、多渠道的培育、教化和训练的活动 2人员培训及其他常规教化特殊是学校教化的区分：从性质上讲，是一种接着教化，是常规学校教化的延长和开展；从内容上讲，是对受训人员的特地学问和特殊技能进展有针对性的培训；从形式上讲，表现为敏捷多样，不象学校教化那样整齐划一3 人员培训的意义：人员培训是进步劳动者素养，加强人才队伍建立的重要保证 人员培训是发觉人才、培育人才、开发人才资源的重要渠道 人员培训是开展社会经济的一项战略措施 人员培训是调动职员工作主动性，实现人事合谐的重要手段

40、 人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆第二节 人员培训的原则和形式 1人员培训的原则：理论联络实际、学用一样、按需施教、严格考核和择优嘉奖、加强职业道德培训教化原则 2人员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型： 从培训及工作的关系划分：在职培训（不脱产）、非在职培训（脱产）和岗前培训 从培训的组织形式来划分：正规学校教化、各类短期培训班、社会办学 从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我修养 从培训的层次划分：高级、中级和初级培训第三节 人员培训管理 1 人员培训应视为系统工程：P170 2 企业人员培训管理的五个过程：培训须要确实定、设置培训目的、拟定培训支配、培训支配的施行、总结评估

41、 3培训须要确实定应通过三个方面的分析：一是组织分析（要有预见性、预料要有根据、须要调查）；二是工作分析（要理解工作岗位所要求的绩效标准）；三是个人分析 4 培训目的的三种类型：技能培训、学问传授、看法的转变 第四节 人员培训的方法 1人员培训的一般方法：自学法、讲授教学法、专题探讨法、探讨教学法、案例教学法和模拟教学法 2人员培训的一般方法中应留意的问题：P175 3人员培训的一般方法：P175 4常用的现代培训方法：沟通分析训练法（TA法）、（布莱克和莫顿的）管理网络法（MG法）及潜能开发法 5 TA训练法的目的、内容和主要方式以及根本特点： 目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，理

42、解人及人之间的双向要求，改善人际关系 内容及方式：在及人接触中影响别人；及别人交往中发觉自己的人生看法；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想 根本特点：培训对象广泛、原则上没有特殊的人数限制、充分保证学员沟通的自主性、须要专家或参谋指导 6 MG法管理者的两种行为形式（二维坐标图）：关切员工和关切业绩 7 MG法的五种典型类型：1。1型（虚弱管理型）、9。1（任务管理型）、1。9型（欢乐管理型）、9。9型（团队管理型）、5。5型（中间管理型）P179 8潜能的开发方法：就其开发形式而言有内化型和外化型两种；按开发手段不同，可分为正向开发和逆向开发 三种潜能开发课程的特点及其内容： “拓展训练

43、”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以到达心理素养的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回来自然课程、挑战自我课程、指导才能课程、团队建立课程五种 “魔鬼”训练课程：特点：“魔鬼”训练是一种外化型的逆向“挫折”训练，通过对人的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的潜能 第五深度培训课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式是授课及探讨相结合。 内容有四局部：其一为潜意识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维及心境，其四为确定你的目的第六章 绩效考核第一节 绩效考核的意义一、绩效考核的涵义 1、考核即考察审核。在西方国家，考核是公务员制度的一项重要内容，是进步

44、政府工作效率的中心环节。尽管各国考核制度的名称不同，它们都有一个共同的特征，就是把工作实绩作为考核的最重要内容，并根据工作实绩的优劣确定公务员的奖惩和晋升。因此考核制度又常被称为“考绩”制度。 2、在我国企业中，考核是指对所属职工在技术和业务方面进展考察和审核。考核的内容包括：工作看法、工作实力、技术业务程度和实际奉献等。考核标准由企业上级主管部门统一制订。 3、考核是人力资源开发及管理的重要环节，是其他环节正确施行的根底及根据。建立企业职工考核制度，是进步职工队伍素养的须要；是充分调动职工主动性的手段；是企业劳动管理科学化的重要根底。国家各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进展管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监视。 二、绩效考核的意义 1、绩效考核的目的 绩效考核的目的是改